KPI指标的制订与考核内容(简化版）MXDv0.ppt
KPI指标的制订与考核内容,庄维房地产开发有限责任公司,目录,KPI考核的目标及意义KPI考核的原则KPI在庄维实施的前提条件KPI考评内容KPI与薪酬体系的配合KPI考核的风险因素,KPI考核的目标及意义,KPI（Key Performance Indication）即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。KPI的意义在于可以使门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。其目标是建立明确的切实可行的KPI指标体系，做好公司绩效管理，保证庄维公司由学步期向青春期的过渡。由于KPI是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础，所以KPI考核是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。,目录,KPI考核的目标及意义KPI考核的原则KPI在庄维实施的前提条件KPI考评内容KPI与薪酬体系的配合KPI考核的风险因素,KPI考核的原则,目标导向即KPI必须依据企业目标、部门目标、职务目标等来进行确定注重工作质量因工作质量是企业竞争力的核心，但又难以衡量，因此，对工作质量建立指标进行控制特别重要可操作性关键业绩指标必须从技术上保证指标的可操作性，对每一指标都必须给予明确的定义，建立完善的信息收集渠道强调输入和输出过程的控制设立KPI指标，要优先考虑流程的输入和输出状况，将两者之间的过程视为一个整体，进行端点控制合理的定岗定编合理的岗位职责和人员编制，是KPI考核准确性的保证,确立KPI指标应把握的要点,把个人和部门的目标与公司的整体战略目标联系起来。以全局的观念来思考问题指标一般应当比较稳定，即如果业务流程基本未变，则关键指标的项目也不应有较大的变动指标对于被考核人来说应该可控制关键指标应当简单明了，容易被执行、接受和理解对关键业绩指标要进行规范定义，可以对每一KPI指标建立“KPI定义指标表”,目录,KPI考核的目标及意义KPI考核的原则KPI在庄维实施的前提条件KPI考核内容KPI与薪酬体系的配合KPI考核的风险因素,由于庄维在四维集团的特殊性及其公司自身特点，所以KPI考核在庄维的实施有一些前提条件,条件一：公司要对影响因素有充分的考虑,由于庄维公司在四维集团的特殊地位，集团在投资、经营成本、资金划拨等方面对其具有较大的影响,前提条件,条件二：庄维尽快建立数据采集系统,前提条件,条件三：数据的采集和KPI的考核要有相应的部门来进行掌控,建议此项工作由庄维公司办公室负责,原始资料采集（部门）,原始资料分析（部门）,形成流程中的可控点,前提条件,条件四：KPI的考核要有相应的薪酬激励体系配合,以年收入为薪酬规划对象的薪资设计模式，将年收入中的一部分以浮动工资的方式发放浮动部分与员工现实业绩挂钩，在固定基数的基础上根据KPI量化考核的结果进行调整业绩评估应当是以定量的评估指标为主，作为过渡，可以采用量指标和定性指标结合的方式，但定性指标需要按照程度使之定量化,固定工资,浮动工资,特殊奖励,薪资总额,福利津贴,KPI,目录,KPI考核的目标及意义KPI考核的原则KPI在庄维实施的前提条件KPI考评内容-建立KPI考评体系-KPI指标的细化-考评的流程-考评指标KPI与薪酬体系的配合KPI考核的风险因素,以关键业绩指标为中心，预算制度为基础，薪资结构为骨架能构建一个公司完整的激励体系,KPI考核体系的建立,KPI指标细化所要达到的目的,规范公司目标管理，分析、计划基础上有效完成公司年度预算（财务、非财务目标）明确公司上下级在工作中期望，明确个人岗位责、权、利及时沟通、反馈，发现工作中的问题，进行指导配合薪资体系，真正实现有效考评，公平透明的奖金激励配合员工职业发展规划，实现良性晋升、淘汰机制,KPI指标细化的原则,公司利益首先得到保障，并保证对员工的客观、公正KPI指标确定合理，180度考核对公司、部门（事业部）价值/利润的影响程度大 指标计算可操作 