人力资源规划授课ppt课件.ppt

人力资源规划,国家职业资格认证 企业人力资源管理师 三级,案例赏析:少年与老板间的距离,一位成功商人到一个偏僻的山村度假，遇见一个敦厚的少年，决心带他出去闯闯。商人问少年想不想将来当大老板,少年说不想,因为他不知道什么是老板。商人耐心解释什么是老板，并循循善诱，说了许多当老板的好处。少年心动，随商人离开了小山村。过了半年，少年说自己想当老板，商人问他知不知道老板要做什么，少年回答:“在大办公室里签字,坐高级轿车去吃饭”。商人觉得很失败，认为是自己教导不够，从此让少年跟随自己，亲眼目睹老板要做些什么。又过半年，少年再次提出想自己当老板，商人又问了同样的问题,少年朗朗而答：“老板就是Boss，要分析信息、进行决策、制定计划、组织资源、领导员工、监督执行、协调内部、联系外界、处理突发事件.”少年足足说上半小时，商人认为少年已很清楚一个老板的工作内容，便将一个子公司交给少年经营管理。然而不到一年，子公司不得不宣布停业整顿。商人质问少年，你不是知道应该做些什么吗？少年怯懦地说，我只知道要做什么，但我并不知道该如何去做呀!商人顿时醒悟.,商人顿时醒悟：要将一个无知少年变成一个成功的老板，必须让他知道老板是什么、要做什么以及如何去做。点评：世间道理相通，如果您想成功地制定一个HRP，也应先了解三方面内容。,HRP是什么,如何进行,HRP做什么,HRP,?,三问,人力资源规划,第一节 工作岗位分析与设计 第一单元 工作岗位分析 第二单元 工作岗位设计第二节 企业劳动定员管理 第一单元 企业定员人数的核算方法 第二单元 定员标准编写格式和要求第三节 人力资源管理制度规划第四节 人力资源费用预算的审核与支出控制 第一单元 人力资源费用预算审核 第二单元 人力资源费用支出的控制,第一节 工作岗位分析与设计,第一单元 工作岗位分析,学习目标 通过学习，掌握工作岗位分析的基本原理，岗位信息的来源，工作说明书的内容以及编写工作说明书的程序。,一、人力资源规划的基本概念,（一）内涵 为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。简称HRP，即Human Resource Planning。,企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。,（二）内容,1.战略规划 人力资源战略规划是对企业人力资源 开发和利用的大政方针、政策和策略的规定2.组织规划 组织规划是对企业整体框架的设计3.制度规划主要包括人力资源管理制度体系建设的程序、制 度化管理等内容制度是保证,4.人员规划对企业人员总量、构成、流动的整体规划具体包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测及人员供需平衡等5.费用规划对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划主要包括人力资源费用的预算、核算、审核、结算及控制五大块,二、工作岗位分析概述,工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。,（一）概念,（二）工作岗位分析的作用,为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础为员工的考评、晋升提供了依据是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提是工作岗位评价的基础，工作岗位评价是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤有利于员工“量体裁衣”，结合自身的条件制定职业生涯规划,书面资料任职者的报告 可以通过访谈、工作日志等方法得到任职者的报告同事的报告直接的观察 其他来源：顾客、用户等，但要寻求可靠的信息,（三）信息的主要来源,三、岗位规范和工作说明书,（一）岗位规范-什么样的员工才能胜任本岗位工作？,岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规范。,1.岗位规范的主要内容,岗位劳动规则 时间、组织、岗位、协作、行为定员定额标准 编制定员标准、各类岗位人员标准；时间、产量、双重定额标准岗位培训规范岗位员工规范,管理岗位知识能力规范 职责、知识、能力、经历管理岗位培训规范 指导性培训、参考性培训和推荐教材生产岗位技术业务能力规范 应知、应会、工作实例生产岗位操作规范其他种类的岗位规范 管理岗位考核规范、生产岗位考核规范等,2.