社会学概论第7章社会组织ppt课件.pptx

,第七章 社会组织,第七章 社会组织,7.1,7.2,7.3,社会组织的结构与功能,社会组织的环境与目标,社会组织的定义与特点,7.4,社会组织中的非正式结构,世界性的社会组织,世界贸易组织,国际粮农组织,石油输出国组织,国际货币基金组织,亚洲太平洋经济合作组织,7.1.1 社会组织的定义7.1.2 社会组织的特征,7.1,社会组织的定义与特点,7.1 社会组织的定义与特点,7.2.1 社会组织的定义,社会组织的含义现代社会是高度组织化了的社会。社会组织实质上是一种建立在理性主义基础之上的群体活动的形式。它有广狭两义，广义的社会组织是指人类一切共同活动的群体，既包括家庭、家族、和邻里等初级社会群体，也包括政府、政党、企业、学校、医院和宗教团体等次级社会群体。狭义的社会组织主要是指次级社会群体，即是指人们为实现特定的目标而依法建立起来的具有协作性的群体。（1）（P100）,血缘群体,地缘群体,业缘群体,趣缘群体,原始群、家庭、氏族、家族,村落、社区,政治、经济、文化等组织,基于兴趣、爱好而结成的组织,生产力不发达熟人社会,劳动分工复杂、陌生人社会,7.1 社会组织的定义与特点,7.2.1 社会组织的定义,社会组织的形成,7.1 社会组织的定义与特点,7.2.1 社会组织的定义,7.1 社会组织的定义与特点,7.2.2 社会组织的特征,社会组织的特征1.有明确而较为稳定的活动目标。2.有预定并可以置换的角色关系。3.有刚性且统一规范的行为准则。4.有受环境变化影响的生命周期。,7.2.1 社会组织的环境7.2.2 社会组织的目标7.2.3 影响社会组织的因素,7.2,社会组织的环境与目标,7.2 社会组织的环境与目标,7.2.1 社会组织的环境,社会组织同一定环境的关系，更多地表现为它同其他社会组织发生各种各样的联系，这使社会组织之间形成了一种复杂的组织体系。社会组织的环境是指能够对其产生影响的一切外部条件因素的总和。（2）（P101）环境是组织界限以外的一切事物，它可以分为社会一般环境与工作的具体环境，作为组织的一般环境，包括社会的经济、政治、文化、教育、科技、人口，以及自然资源等众多因素。其中每一因素又包含许多的内容。,7.2 社会组织的环境与目标,7.2.2 社会组织的目标,社会这种的目标是社会组织行动的指南和方向。在制定社会组织的目标时，必须坚持以下四个方面的原则：1.要坚持社会需要的原则。2.要坚持互惠互利的原则。3.要坚持可行有效的原则。4.坚持全程控制的原则。,7.2 社会组织的环境与目标,7.2.3 影响社会组织目标的因素,1.外部影响因素。外部影响因素即社会组织的外环境。（3）（P102）自然地理条件社会政治制度社会经济文化教育状况人口分布密度是指人口地域范围内的疏密状况。（4）（P103）社会价值观念主要是指社会大众在长期社会实践中形成的传统思想认识。（5）（P103）,7.2 社会组织的环境与目标,7.2.3 影响社会组织目标的因素,2.内部影响因素。内部影响因素是指社会组织内部一切对目标实现产生的因素。（6）（P104）社会组织内部的人的因素是影响社会组织目标的主要因素。主要决策者高层领导者社会组织内部的人 参与决策者中层管理者及以下人员,7.2 社会组织的环境与目标,7.2.3 影响社会组织目标的因素,社会组织是一个开放的系统。因此，社会组织不仅要注意处理好组织内部的关系，而且要注意处理好组织与外部的关系，也就是处理好组织与环境的关系。,7.3.1 社会组织的结构7.3.2 社会组织的结构类型7.3.3 社会组织的功能,7.3,社会组织的结构与功能,7.3 社会组织的结构与功能,7.3.1 社会组织的结构,社会组织的结构是指社会组织内部诸构成要素之间的连接形式。（7）（P105）正式结构社会组织的结构 非正式结构,7.3 社会组织的结构与功能,7.3.1 社会组织的结构,正式结构组织的正式结构是指导组织成员活动的一套明确陈述的规定、纪律和程序。包括规章、法规、内部细则、命令、奖惩制度和达成任务的时间表。正式结构的一个重要功能就是促使组织高效率地达成目标。每个成员分担不同的任务，与别的成员的关系和互动模式，约束和奖励手段等等。以正式结构为主的组织就是正式组织。,7.3 社会组织的结构与功能,7.3.2 社会组织的结构类型,传统形式的组织结构注重组织的稳定和明确的相互关系，强调专业化和劳动分工，清楚而严格地界定职权、沟通渠道以及管理跨度的最有效性。