江苏 全面二孩政策 ppt课件.ppt

“全面二孩”新政下女职工管理中的疑难问题与解决方案,石先广 律师,石先广律师简介,出版近20本劳动法与员工关系专著：在法律出版社、中国法制出版社、中国劳动和社会保障出版社出版新法下的人力资源管理应对实务、企业用工法律指引与操作全案、企业人力资源管理法律风险防范与操作实务等著近20本。编著近10套企业用工管理工具书：劳务派遣新规深度解读暨派遣用工转型风险管控实务、休假管理中的173个疑难问题等HR实操系列工具书近10套。近100家知名企业的内训授课经验：为一汽大众、苏宁云商、中国移动、中国电信、国家电网、利乐包装、山特维克、富士通、福海粮油、九牧卫浴、马勒发动机、液化空气、麦肯食品、仲量联行、长虹、中建国际、丰诚物业等世界500强以及知名企业提供劳动法与员工关系管理内训服务。全国40多个城市500余场公开课授课经验：在上海、北京、重庆、杭州、南京、乌鲁木齐、西安、广州、深圳、济南、青岛、成都、沈阳、长春、南昌、福州、厦门、武汉、长沙等40多个城市讲授企业用工管理系列课程500余场。担任数十家世界500强和知名企业劳动法顾问经验：常年担任博世（中国）、嘉吉（中国）、ADM（中国）、佐敦涂料（中国）、派克汉尼汾（中国）、威尔德（北京）、安宝示（上海）、HSD(上海)、柯迈（杭州）、中国商飞上海航空工业集团、国家电网南瑞集团公司、上汽乘用车、光明乳业、星光农机、汉龙文化、辅臣集团等世界500强以及知名国企、外企、民企的法律顾问。为百余家企业提供人力资源管理管理项目服务经验：为百余家企业提供员工手册修订、企业裁员、企业搬迁与并购重组中的员工安置等项目化服务。500余件劳动争议案例代理工作经验：自2004年以来一直专注企业用工法律事务，代理各类劳动争议案件500余件。,课程内容,全面二孩政策放宽的背景、影响与对策全面二孩背景下的女职工入职管理风险管控女工“三期”特殊休息休假条件与待遇计发标准女职工管理中的疑难问题解析与用工风险防范 多胎生育问题处理与风险防范答疑与交流,全面二孩政策放宽的背景、影响与对策,计划生育政策成果,低生育水平人口增长减慢缓解人口膨胀压力,人 口,推动技术进步供不应求转为供大于求,经济模式转变,缓解资源环境压力促进可持续发展,资 源 环 境,人口素质提高政府负担减轻,社 会,老龄化少子化,年龄结构,适龄劳动力减少劳动力大国优势减少,经济劳动力,男女比例失衡影响社会安定,性别比例,养老模式转变，负担加重失独家庭和空巢老人少数民族人口增长速度过快,社会家庭,计划生育政策弊端,7,全面实施二孩新政,延长退休年龄,计划生育政策副作用的破局,计划生育政策完善,坚持计划生育的基本国策，完善人口发展战略，全面实施一对夫妇可生育两个孩子政策，积极开展应对人口老龄化行动。,放宽二胎生育,中共中央关于制定国民经济和社会发展第十三个五年规划的建议,2015年12月27日，第十二届全国人民代表大会常务委员会第十八次会议通过了关于修改中华人民共和国人口与计划生育法的决定，自2016年1月1日起全面实施二孩政策。,人口与计划生育法重点条款修订与影响,人口与计划生育法修订带来的影响,晚婚假是否还存在？晚育假是否还存在？计划生育手术假是否还存在？生育津贴否包括延长假期？独生子女父母奖励是否还存在？,地方关于晚婚假、奖励产假、男方陪产假修订的情况,关于假期调整的疑问,对于婚假高于3天的省市，再婚的，婚假是3天，还是按地方规定的天数？婚假、陪产假包含休息日、节假日吗？目前正在休产假的，是按照新政，还是按照以前的政策？公司所在地与实际用工地不一致，假期按哪个地方的执行？,江苏省规定,江苏省人口与计划生育条例第27条 依法办理结婚登记的夫妻，在享受国家规定婚假的基础上，延长婚假十天。自2016年1月1日起，符合本条例规定生育子女的夫妻，女方在享受国家规定产假的基础上，延长产假三十天，男方享受护理假十五天。前两款规定的假期视为出勤，在规定假期内照发工资，不影响福利待遇，国家法定休假日不计入前两款规定的假期。