岗位规范的结构模式,（二）工作说明书-什么样的员工才能胜任本岗 位工作？该岗位是一个什么样的岗位？这一岗位做什么？在什么地点和环境条件下做？如何做？,工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征（识别信息）、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。,1.工作说明书的分类,岗位工作说明书部门工作说明书公司工作说明书 后两种工作说明书也可以归为一类，统称为部门工作说明书，只是说明的范围不同。,基本资料岗位名称、岗位等级、岗位编码、定员标准、直接上下级、分析日期等岗位职责监督与岗位关系工作内容和要求工作权限劳动条件和环境,工作时间资历 工作经验和学历条件身体条件：体格和体力心理品质要求专业知识和技能要求绩效考评 品德、行为、绩效等考核和评价,2.工作说明书的内容,3.岗位规范与工作说明书的区别,四、工作岗位分析的程序,（一）准备阶段根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗 位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料设计岗位调查方案 目的、对象和单位、项目、调查表格和填写说明、时间、地点和方法做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和 意义，建立友好合作的关系根据工作岗位分析的任务和程序，分解成若干工作单 元和环节，以便逐项完成对工作岗位分析的人员进行必要的培训,（二）调查阶段 主要任务：根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。（三）总结分析阶段 首先对岗位调查的结果进行深入细致的分析，再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。,第二单元 工作岗位设计,学习目标：通过学习，理解工作岗位设计的基本原则和内容，掌握工作岗位设计的基本方法。,一、工作岗位设计的基本原则,明确任务目标合理分工协作责权利相对应 在进行工作岗位设计时，首先要 明确每一岗位的责任、权限和利益责任是任职者应尽的义务权限是员工对人、财、物的支配、使用及 调动权，权力是保障岗位运行顺畅的工具利益是驱动岗位员工更好完成任务的动力,二、改进岗位设计的基本内容,岗位工作扩大化与丰富化 扩大化：岗位工作范围、责任增加 丰富化：增加岗位的技术和技能的含量 要求：任务的多样化、明确任务的意义、任务的整 体性、赋予必要的自主权、注重信息的沟通与反馈岗位工作的满负荷岗位的工时制度,劳动环境的优化目的：建立“人-机-环境”的最优化系统考虑因素：1.影响劳动环境的物质因素工作地的组织：使劳动者、工具和对象达到最优化组合照明与色彩设备、仪表和操作器的配置2.影响劳动环境的自然因素 空气、温度、湿度、噪声及厂区绿化等,企业工作分析的中心任务 为企业的人力资源管理提供依据，实现“位得其人，人尽其才，适才适所，人事相宜”工作岗位分析的最终成果 工作说明书、岗位规范及职务晋升图等一系列文件。,三、工作岗位设计的基本方法,（一）传统的方法研究技术方法研究（Methods Study）的具体步骤：选择研究对象用直接观察方法记录全部事实分析观察记录的事实，找出改善的方案研究出一套实用、经济、有效的新方法（改进）贯彻执行新方法（实施）1.程序分析 作业程序图、流程图、线图、人-机程序图、多作业程序图、操作人程序图,2.动作研究 动作经济原理：实现动作经济原则，用以改善工作方法。分为三个方面：人体的利用工作地布置和工作条件改善有关工具和设备的设计（二）现代工效学的方法 工效学通过研究人和机器、环境的相互作用以及有效结合，使设计出来的“人-机-环境”系统，更能适合人的生理心理特点，达到保障劳动者在安全、健康和舒适的环境下作业，不断地提高生产或工作效率的目的。,（三）工业工程（IE）,工业工程是对人员、物料、设备、能源和信息所组成的集成系统，进行设计、改善和设置的一门学科。它综合运用数学、物理学和社会科学方面的专门知识和技术，以及工程分析和设计的原理和方法，对该系统所取得的成果进行确定、预测和评价。