该职位对指标可控，鲜明的职位特点 不少于4个，不超过6个 4分为100%完成指标指标值确定与个人能力、职级挂钩个人工作紧张、适度,KPI指标细化的步骤及关键控制点（步骤一）,结合公司已明确的部门总财务目标及部门管理需要明确部门分解前KPI指标及相关具体数值例：某业务部门财务指标 非财务指标(部门管理需要)预算：XXXX万元 项目周期（大、中、小）收入：XXXX万元 客户满意度（服务质量等）内部管理：员工队伍建设 知识管理 制度建设 研发管理 其他后台支持要点：系统、全面、可控，非财务指标尽量数值化,KPI指标细化的步骤及关键控制点（步骤二）,明确内部职能划分个人工作描述（岗位职责说明）例：办公室要点：根据业务特点分类，个人工作职责清晰明确,KPI指标细化的步骤及关键控制点（步骤三）,根据内部组织结构分解相关KPI指标对于内部相对独立部门可进行成套KPI指标分解，再逐层细分对于其他内部职能部门根据业务特点进行细分,KPI指标细化的步骤及关键控制点（步骤四）,按照各职能部门的业务性质及相互关系，合理确定有关内部职能KPI指标权重、数值及来源举例：预算销售、开发、工程；收入、毛利率销售、工程费用控制所属内部职能部门研发研发部门要点：考虑职能特点、对指标的影响程度，进行有侧重的权重、指标分解，保证内部职能部门人员对指标的可控制性。此外考虑考核指标的可计算程度及相关数据来源,KPI指标细化的步骤及关键控制点（步骤五）,根据不同内部职能人员数目、能力、职级确定指标例：总销售指标3000万，目前销售人员3人，其中资深销售工程师1人，销售工程师3人，又分别处于不同职级，结合能力、职级考虑，可定销售指标：资深销售工程师：1000万/年销售工程师A 800万元，销售工程师B 700万元，销售工程师C700万元。合计指标3200万元等于大于总部门销售指标，但决不能低于指标。要点：考虑公平、合理性及不同发展阶段员工特点进行指标分配，保证个人一定压力下的工作饱和度；,KPI考核的步骤,KPI考评流程,组织考评培训,流程,考评流程,流程文件编号,本流程共 页之第 页,生效日期:,责任人,备注,流程协调控制部门：办公室,总责任人：办公室主任,制订人:,审核:,签署:,总经理,员工业绩、能力考评评分表奖惩建议方案奖惩建议应根据年初制定的奖惩规定撰写员工业绩、能力考评汇总表汇总奖惩方案,办公室主任,根据权限表,按权限规定对相应人员进行业绩和能力考评,办公室,各部门,汇总统计考评结果,HR（流程专员）,财务数据,与被考核人进行沟通,与被考核人进行沟通,与被考核人进行沟通,编写奖惩建议方案,编写奖惩建议方案,编写奖惩建议方案,汇总奖惩建议方案,考核人,考核人,办公室主任,计划与小结,庄维房地产,KPI考评流程（续）,流程,考评流程,流程文件编号,庄维房地产,本流程共 页之第 页,生效日期:,责任人,备注,流程协调控制部门：办公室,总责任人：办公室主任,制订人:,审核:,签署:,总经理,办公室主任,办公室,各部门,各部门人员,接受考核结果和奖惩方案,实施奖惩,汇报,审核通过？,否,通知考评结果和奖惩方案,是,办公室主任,总经理,HR（流程专员）,备案,KPI指标（开发部）,KPI指标（工程部）,KPI指标（办公室）,KPI指标（财务部）,KPI指标（销售部）,KPI指标（总经理）,KPI指标（总经理开发助理）,KPI指标（开发部投资预算主管）,KPI指标（开发部外勤主管）,KPI指标（工程总监）,KPI指标（工程部审算师）,KPI指标（工程部土建工程师）,KPI指标（工程部水暖工程师）,KPI指标（工程部电气工程师）,KPI指标（财务总监）,KPI指标（财务部财务经理）,KPI指标（财务部会计）,KPI指标（财务部出纳）,KPI指标（办公室主任）,KPI指标（办公室行政公关主管）,KPI指标（办公室HR+流程专员）,KPI指标（办公室档案管理员）,KPI指标（办公室文秘）,KPI指标（门卫）,KPI指标（前台）,KPI指标（司机）,KPI指标（总经理销售助理）,KPI指标（售后服务经理）,KPI指标（售楼处经理）,KPI指标（售楼处主管一）,KPI指标（售楼处主管二）,KPI指标（企划策划）,KPI指标（企划文案）,