社会组织的结构基本形式有9种。,7.3 社会组织的结构与功能,7.3 社会组织的结构与功能,7.3.2 社会组织的结构类型,1.直线型直线制是一种最早也是最简单的组织形式。特点：从上到下实行垂直领导，下属部门只接受一个上级的指令。优点：结构比较简单，责任分明，命令统一。缺点：它要求行政负责人通晓多种知识和技能，亲自处理各种业务。只适用于规模较小，生产技术比较简单的企业，对生产技术和经营管理比较复杂的企业并不适宜。,21,深圳市博敏电子有限公司,22,上海沧浪源水处理工程有限公司,7.3 社会组织的结构与功能,7.3.2 社会组织的结构类型,2.职能型各级行政单位除主管负责人外，还相应地设立一些职能机构。优点：管理工作比较精细；能充分发挥职能机构的专业管理作用，减轻直线领导人员的工作负担。缺点：它妨碍了必要的集中领导和统一指挥，形成了多头领导。在中间管理层往往会出现有功大家抢，有过大家推的现象；另外，在上级行政领导和职能机构的指导和命令发生矛盾时，下级就无所适从，影响工作的正常进行，容易造成纪律松弛，生产管理秩序混乱。由于这种组织结构形式的明显的缺陷，现代企业一般都不采用职能制。,7.3 社会组织的结构与功能,7.3.2 社会组织的结构类型,2.职能型,L1,职能主管,L2,L2,职能主管,L2,职能型,7.3 社会组织的结构与功能,7.3.2 社会组织的结构类型,3.直线职能型也叫生产区域制，或直线参谋制。这种组织结构形式是把企业管理机构和人员分为两类：一类是直线领导机构和人员，按命令统一原则对各级组织行使指挥权；另一类是职能机构和人员，按专业化原则，从事组织的各项职能管理工作。职能机构和人员，则是直线指挥人员的参谋，不能对直接部门发号施令，只能进行业务指导。,7.3 社会组织的结构与功能,7.3.2 社会组织的结构类型,3.直线职能型优点：既保证了企业管理体系的集中统一，又可以在各级行政负责人的领导下，充分发挥各专业管理机构的作用。缺点：职能部门之间的协作和配合性较差，职能部门的许多工作要直接向上层领导报告请示才能处理，这一方面加重了上层领导的工作负担；另一方面也造成办事效率。,28,直线职能型,7.3 社会组织的结构与功能,7.3.2 社会组织的结构类型,4.事业部型事业部制最早是由美国通用汽车公司总裁斯隆于1924年提出的，故有“斯隆模型”之称，也叫“联邦分权化”，是一种高度（层）集权下的分权管理体制。它适用于规模庞大，品种繁多，技术复杂的大型企业。,7.3 社会组织的结构与功能,7.3.2 社会组织的结构类型,4.事业部型事业部制是分级管理、分级核算、自负盈亏的一种形式，即一个公司按地区或按产品类别分成若干个事业部，从产品的设计，原料采购，成本核算，产品制造，一直到产品销售，均由事业部及所属工厂负责，实行单独核算，独立经营，公司总部只保留人事决策，预算控制和监督大权，并通过利润等指标对事业部进行控制。,公司总裁,财务,事业部1,事业部3,战略规划,事业部2,车间,产品开发,营销,财务,人事,事业部型,7.3 社会组织的结构与功能,7.3.2 社会组织的结构类型,5.矩阵型矩阵制组织是为了改进直线职能制横向联系差，缺乏弹性的缺点而形成的一种组织形式。它的特点表现在围绕某项专门任务成立跨职能部门的专门机构上，力图做到条块结合，以协调有关部门的活动，保证任务的完成。,7.3 社会组织的结构与功能,7.3.2 社会组织的结构类型,5.矩阵型矩阵型结构把按职能划分的部门和按产品（或项目、服务等）划分的部门结合起来组成一个矩阵，使同一名员工既同原职能部门保持组织和业务上的联系，又参加产品或项目小组的工作。并且，每个项目小组都设有负责人，在组织最高主管的直接领导下开展工作。,公司总裁,职能1,项目小组1,职能3,职能2,项目小组3,项目小组2,A11,C31,B21,B22,B23,A12,A13,C33,C32,矩阵型,35,7.3 社会组织的结构与功能,7.3.2 社会组织的结构类型,6.团队型团队也称工作团队。一般是指对一个工作目标负责的具有角色不可替代的至少由两个专业工作人员组成的协作性极强的任务小组。,7.3 社会组织的结构与功能,7.3.2 社会组织的结构类型,7.网络型企业组织将自身组织划分为若干小的单位，每个小单位借助现代网络通信技术随时保持密切联系与沟通，以实现协调活动。