IE的基本功能规划：组织在未来一定时期内从事生产应采取的预备活动设计：系统总体设计和部分设计、概念 设计、具体工程项目设计评价：为高层管理者的决策提供依据创新：使系统永远充满活力 IE的研究任务 设计和构建一个人-机-环境系统，保障其有效运行,真题讲解（一）,1.广义人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是()的统一。(200705)(A)战略计划与战术计划(B)战略规划与组织规划(C)人员计划与组织规划(D)费用计划与人员计划2.以下不属于人力资源规划中费用规划的内容是（）。（200811）(A)人力资源费用预算(B)人力资源费用控制(C)人力资源费用监督(D)人力资源费用结算,3.在人力资源规划中，人员规划的内容包括()。（200911）(A)企业劳动定员(B)人力资源现状分析(C)人员供需平衡(D)人力资源费用控制(E)人员需求与供给预测4.在进行岗位设计时，必须首先明确每一岗位的()。（201005）(A)责任(B)监督(C)权限(D)任职者的资格(E)利益,第二节 企业劳动定员管理,第一单元 企业定员人数的核算方法,学习目标：通过学习，掌握企业定员的概念、作用和原则，以及企业核算各类岗位定员人数的程序和方法。,企业定员的概念,企业定员，亦称劳动定员或人员编制。企业劳动定员是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。,制定企业的用人标准，即需要加强企业定编、定岗、定员、定额工作，促进企业劳动组织的科学化。,一、制定企业定员的方法,按劳动效率定员按设备定员按岗位定员按比例定员按组织机构、职责范围和业务 分工定员,二、企业定员的原则,保持先进合理的定员水平 以企业生产经营目标为依据、以精简、高效、节约为目标各类人员的比例关系要协调人尽其才，人事相宜创造一个贯彻执行定员标准的良好环境定员标准应适时修订,三、核定用人数量的基本方法,（一）按劳动效率定员定员人数计划期生产任务总量/（工人劳动效率*出勤率）（二）按设备定员定员人数（需要开动设备台数*每台设备开动班次）/（工人看管定额*出勤率）,按劳动效率定员举例,某企业是主要生产A、B、C三种产品的单位，产品加工时定额和2012年的订单如表所示，预计该企业2012年的定额完成率为110%，废品率为3%，员工出勤率为95%。计算该单位企业2012年生产人员定员人数。解：,200,2012 年订单（台）,（三）按岗位定员根据岗位的多少及工作量大小来计算定员人数设备岗位定员看管（操纵）的岗位量岗位的负荷量每一岗位危险和安全的程度上产班次、倒班及替班的方法工作岗位定员有岗位，无设备，且不能定额。如：检修工、值班电工、茶炉工、警卫员、清洁员、文件收发人员等,（四）按比例定员,某类人员与另一类人员之间总是存在着一定的数量关系，并且随着后者人员的增加而变化。适用定员情况：企业食堂工作人员、托幼工作人员、卫生保健人员等服务人员的定员。注释：辅助生产工人、思政思想工作人员、工会、妇联等也可参照此法定员。,（五）按组织机构、职责范围和业务分工定员,主要适用于企业管理人员和工程技术人员 总结：不同岗位采用不同定员方法。机器制造、纺织企业应以效率和设备定员为主；冶金、化工、轻工企业应以岗位定员为主。,四、企业定员的新方法,数理统计 对管理人员定员概率推断 对医务人员定员排队论 对工具保管员定员零基定员 对二、三线人员定员，以零为起点按岗位 的实际负荷量确定定员人数,按概率推断确定合理的医务人员举例,某医务所诊治病人次数最高的月份，平均每天就诊的人数()为120人次，其标准差 为10人次，在保证95%可靠性的前提下，该企业医务所每天就诊人数为：120+1.6*10=136人次 且医务人员接待每位病人的平均时间为15分钟，医务人员每天的实际工作时间利用率为85%，则可推算出必要的医务人员数：,第二单元 定员标准编写格式和要求,学习目标：通过学习，掌握定员标准的概念、分类、内容和原则，以及起草和修订定员标准的基本方法。,定员标准的概念,劳动定员标准是劳动定额标准体系的重要组成部分，是以人力（活劳动）消耗、占用为对象的标准，具有科学性、技术性、先进性、可行性、法定性、统一性等特征。,定员标准是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所作的统一规定。