用人单位根据具体情况，可以给予其他优惠待遇。,国家规定产假与地方规定的奖励产假的区别,二胎政策放宽对企业用工的影响,企业员工手册中相关内容应及时修订完善对企业的人事管理工作提出了更高的要求 将会增加企业使用女职工的用工成本针对女性求职者的隐形就业歧视会加剧短期加剧用工紧张，长期缓解企业用工慌,全面二孩背景下的女职工招聘与入职风险管控,90后女孩小娟（化名）喜欢快递员一职，但因为是“女性”遭到拒绝。为此，小娟将用人单位北京市邮政速递物流有限公司（以下简称邮政公司）及劳务派遣单位手挽手劳务派遣有限公司（以下简称手挽手公司）诉至顺义法院。原告小娟诉称，她在网上看到手挽手公司发布的关于邮政公司招聘快递员职位的广告，内容为“任职资格：男，年龄：18-45岁，身体健康，无纹身，无前科”。因为喜欢快递员一职且认为自己能够胜任，遂于2014年9月24日向手挽手公司在线投出简历。当天，小娟便接到了手挽手公司的面试通知电话和短信。第二天下午，小娟到邮政公司的酒仙桥营投部面试。人事部的人事专员郭某说：“我们这儿从来没有过女快递员。”之后在小娟争取下，营投部的戴主任同意让小娟跟着其他快递员试干两天。9月28日，根据试干结论，双方达成于10月8日签约的意向，戴主任要求原告先做入职体检。小娟称，她10月1日到医院做了入职体检，此后并没有签约，“给戴主任打电话，对方称生病没有上班，让我联系另外一位姓李的女士”。10月18日，她接到李女士的电话，得知并未被录用，询问不能签合同的原因，李女士确认因为小娟是女性，所以总公司（邮政公司）不批准签合同。于是，小娟将邮政公司和手挽手公司诉至法院，索赔各项损失共计50000元。问：合理甄选与就业歧视的界限如何把握？,张某大学毕业后一直在A公司从事财务工作。年初，张某看到某外资企业招聘财务，待遇优厚，遂积极应聘，最终为该外资企业录用。在填写入职人员信息登记表时，有一项是关于婚姻状况的。张某从同事处了解到，目前自己所在部门的同事，跟自己年龄相当的都是未婚，且张某也曾看到过不少外企因员工结婚而劝退的报道。尽管张某看到入职人员信息登记表中“若员工提供虚假信息的，将按照公司规章制度严肃处理”的约定，也知晓公司规章制度中“员工存在欺诈行为的，公司有权给予书面警告或解雇”的规定。为了工作，张某还是隐瞒了结婚事实，在该栏填写了“否”。后，张某查出怀孕2个月。一个月后，公司HR在去医院了解公司另一员工病假情况时意外发现张某怀孕的事实。深入了解后发现张某早已在入职前结婚，公司以张某提供虚假入职信息为由解雇。,案例讨论：1、公司解雇张某的操作是否可行？2、员工入职信息有瑕疵，解雇的思路有哪些可供选择？4、二胎放宽的背景下，如何把控风险？,女工“三期”特殊休息休假的条件与待遇计发标准,当日22点至次日6点,孕期劳动保护与休息休假管理,保胎假,产前假,32岁的准妈妈廖女士在一家文化机构从事企宣工作，她怀孕刚3个月。这些天气温骤降，担心频繁出入室内室外因温差过大导致感冒，从而危及到腹中胎儿，廖女士决定干脆请假几天在家保胎，把工作带回家做。廖女士拿着请假单，歉意地表示要请“保胎假”，公司HR表示没有“保胎假”这个假期。,案例讨论：1、如何处理员工的保胎假申请？2、公司不批准员工的“保胎假”可以吗？3、若允许员工休胞胎假，工资怎么发？,王女士在一家公司已经工作了三年多了，自从去年怀孕以后，身体就一直不好。现在她怀孕已经5个多月，上周她去一家三级医院做检查，发现自己患了严重的妊娠综合症，医生建议她在家休息，否则可能会影响生育。王女士随即向单位提出休产前假的要求，但单位人事对王女士说，产前假是否批准，决定权在单位，现单位工作很忙，不能批准她的产前假。,案例讨论：1、什么是产前假？2、产前假的休假条件是什么？3、若批准产前假，工资怎么计发？,怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。,女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加15天。