,7.3 社会组织的结构与功能,7.3.2 社会组织的结构类型,8.虚拟型这是一种以某种项目或任务为核心而建立的临时性和较为松散的组织形式。,7.3 社会组织的结构与功能,7.3.2 社会组织的结构类型,9.科层型现代社会普遍实行科层制管理方式。科，即按照分工需要将社会组织的整体工作在横向上划分为若干个种类；层，即按照官理的需要将社会组织的管理权力在纵向上划分为若干个级别。（8）（P107）科层制是一种以正式规则为主体的管理方式，组织内部有严格的分工和复杂的规章制度体系。,7.3 社会组织的结构与功能,7.3.2 社会组织的结构类型,9.科层型科层制的特点分工和专业化（把每一个人的工作分成简单的例行常规工作）职阶等级（所谓“科层”，就是包括各种职位和等级，每一个下级都受上级的监督）人员用工制度（有明确的规章制度以保护各个层次成员的协调活动）照章办事（不受个人感情的影响）按能力晋升,7.3 社会组织的结构与功能,7.3.2 社会组织的结构类型,9.科层型科层结构的缺点（一架没有人情味、运转良好的机器）工作人员由于长期受法规制度约束，容易形成轻重倒置的错觉，往往把法规视为目标，而置组织目标不顾。过分重视形式，下级没有主动性、创造性，易使组织僵化，缺乏适应情境变化的弹性。,7.3 社会组织的结构与功能,7.3.2 社会组织的结构类型,9.科层型,7.3 社会组织的结构与功能,7.3.2 社会组织的结构类型,9.科层型对科层制的批评组织既然是为了某些目标而服务的，那么一个组织是否能达到目标，便是组织管理的中心问题。尽管任何一个组织要想完全地表现科层制的全部特征是不可能的，但是普天之下的组织又都是朝这个方向努力的。尽管我们通常将科层制与繁文缛节、文牍主义、浪费和拖延联系在一起，但不可否认，科层制是人类理性化的产物。,7.3 社会组织的结构与功能,7.3.2 社会组织的结构类型,9.科层型对科层制的批评科层制最大的问题来源于它使组织高度结构化，可能会导致主动性和创造性的窒息。富有效率的非人格化特征还会使员工用非人格化的态度对待顾客。一些社会学家认为，非人格化后果是现代化社会中极为重要的问题。,7.3 社会组织的结构与功能,7.3.3 社会组织的功能,社会组织的功能从一般意义上讲，社会组织主要有以下功能：整合功能协调功能维护利益功能实现目标功能,7.4.1 非正式结构的定义7.4.2 非正式结构的成因7.4.3 非正式结构的特点7.4.4 非正式结构的功能,7.4,社会组织中的非正式结构,7.4 社会组织中的非正式结构,7.4.1 非正式结构的定义,社会组织中除了正式结构外，还存在着许多并非工作关系的非正式关系，从而形成非正式群体。非正式群体概念是梅奥（美）在20世纪20、30年代进行的霍桑实验中发现并提出来的。这次研究发现，在所有正式组织中都有各种非正式的人际关系，这种关系对工作的影响有时比正式组织结构更大。,7.4 社会组织中的非正式结构,7.4.1 非正式结构的定义,霍桑实验霍桑实验是心理学史上最出名的事件之一。它是由哈佛大学的心理学教授梅奥主持的一系列在美国芝加哥西部电器公司所属的霍桑工厂进行的心理学研究。霍桑工厂是一个制造电话交换机的工厂，具有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度，但工人们仍愤愤不平，生产成绩很不理想。为找出原因，美国国家研究委员会组织研究小组开展实验研究。,霍桑实验群体实验：群体实验是银行电汇室研究,梅奥等人在这个试验中是选择14名男工人在单独的房间里从事绕线、焊接和检验工作。对这个班组实行特殊的工人计件工资制度。实验者原来设想，实行这套奖励办法会使工人更加努力工作，以便得到更多的报酬。但观察的结果发现，产量只保持在中等水平上，每个工人的日产量平均都差不多，而且工人并不如实地报告产量。深入的调查发现，这个班组为了维护他们群体的利益，自发地形成了一些规范。他们约定，谁也不能干的太多，突出自己；谁也不能干的太少，影响全组的产量，并且约法三章，不准向管理当局告密，如有人违反这些规定，轻则挖苦谩骂，重则拳打脚踢。进一步调查发现，工人们之所以维持中等水平的产量，是担心产量提高，管理当局会改变现行奖励制度，或裁减人员，使部分工人失业，或者会使干得慢的伙伴受到惩罚。这一试验表明，为了维护班组内部的团结，可以放弃物质利益的引诱。由此提出“非正式群体”的概念，认为在正式的组织中存在着自发形成的非正式群体，这种群体有自己的特殊的行为规范，对人的行为起着调节和控制作用。