,一、企业定员标准分级,国家劳动定员标准行业劳动定员标准地方劳动定员标准企业劳动定员标准,按照管理体制分类方法划分,二、劳动定员标准分类,1.按定员标准的 综合程度单项详细定员综合概略定员,2.按定员标准的 具体形式效率定员设备定员岗位定员比例定员职责分工定员,三、编制定员标准的原则,定员标准水平要科学、先进、合理从实际出发，考虑可挖掘的潜力，标准应反映同行同类企业先进水平，多数企业通过努力可达到或超过依据要科学方法要先进计算要统一形式要简化内容要协调,定员标准的内容要协调，保证标准内部和各项标准之间的协调和统一,四、定员标准的总体编排,劳动定员标准的三大要素概述 封面、目次、前言、首页标准正文一般要素：标准名称、范围、引用标准技术要素：定义、符号、缩略语、岗位设备、各类人员的用人数量和质量要求补充 提示的附录、脚注、条纹注、表注、图注等,五、劳动定员标准表的格式设计,1.表的编号2.表的接排3.表格的画法 封闭式、加边框线、应竖排而不能横排4.表头的设计项目序号、编码、工种或岗位名称主要设备的名称、型号及规格等岗位主要工作职责要求劳动定员的形式、计量单位基本要求、出勤率等人员素质要求,真题讲解（二）,1.以下关于定员标准的说法错误的是（）。（200811）(A)标准正文由一般要素和特殊要素构成(B)概述由封面、目次、前言和首页构成(C)定员标准由概述、标准正文和补充构成(D)一般要素包括标准名称、范围和引用标准,2.企业定员的新方法不包括（）。（200905）(A)零基定员法(B)效率定员法(C)运用概率推断确定医务人员人数(D)运用数理统计方法对管理人员进行定员,3.核定用人数量时，比例定员法适用于()的定员。（200911）(A)食堂工作人员(B)卫生保健人员(C)工程技术人员(D)托幼工作人员(E)政治思想工作人员,点评：一个时期认为是正确的心智模式，到了另一个时期就有可能是错误的。人们的明智之举应该是随着时代的前进，与时俱进，不断检视自己的心智模式，并且及时改善自己的心智模式，以适应形势不断发展的需要。,第三节 人力资源管理制度规划,学习目标：通过学习，掌握人力资源管理制度的相关知识以及规划、制定人力资源管理制度的程序。,一、制度化管理的概念,制度化管理一般称作“官僚制”、“科层制”或“理想的行政组织体系”，由德国管理学家马克思韦伯提出并为现代大型组织广泛采用的一种管理方式。,制度化管理是以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式。,二、制度化管理的优点,备注:现代大型企业组织由于规模大、内部分工细、层次多，更需要高度的统一，需要有准确、连续、稳定的秩序来保证各机构之间的协调一致，从不同的侧面保证企业经营目标的实现。,个人与权力相分离制度化管理以理性分析为基础，是理性精神合理化的体现适合现代大型企业组织的需要,三、制度规范的类型,企业基本制度是企业的“宪法”，是企业制度规范中带有根本性质的，规定企业形成和组织方式，决定企业性质的基本制度。管理制度对企业管理各方面规定的活动框架，调节集体协作行为技术规范业务规范行为规范 个人行为规范有：品德规范、劳动纪律、仪态仪表规范等,四、企业HRM制度体系的构成,基础性管理制度工作岗位分析与评价岗位设置与费用预算招聘、绩效管理、培训与开发、薪酬福利劳动保护用品与安全事故处理员工管理制度工作时间：加班、轮班、不定时工作考勤、休假、年休假规定、满意度调查女工劳动保护与计划生育规定员工奖惩、差旅费管理、因私出境、越级投诉等,五、企业HRM制度体系的特点,体现了人力资源管理的基本职能录用、保持、发展、考评、调整体现了物质存在与精神意识的统一对具体的HR活动和过程的管理规定企业在长期的生产经营活动实践中所形成的企业精神、经营理念、价值观念等意识形态的集中表现,企业文化,六、HRM制度规划的原则,共同发展原则适合企业特点：从内外环境出发，制定合企的制度学习与创新并重符合法律规定：国家劳动人事法律、法规框架内与集体合同协调一致,将员工与企业的利益紧密地结合在一起，促进员工与企业共同发展，这是企业HRM制度规划的基本原则。,对策和建议,WHAT,WHY,WHEN,WHO,HOW,WHERE,保持动态性：针对收集的信息，提出5W1H的具体对策和建议，适时调整和修改HRM制度，保持企业HRM制度的动态性。