奖励假和陪产假按地方规定执行。,2016年1月1日之后还有晚育奖励假吗？,产期休息休假管理实务,刘女士意外怀孕，经医院诊断为宫外孕，不得已进行了人工流产手术。手术后，医嘱吴女士全休一个月。刘女士认为人工流产手术对自己的身体伤害很大，且法律有产假的规定，故向公司申请三个月的产假。而公司则认为刘女士属于自行终止妊娠，不应享受产假待遇，故按照医嘱，只同意刘女士休假一个月，并按照病假工资发放。双方协商未果，刘女士提起了劳动仲裁。,案例讨论：1、“非正常”生育的，如何给假期？2、流产休假期间，工资如何计发？,我在一家私企工作，即将休产假，但是我们公司在女员工产假期间是不发工资的，理由是交了生育保险。,案例讨论：1、产假期间，是否应该支付员工工资？2、若单位未缴纳生育保险，工资怎么支付？3、生育津贴标准低于本人工资，单位是否应补差？4、生育津贴高于本人工资，高出部分归企业，还是归个人？5、若生育津贴支付了，由于操作失误又发放了工资，事后发现，能否追回吗？6、若产假未休完就来上班，产假工作期间工资如何支付？,产假待遇,生育津贴与实际工资差额的处理,江苏省职工生育保险规定第18条生育津贴是职工按照国家和省有关规定享受产假或者计划生育手术休假期间获得的工资性补偿。生育津贴按照职工产假或者休假天数计发，计发基数为职工所在用人单位上年度职工月平均工资除以30。职工在产假或者休假期间按照以下标准享受生育津贴：（一）生育的，享受98天的生育津贴，其中难产的，增加15天的生育津贴；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加15天的生育津贴；晚育的，增加30天的生育津贴；（二）妊娠不满2个月流产的，享受20天的生育津贴；妊娠满2个月不满3个月流产的，享受30天的生育津贴；妊娠满3个月不满7个月流产、引产的，享受42天的生育津贴；妊娠满7个月引产的，享受98天的生育津贴；（三）实行输卵管结扎手术的，享受21天的生育津贴；实行输精管结扎手术的，享受7天的生育津贴；（四）实行输卵管复通手术的，享受21天的生育津贴；实行输精管复通手术的，享受14天的生育津贴；（五）放置或者取出宫内节育器的，享受2天的生育津贴；（六）符合国家和省有关规定享受护理假的，享受10天的生育津贴。在本规定实施后，国家、省对产假和计划生育手术休假进行调整的，生育津贴按照调整后的规定执行。职工产假或者休假期间，享受的生育津贴低于其产假或者休假前工资的标准的，由用人单位予以补足；高于其产假或者休假前工资的标准的，用人单位不得截留。,哺乳期劳动保护与休息休假管理实务,哺乳假,哺乳时间的“加减乘除”可以吗？,加法，是指单位允许女职工延迟1小时上班；减法，是指单位安排女职工提早1小时下班；乘法，是指部分单位实行哺乳期女职工每8个工作日可休1天假的做法；除法，则是指将1小时的时间分散到工作时间内休息。,女职工管理中的疑难问题解析与风险防范,女职工管理中的疑难问题,加班遇上“三八”妇女节年休假遇上“三期”调岗调薪遇上“三期”福利待遇上“三期”试用期遇上“三期”医疗期遇上“三期”客观情况发生重点变化遇上“三期”协商解除合同遇上“三期”合同期满遇上“三期”企业解散遇上“三期”派遣工退回遇上“三期”无固定期合同成立条件遇上“三期”,我们公司是外商投资企业,今年“三八”妇女节时因公司正赶上生产旺季,所以没有安排举办女职工庆祝活动,也没有放假休息,全体女职工均正常工作。近段时间,有部分女职工向公司提出因为安排在“三八”妇女节法定节假日工作,公司应当支付其300%的加班工资。,案例讨论：1、三八节女员工是否必须要放假半天？2、如果不放半天是否要支付加班费？3、三八节恰遇周六，让实行标准工时制的女职工上班的，按2倍还是3倍支付加班费？,张某为某证券有限公司员工，担任客户专员工作，其与公司签订了一份为期三年的劳动合同。2014年9月，张某怀孕后顺利生育，并休了98天产假和地方规定的30天奖励假期。