人力资源总监指导实战.docx

人力资源总监2007实战讲义讲义1：北京大学何志毅教授讲义2：香港城市大学MBA、博士生导师黎建强教授讲义3：青岛啤酒股份有限公司副总裁姜宏女士讲义4：深圳市飞亚达(集团)股份有限公司总经理徐东升先生首先请到的是著名管理学家，北京大学管理案例研究中心主任、北大商业评论执行主编何志毅教授进行精彩演讲。 演讲题目是雇主品牌与企业社会责任何志毅：今年的主题是“企业雇主品牌”，我今天演讲的主题是企业雇主品牌与企业社会责任。当爱普惠丁雪峰他们提出设想的时候，我们是支持的，因为雇主品牌是一个很新的概念。在中国也有几家机构在做这个事情，但是还是很不成熟，我们也愿意参与这个事情，来探讨一下，什么是雇主品牌？如何建立雇主品牌？有没有一套更科学、合理的方法进行定量化的研究。随着今天拿出来的东西还是不成熟，但是总是有人要去不断的做。案例中心最早主持中国最受尊敬企业，我们也在探讨问题。也许我们不是真理，但是我们在接近真理，只要有很多人来探讨，我们就会离真理更近一些。今天想从几个方面看看雇主品牌和企业社会责任。开场的时候我还是想提一个问题，请大家跟我一起思考一下。在这个社会上有很多类型的组织，我们讲雇主品牌与企业的组织，希望吸引员工，建立雇主品牌。如果这个社会上有六种组织，当然今天企业是社会最基本的、为数最多的组织，那么这六种组织：国家政治组织、军队军事组织、宗教组织、大学教育组织、社团组织、企业。这个社会存在六种形态的组织。我们在思考，这六种形态的组织，一般而言或者平均水平而言，哪一种组织的领导力最强、哪一种组织的领导力最弱。大家不妨自己思考一下。国家、军队、宗教、学校、社团、企业。我问过很多人，大家一般认为领导力比较强，我们不要拿一个最优秀的国家的领导和一个最差的企业的领导去比较，我首先指就平均水平而言。这六种组织形态里面，哪一种组织领导力最强？大家讨论一般会认为是宗教或者军队的领导力最强。我自己认为恐怕是军队的领导力更强一点。宗教的领导力持续性更长一点，但是在某一时期来说是军队的领导力最强。因为军队所下的命令直接就是叫你冲上去，牺牲自己，让你去死，有什么样一种力量让士兵冲上去送命，而且还是自觉自愿的。上次我去给一个东莞企业培训班做开场课。事先我跟这个企业家沟通一下，他给我讲了一个鲜活的故事，士兵就是冲上去、牺牲自己的生命，赢取祖国的胜利，最典型的是在抗美援朝，志愿军之所以能够打败美军，我们武器落后，士兵文化素质水平那么低，我们居然能够打败装备水平非常现代化、文化水平很高的美军，主要就是靠这种力量。我听到一个故事，这个老板原来是桂林陆军步校，现在名字改了，原来是桂林一个陆军学校的学员，在自卫反击战中间，因为就在阪西边境上，所有学员都要求上战场，领导不同意，学员不能上战场，我们是在学校学习的军人，国家需要的时候不能报效祖国，就在我们旁边，我们感到是一种耻辱，所以集体罢课，结果就惊动了中央军委，中央军委下达了命令全部开赴前线。当天晚上校长就宣读了中央军委的命令，所有人开赴前线。这个老板说他那个时候才了解什么叫做经久不息、雷鸣般的掌声，而且鼓到老校长站在台上泪流满面，然后马上全部整理形状，当天晚上把卫生做的好好的，全部上战场。军队有这样的力量，能够人人心甘情愿去送死，这是一种什么样的领导力？所以我们讲最强的领导力是军队。反过来问，哪一种组织领导力最弱？我今天在课上问，有人说是学校，我说不是，学校是一个能够常青生存的组织。美国一个教育学家研究过，在一五20年以前创办的组织，能够一直活到今天的只有两种，一个是宗教，一个是学校，而且大部分是学校。