,七、制定企业HRM制度基本要求,从企业具体情况出发满足企业的实际需要符合法律和道德规范注重系统性和配套性保持合理性和先进性,八、人力资源管理制度规划的基本步骤,提出人力资源管理制度草案广泛征求意见，认真组织讨论逐步修改调整、充实完善,成功的企业HRM制度，需经过不断的实践和探索，总结经验教训，导入先进的企业文化和经营理念，适时作出适当的补充和修改，使其逐渐完善,企业单位组织实施HRM活动的准则和行为规范,九、制定具体HRM制度的程序(P50-51),概括说明建立的原因，在HRM中的地位和作用对机构设置、职责范围、业务分工，及各级参与人员的责任、权限、义务和要求作出具体的规定明确规定HRM的目标、程序和步骤，及实施过程中应当遵守的基本原则说明制度设计的依据和基本原理，对采用数据采集、汇总整理、信息传递的形式和方法，及具体指标和标准等作出解释和说明详细规定HRM活动的类别、层次和期限,对制度中所用的报表格式、量表、统计口径、填写方法、文字撰写和上报期限等提出具体的要求对活动的结果应用原则和要求，及规章制度的贯彻实施作出明确规定对HRM活动的年度总结、表彰活动和要求作出原则规定对员工的权利与义务、具体程序和管理办法作出明确详细的规定对HRM制度的解释、实施和修改等其他有关问题作出必要的说明,真题讲解（三）,1.()被称为企业的“宪法”。(A)企业管理制度(B)企业基本制度(C)企业薪酬制度(D)企业培训制度2.()是企业人力资源管理制度规划的基本原则。(A)共同发展原则(B)学习与创新并重(C)适合企业特点(D)保持动态性原则,3.现代大型企业组织由于(),更需要高度的统一，需要有准确、连续、稳定的秩序来保证各机构之间的协调一致。（201005）(A)规模大(B)内部分工细(C)层次多(D)遍布地区广(E)等级多,第四节 人力资源费用预算的审核与支出控制,第一单元 人力资源费用预算审核,学习目标：通过学习，掌握审核人力资源费用预算的基本要求，以及审核人力资源费用预算的程序和基本方法。,案例赏析,某公司2011年由于销售额减少、成本增加，致使公司上半年发生了亏损。总经理在没有和任何人商量的情况下，决定在全公司范围内裁员，所有部门都必须裁员20%。这招致了新盈利部门主管的反对，并扬言要是非要裁员就从他开始。新盈利部门是公司最赚钱的部门，解雇他会给公司带来很大的影响，总经理陷入困境当中。,问题：1.在这个案例中总经理犯了什么错误？2.总经理脱离困境的对策有哪些？,一、审核HR费用预算的基本要求,合理性准确性可比性,HR费用预算的审核是指在一个生产周期内对各项HR费用的预算进行审核，以保证其符合政府有关规定及企业自身发展的需要，并为企业HR费用规划提供依据。,二、审核基本程序,检查项目是否齐全，尤其是子项目工资项目和基金项目必须严格加以区别，千万不能混淆应当关注国家有关规定和发放标准的新变化,工资项目下面的工资、加班工资、轮班津贴、岗位津贴、奖金等,三、审核人工成本预算的方法,注重内外环境变化，进行动态调整国家的工资制导线-基准线、预警线、控制下线社会消费者物价指数；企业的工资市场水平调查注意比较分析费用使用趋势保证企业支付能力和员工利益 人工成本的总预算是由人力资源规划和企业 员工工资水平两个因素决定的,四、人力资源管理费用预算与执行的原则,分头预算总体控制个案执行,根据上年度预算与结算的比较情况提出一个控制额度。,第二单元 人力资源费用支出的控制,学习目标：通过学习，了解人力资源费用支出控制的原则，掌握控制人力资源费用支出的基本程序。,一、人力资源费用支出控制的原则,及时性节约性适应性权责利 相结合,二、人力资源费用支出控制的程序,制定控制标准人力资源费用支出控制的实施差异的处理,真题讲解（四）,1.人力资源费用支出控制的基本原则不包括()。（200805）(A)及时性(B)节约性(C)适应性(D)合理性 2.以下是人力资源费用支出控制的三个阶段，具体程序是（）（200811）制定控制标准 差异的处理 人力资源费用支出控制的实施(A)(B)(C)(D),3.以下关于审核人力资源费用预算的基本要求说法错误的是（）（200905）(A)确保人力资源费用预算的合理性(B)确保人力资源费用预算的准确性(C)确保人力资源费用预算的科学性(D)确保人力资源费用预算的可比性,管理的发展趋势,创新-未来管理的主旋律知识-最重要的管理资源学习型组织-未来成功企业的模式全球战略-21世纪企业成败的关键跨文化管理-管理文化的升华四满意目标-顾客、员工、投资者和社会 满意是企业永恒的追求没有管理的管理-管理的最高境界物本主义的“硬”管理-人本主义的“软”管理,谢谢大家！,