同时，加强了内部的协作关系。,霍桑实验照明实验,时间从1924年11月至1927年4月。当时关于生产效率的理论占统治地位的是劳动医学的观点，认为也许影响工人生产效率的是疲劳和单调感等，于是当时的实验假设便是“提高照明度有助于减少疲劳，使生产效率提高”。可是经过两年多实验发现，照明度的改变对生产效率并无影响。具体结果是：当实验组照明度增大时，实验组和控制组都增产；当实验组照明度减弱时，两组依然都增产，甚至实验组的照明度减至0.06烛光时，其产量亦无明显下降；直至照明减至如月光一般、实在看不清时，产量才急剧降下来。研究人员面对此结果感到茫然，失去了信心。从1927年起，以梅奥教授为首的一批哈佛大学心理学工作者将实验工作接管下来，继续进行。,霍桑实验福利实验,福利实验是继电器装配测试室研究的一个阶段，时间是从1927年4月至1929年6月。实验目的总的来说是查明福利待遇的变换与生产效率的关系。但经过两年多的实验发现，不管福利待遇如何改变（包括工资支付办法的改变、优惠措施的增减、休息时间的增减等），都不影响产量的持续上升，甚至工人自己对生产效率提高的原因也说不清楚。后经进一步的分析发现，导致生产效率上升的主要原因如下：1、参加实验的光荣感。实验开始时6名参加实验的女工曾被召进部长办公室谈话，她们认为这是莫大的荣誉。这说明被重视的自豪感对人的积极性有明显的促进作用。2、成员间良好的相互关系。,霍桑实验访谈实验,研究者在工厂中开始了访谈计划。此计划的最初想法是要工人就管理当局的规划和政策、工头的态度和工作条件等问题作出回答，但这种规定好的访谈计划在进行过程中却大出意料之外，得到意想不到的效果。工人想就工作提纲以外的事情进行交谈，工人认为重要的事情并不是公司或调查者认为意义重大的那些事。访谈者了解到这一点，及时把访谈计划改为事先不规定内容，每次访谈的平均时间从三十分钟延长到1-1.5个小时，多听少说，详细记录工人的不满和意见。访谈计划持续了两年多。工人的产量大幅提高。工人们长期以来对工厂的各项管理制度和方法存在许多不满，无处发泄，访谈计划的实行恰恰为他们提供了发泄机会。发泄过后心情舒畅，士气提高，使产量得到提高。,7.4 社会组织中的非正式结构,7.4.1 非正式结构的定义,霍桑实验霍桑实验说明了什么人的积极性产生于和谐有益的社会关系之中。生产条件的变化固然影响着劳动者的生产热情，但生产条件与生产效率之间并不存在着直接的因果关系。生产条件并非是增加生产的第一要素。改善劳动者的士气（态度）及人与人之间的关系，使人们心情快乐地工作并对自己的工作感到满足，这才是增加生产、提高效率的决定性因素,7.4 社会组织中的非正式结构,7.4.1 非正式结构的定义,霍桑实验霍桑实验与人际关系理论人际关系学说的主要内容：人是“社会人”，不仅仅是“经济人”；劳动效率主要取决于职工的积极性，取决于人际关系；职工中的非正式小群体更能影响职工的情绪，甚至左右职工的行为；科学的领导者应善于和职工沟通与倾听。,7.4 社会组织中的非正式结构,7.4.1 非正式结构的定义,非正式结构是由组织中的成员以共同的利益、爱好、情感等为基础，自发形成的一种群体结构。组织成员是具有多方面需求的、有着丰富个性的“社会人”，这些需求在组织的正式结构中得不到完全的满足，因而便结成非正式群体来实现。当非正式结构与正式结构不矛盾时，它能对正式结构起着互补的作用；而当非正式结构与正式结构相矛盾时，它便对正式结构起着种种消极作用。,7.4 社会组织中的非正式结构,7.4.2 非正式结构的成因,1.个性因素2.工作及生活方式因素3.地缘因素4.亲戚因素5.社交因素6.领袖欲人物的有意安排因素7.利益因素,7.4 社会组织中的非正式结构,7.4.3 非正式结构的特点,1.自然性2.内聚性3.信息沟通灵敏4.不稳定性5.领袖人物作用较大,7.4 社会组织中的非正式结构,7.4.4 非正式结构的功能,非正式结构积极的一面：可以配合所在社会组织有效地处理某些困扰问题。可以在社会组织中建立更完善的意见沟通途径。可以补救社会组织正式下达命令的缺陷和不足。可以促进社会组织的团结和稳定。可以使社会组织成员获得较多的心理满足。,7.4 社会组织中的非正式结构,7.4.4 非正式结构的功能,非正式结构也有消极的一面：抗拒社会组织变革。导致社会成员的角色冲突。抑制社会组织成员的才能和效率的发挥。社会组织谣言传播的快车道。,