产假结束后，张某因女儿需要照顾，又向公司申请了6个月的哺乳假，公司也批准了其休哺乳假的请求。2015年7月，张某哺乳假结束，回公司正常上班。2015年12月，张某与公司的劳动合同到期，公司决定不再与其续签，根据其工龄支付了张某3个月的经济补偿金。张某在与公司进行离职结算时提出，根据其工作年限，每年应享有5天的带薪年休假，但2014年、2015年公司并未安排其休假，公司应在其离职时按照相关规定折算成现金支付给她。公司认为，这两年张某因怀孕生育的缘故，大半年时间都在休假，公司已经根据国家法律和地方法规的规定给予了其产假与哺乳假。鉴于张某大半年时间都在休假，故张某当年不能再享受带薪年休假的待遇。,案例讨论：1、本案中员工是否有权要求公司给予年休假工资补偿？2、“三期”中的假期（保胎假、产前假、产假、哺乳期、哺乳假）是否可替代年休假？,李某是某企业生产车间主任，负责流水线生产管理。后，李某在社区医院确诊怀孕2个月。由于李某为高龄产妇，医院建议休假保胎。次日，李某根据社区医院的病假证明，向公司申请保胎假。由于正值生产旺季，而李某的职位极为重要，于是公司给到李某一个选择：要么不请假，正常上班；要么让出岗位，自愿调岗（后勤行政），薪资待遇相应降低。李某不同意调岗，并在当天提交社区医院的病假证明后便离开公司。之后，李某通过快递方式连续提交病假证明，未再出勤。基于业务需要，公司于23日单方调整李某的岗位，工资相应下调。李某结束产假，回公司上班，发现原岗已另有其人。自己当时明明没有同意调岗，且公司也未书面告知调岗事实，遂李某找公司领导理论，要求公司安排自己在原岗工作，并要求公司补发其产假期间的待遇差。,案例讨论：1、公司调岗是否合法？2、可以对“三期”女职工进行调岗降薪吗？3、三期女职工调岗调薪，如何控制风险？,“三期”与岗位、工资待遇管理,女职工劳动保护特别规定第5条 用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。女职工劳动保护特别规定第6条 女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。,合规调岗的情形,最高法院劳动争议司法解释四的口径：默认变更,第11条 变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。,地方裁判部门的口径合理性,依约依章：履行代替变更事先设计好调岗、调薪情形,小陈在一家电子公司当文秘。2015年1月，小陈经医生确诊怀孕了。2015年9月中旬开始休产假。2016年1月，产假结束，回到公司继续工作。此后，公司发放2015年年终奖，小陈发现公司发给她的年终奖比别人少了4个多月。公司人力资源部的解释是：员工手册上有明确规定，正式职工休产假期间，年终奖金按休假月数予以扣除。小陈2015年9月中旬开始休产假，因此计算年终奖时，扣除了4个多月的年终奖。小陈不认可公司做出的解释，多次找人力资源部、分管副总争取，一直找到公司老总，答复都是：公司有制度，就应该按制度执行，对事不对人。在庭审时，公司认为，员工手册规定，只有当年工作“满勤”的员工才可以获得全部年终奖，并提交了小陈对员工手册的签收以及休产假的请假单。,案例讨论：1、本案中公司的制度规定是否合法？2、能否以休产假为由作为减少或拒发年终奖年底双薪等？3、能否以“三期”中的其他休假为由少发或拒发年终奖？4、能否以产假为由少发或拒发交通补贴、饭贴以及绩效奖金等？,石老师，您好。一个女员工试用期快届满，现在领导想以不符合录用条件解除试用期员工，但该员工已经怀孕了。请问是否可以在试用期内解除她的劳动合同？,案例讨论：1、本案中公司能否解除该“三期”女职工的劳动合同？2、试用期遇上“三期”哪个优先？3、试用期解除劳动合同需要提供哪些证据？,王小姐2015年进入一家企业，入职后签订了为期两年的劳动合同，于2015年12月初到医院检查怀有身孕，并在2015年12月底领取结婚证，随即寄来老家当地医院的病休证明（先是让其休息半个月，再是一个月，后又是一个月.