表面上看起来学校管理好象比较松散，因为是学校的性质所决定的，学校管的都是思想家、教育家、学术专家，不可能像企业管员工那样管，必须创建一种宽松的氛围，让你自由自在的思想，好的学校都是很自由，很宽松的，在中国典型的就是北京大学。管理学院也是要出管理思想的地方，必须让这些管理学家很自由的思想，所以我们光华管理学院说这里有三种人，第一种是牛人，第二种是即将成为牛人的人，第三种自己以为自己很牛的人。如果你自己认为你能够成为大师，你一定不能成为大师，学校管理是这样，学校不是领导力最差的组织。有人说是社团，社团也不是，中国很多社团是伪社团，不是真正的社团，很多社团在世界上存在的历史也非常长。我说是企业，大家想想，也对。我们再设想一下，什么叫做领导力水平高、领导力水平低，就平均水平而言，因为我们不能拿最高水平的领导力比最低领导力水平，在最困难的时候，检验领导水平的领导力的时候往往在困难的时候，困难的时候，这六种组织哪一种最高呢？企业管理，尤其是在效益好的时候、顺利的时候，国家企业管理很好管，但是在效益很差的时候、很困难的时候，这六种组织来比较，在这种情况下，一般出结论就是企业管理人领导力比较弱。接下来我们问为什么？因为企业激励人的利益比较低，国家领导人激励人，说同志们跟着我，为了国家和人民的利益。军队的领导力是同志们冲上去，为了我们千千万万的家庭，为了千千万万的母亲，牺牲我们自己。学校领导人告诉大家，我们为什么呢？今天北京大学老师工资跟社会上相比仍然是偏低的，管理学院、建筑学、计算机、法律这些很实用性的学科除外，我们作为管理学教授还是比较幸运的，有赖于大家给钱，来培训班，给课题，因为有直接的经济效益，相对比较低一些。校长跟我们说，教育是最重要的，同志们，我们坚持在这里，为了民族的未来，为了子孙后代，所以我们坚持下来。社团组织告诉大家，同志们跟着我干，为了大熊猫、为了金丝猴、为了华南虎，反正都不能为自己，也不是为经济利益。企业领导说同志们跟我干，为了我赚钱。民营企业都激励员工，也许你说的天花乱坠，员工不相信，我跟着你为你赚钱，发财的时候好办，遇到困难的时候树倒猴孙散。因为企业动机和利益比较低，因为是为了赚钱，尤其是为了某一个人或者某几个人赚钱。有钱赚的时候员工想着为了赚钱跟着你，一旦没钱赚就赶快跑。这里引发出来的第二个问题，我们今天坐在这里都是企业人力资源的领导者，我们怎么提高我们的领导力，怎么激励我们的员工？有两个方面解决这个问题：一、我们怎么认识企业？企业是不是仅仅为了赚钱？如果企业仅仅是个赚钱的组织，那么它存在的合理性，为什么社会长期让这种赚钱组织存在？企业到底是干什么的？就回到企业本质。二、企业管理，实际上存在的历史很短，固然我们建立企业管理科学体系，我们管理学教授是讲这个的，历史也只有一百年，企业管理是力图于把复杂问题简单化的课题，我们学科和理论都是很简单、很容易听明白，如果搞得很复杂就不是管理。管理就是简单化。企业管理并不难，难的是它建立在管人的基础说，所以人力资源很难，它是建立在各学科基础之上比如社会学、心理学、哲学，甚至宗教等等。我们也可以参照人类科学的成果，以及人类其他组织长期生存的发展经验，政治组织学什么、军事组织学什么。很简单，企业提到利益，我们肯定不能仅仅是为了经济，或者不能仅仅为了老板的利益，而激励大家。能不能在企业里面找到比赚钱更高的东西激励人，这样的组织才可能领导力强、才可能长期生存，才可能是伟大的组织。