以此类推）。至今一直未回来上班，对工作造成一定影响。,案例讨论：1、该员工属未婚先孕，能否享受“三期”保护待遇？2、外地的病休证明能否作为支撑其一直病休的依据？3、王小姐的医疗期怎么计算，是否已满？4、医疗期届满，用人单位能否不批准员工的病假？5、若医疗期已经届满，三期女工仍请病假能否解除劳动合同？6、“三期”内遇到“泡病假”如果企业不闻不问，势必影响到公司其他员 工效仿，请问如果您是该企业HR，应当如何处理？,病假期 医疗期,VS,医疗期 三期,VS,劳动合同法第42条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同：（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；,劳动合同法第40条 有下列情形之一的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；”,三期特殊保护,医疗期届满解雇,VS,某公司的一项目宣布解散，为项目工作和服务的员工共计10余名，这10余名员工的辞退任务就落在了公司人事负责人Kitty身上。虽然很艰难，但凭借Kitty的专业水平和沟通能力，通过拉锯战式的谈判，大部分员工都通过面谈签署了协商离职协议。其中有一位员工杨小姐，5月21日上班时，Kitty找杨小姐面谈离职事宜，经过几次谈判，由于双方差距过大，都未能如愿达成协议。5月29日，Kitty又约杨小姐面谈，并准备好了单方解除的一套手续材料，意味着谈判不成就走单方解除的程序，但杨小姐在面谈中提出的一个事情让Kitty始料未及，杨小姐说她发现自己外怀孕了，表示不愿意选择解除劳动合同。这次面谈很显然是无果而终，之后，公司派人事部门人员陪同杨去了指定的医院检查，发现妊娠2周。公司能否单方依据客观情况发生重大变化解除劳动合同？,某公司与女王女士于2015年3月15日签订劳动合同协商解除协议书。该协议主要约定：1、双方劳动合同于2015年3月31日协商解除；2、公司支付协商解除劳动合同经济补偿金85380元；3、王女士确认，双方之间无任何争议，其同意放弃通过诉讼、仲裁及行政救济途径向公司提出任何主张的权利。2015年4月1日，王女士因身体不适，故前往妇幼保健医院抽血检查，检查结论HCG值为阳性。4月9日，经医院超声检查确认为“早孕”。根据上述检查结论，王女士系于2012年3月15日前就已经怀孕。4月12日，王致电公司告知其怀孕事实，并明确表示其在签订劳动合同协商解除协议书时不知道怀孕，因此以签订该协议时存在重大误解为由，要求撤销该协议，恢复劳动关系。但公司认为，双方签订该协议是双方的真实意思表示，因此不同意恢复。经多次协商未果，王遂于5月4日提起劳动仲裁，请求裁决：1）撤销劳动合同协商解除协议书，恢复劳动关系；2）要求公司向其支付2015年4月1日起至劳动关系恢复之日止的工资报酬。,案例讨论：1、“三期”内可以协商解除劳动合同吗？2、女职工在协商解除不知道怀孕，时候发现在协商前怀孕可以要求恢复劳动关系吗？,李某在某贸易公司担任行政专员，2015年12月31日双方劳动合同期限届满，因贸易公司不再与李某续订劳动合同，双方劳动关系终止。2016年1月23日李某前往当地妇幼保健院就诊，病历记载末次月经日期为2015年12月17日，有先兆流产迹象。2016年2月17日李某又前往另一妇婴保健院复查，根据该院彩超检查报告显示其早孕（63天左右）。根据两家医院出具的B超报告单显示的孕期推算，李某怀孕的日期仍处在合同期内。李某考虑到怀孕后再找新工作不容易，于是申请仲裁，要求公司与其恢复劳动关系。在仲裁庭审中，贸易公司不认可病历及彩超报告的真实性，认为难以反映李某真实的怀孕时间，但无法提供证据予以反驳。,案例讨论：1、“三期”内劳动合同到期不可终止，在续延期间是否应当续订合同？2、续延期间没有劳动合同，是否应支付未签订合同的双倍工资？3、“三期”内劳动合同续延期间,HR需要考虑做哪些手续？4、劳动合同终止通知书发出后，员工才怀孕的，劳动合同是否应续延？5、劳动合同终止手续办理后，员工发生终止前已怀孕，能否要求恢复劳动关系？,我公司是一个民营企业，单位有四十多人，这段时间以来，公司的订单大幅度的减少，账面连续亏损，我们领导班子感觉无力继续营业，所以打算年底将公司予以解散。但是，对于解散时员工的补偿问题我们还存在很多疑虑。我们想问一下，公司有一名女职工，2005年3月就进来我们公司工作到现在了，目前正值产假，请问对于她的补偿，应该怎么计算呢？需要特殊照顾么？,案例讨论：1、公司解散，“三期”女职工的劳动合同可以终止吗？2、公司解散，需要支付经济补偿金吗？3、公司解散，“三期”女职工需要特殊补偿（如三期内的待遇）吗？,可以用来解雇的情形,第40条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。第41条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：(一)依照企业破产法规定进行重整的;(二)生产经营发生严重困难的;(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。,第36条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。第39条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的。,解雇不受限制情形,不可用来解雇的情形,三期女工,第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;,48,三期女职工劳动关系的出口,自愿辞职,协商解除,过失性解除,破产,注销、吊销,解散,企业死亡,试用期不符合录用条件,严重违纪,营私舞弊、严重失职,兼职严重影响本职工作,被追究刑事责任,欺诈胁迫乘人之危签合同,三期女职工劳动合同解除的情形,某电器公司使用了一批派遣工，每年2-3月对派遣职工进行考核，对考核不及格的进行培训，对培训后仍不及格的劳务派遣职工则退回劳务派遣公司。张女士就被以不胜任工作被退回了劳务派遣公司。张女士对认为自己处于孕期，电器公司不应将其退回劳务派遣公司，但是，电器公司还是与劳务派遣公司协商将张女士退回了。在退回之后，张女士认为在她被派遣到别的工作单位之前，劳务派遣公司应以她在电器公司的工资5300元为标准支付她工资，而劳务派遣公司只同意按当地最低工资标准支付其工资。,案例讨论：1、本案中，电器公司是否可将张女士以不能胜任工作为由退回？2、本案中，张女士可否申请仲裁要求恢复与电器公司的派遣关系？3、本案中，张女士的工资该如何发放？4、如果退回被认定为不合法，用工单位、派遣单位需要承担什么责任？,关联案例1,李某被派遣机构派至某外资公司工作，2015年10月，李某怀孕，之后一直向用工单位请病假。在医疗期满后，经用工单位催告仍不来上班。问：李某被证实医疗期届满后不能从事原来工作，也不能从事另行安排的工作的情况下，用工单位能否将李某退回？,关联案例2,周某是某台资企业使用的派遣工，由于该企业近三年来一直亏损，该企业便决定实施裁员程序，征求全体员工意见，裁员方案交工会讨论等，周某系派遣工，该企业打算将周某退回劳务派遣公司，但周某此时恰巧怀孕了。问，该企业能否以将周某退回？,关联案例3,小秦与某劳务派遣公司签订了两年期的劳务派遣合同，并由劳务派遣公司将小秦派往某B公司后勤服务中心从事辅助档案管理工作。B公司在派遣协议中与劳务派遣公司约定，辅助档案管理工作岗位是为了完成临时性任务而设立，因此派遣期限只需一年，即派遣用工期限为2014年9月5日至2015年9月4日。2015年7月，小秦意外怀孕。虽然有所顾虑，但和老公商议后小秦还是决定将怀孕的事情告诉B公司领导，希望能够得到领导的理解让其工作关系保留到“三期”结束。B公司答复小秦可以在怀孕期间适当减少她的工作量，但工作关系只能保留到派遣期届满，退回劳务公司是合法的；而且退回后若不能重新安排岗位的，劳务公司也会按不低于最低工资的标准支付工资报酬的，所以让小秦不必担心。怀孕的劳务工因为派遣期届满，可以被退回派遣公司吗？,关联案例4,王某与某派遣机构订立二年期合同，随即被派遣至某用工单位工作，派遣机构与用工单位约定：用工单位提前30日通知派遣机构可以将王某退回。3个月后，用工单位感觉王某不合适，欲退回王某，王某对此持异议。问：工单位是否可以按约定退回王某？,退回的情形,劳务派遣暂行规定第13条 被派遣劳动者有劳动合同法第四十二条规定情形的，在劳务派遣期限届满前，用工单位不得依据本规定第十二条第一项规定将被派遣劳动者退回劳务派遣单位；派遣期限届满的，应当延续至相应情形消失时方可退回。劳务派遣暂行规定第12条 有下列情形之一的，用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位：（一）用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定情形的；劳动合同法第六十五条被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。,违法退回的责任,劳务派遣暂行规定第24条 用工单位违反本规定退回被派遣劳动者的，按照劳动合同法第九十二条第二款规定执行。劳动合同法第92条第二款 劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。,用工单位依法退回,派遣单位可以解除,派遣单位不能解除,过失性退回,医疗期满退回不能胜任退回,用工单位宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、提前解散、营业期限届满不再经营,情势变更退回经济性裁员退回,劳务派遣协议期满终止,限制退回,医疗期内,女工三期,未进行离岗前职业健康检查,工伤丧劳,连续工作15年退休前不足5年,其他法定情形,派遣期限届满，应当延续至相应情形消失时方可退回,延期退回,劳务派遣退回及限制情形,李女士2006年3月进入公司，其合同于2015年3月31日到期，但此时李女士已经怀孕4个月，由于三期内公司是不能解雇孕妇的，自动顺延至哺乳期结束，即要到2016年下半年了。李女士关心的是，正常工作时间加上“三期”顺延的时间，她在该公司的劳动关系存续超过了10年，那么她可以单方面要求公司签订无固定期限劳动合同吗？,案例讨论：1、因“三期”顺延导致的十年，员工能否要求单位签订无固定期限合同？2、因“三期”顺延导致劳动合同续延的，是否属于续订1次劳动合同？3、因无固定期限劳动合同条件成立，单位拒不签订的后果？,多胎生育与用工风险防范,张某为已婚女职工，已生育过2个孩子，并依法享受了国家规定的产假和生育待遇。2016年2月，张某又怀孕，且其情况不符合多胎生育的条件。公司多次咨询其打算，问其是否准备做流产，但张某执意不肯。且张某的劳动合同也将于2016年6月合同到期。,案例讨论：1、案例中，张某生育时能否休产假吗？2、张某生育时能否享受产假待遇？3、张某的劳动合同到期，需要顺延吗？4、该公司是否可以因违反计划生育政策解除张某？5、若该公司员工手册规定违反计划生育规定可以立即解雇，现在是否可以将张某解雇？,部分省市关于违反计划生育规定的处理口径,小结：全面二孩背景下女职工管理风险风范,80、90后成为生育主体更容易引发劳资纠纷女工“三期”特殊保护容易使单位陷入被动保护弱势群体的心态更容易使用人单位败诉在用工管理实践中应强调柔性化的管理技巧,62,我们的品牌服务,常年法律顾问服务人力资源管理制度检测服务规章制度（员工手册）重整与修订服务劳动争议咨询、仲裁、诉讼代理服务非人资部门的劳动关系管理工作技巧与风险规避内训服务,