首先关于企业的定义，我们都认为企业是一个盈利组织，实际上比德德鲁克很早就说，企业是什么？企业是满足社会需求的一种组织。当然主观上、微观上很多人是为了赚钱才办企业，社会上来看，因为企业组织主观上是为了赚钱，但是客观上它满足了这个社会的需求。为什么要赚钱，因为有花钱才要赚钱。企业主观想为自己赚钱，客观上为客户进行服务，把服务集合起来，因为客户集合起来就是服务。过去我们的理念是为人民服务，实际上某一个人民或者每一个群体都没有感觉到自己被服务的很好。市场经济听起来很难听，大家都为了钱，但是有经济利益在调剂，每个人想赚钱的时候就想，我想赚谁的钱？他为什么要花钱给你赚？你要揣摩他需要什么东西，我怎么样更好为他服务，他没想到我想到的，我比别人提供更低的成本，我用更低的价格提供更好的服务，这样客户慢慢被服务好了，你还在不断的想，哪里还有人让我服务，其实你是想赚钱。已经有人被服务，我怎么提供更低的成本，我怎么提供差异化的服务。通过市场经济的机制和企业使这个社会所有消费者的需求得到了很好的满足。每一个消费者组合起来，就是我们过去讲的人民，所以在市场经济的环境下，通过企业主观想为自己赚钱，把人民为服务好，中国社会就是最典型了的例子。我们处在非常好的时期，在短短时期，我们中国从整个经济历史最低点，走到了历史最高点，我们最高点是第一第二，现在我们走到第三了，很快就要走到第一。就是因为采用市场经济，就是因为中国企业在这二三十年之间取得巨大进步。所以从社会看企业，不是说让你赚钱，而是通过赚钱来满足整个社会的需求。所以用比德德鲁克管理学语言来说，企业是满足社会需求的工具。如果用经济学的语言来说，企业是最佳的配置社会资源的工具。用政治学的语言来说，企业是人民用人民币选举出来的组织。好的企业是人民用人民币选举出来的，每个人拿着钱购买东西的时候，相当于用钱在投票，我投给谁。存在的好企业是人民用人民币选举出来的。我想用这三个定义解释一下，其实企业从社会角度看企业，企业并不是一个盈利而生存的组织，它是通过满足社会需求为这个社会服务的组织。那么我们作为企业家，我们能不能够在这里面找一找企业的价值和你为之奋斗的价值，不仅仅是为了赚钱，而为这个社会服务。为什么要通过赚钱来为这个社会服务？人类做了大量实验，发现市场经济这个做法，它能够很有效的，或者政府不那么操心就使人民被服务好，不然政府多累，全国要做大计划，谁要供，谁要需，从哪里运到哪里，累死业服务不好。通过市场经济把人民就服务好了，证明市场经济是目前为止最佳的一种社会体制。我们从这一点来认识的话，我想我们做的事情不仅仅是挣钱了。一个单个企业来讲，除了挣钱以外，有没有比挣钱更多的目标，或者在这个社会里面除了挣钱，主观为自己挣钱，客观为人民服务的基础之上，有没有主观能够为人民服务的地方？这就引发出来所谓企业社会责任的概念，这个潮流很热。才丁雪峰宣读Fred Dubee的贺信，当时安南在联合国当秘书长的时候，认为目前这个社会，企业的实力多强大？联合国已经不能够解决整个世界的问题了，如果离开企业的话。1995年美国商务部就有一个统计，世界上前一百个大的单位，居然有50个以上不是国家而是企业。在世界上有50多个企业比世界中等水平的国家还富，富可敌国。中国，我们至少有很多企业是富可敌省，中石油、中石化、中国移动、中国银行、工商银行，这些大的肯定是富可敌省。民营企业绝对有富可敌市。所以企业在这个社会上已经是单位最多、吸纳雇员最多，今天我们讲雇主跟雇员的关系，掌握社会资源最多的单位组织。所以企业跟这个社会很密切的融合成一体。联合国并不能解决世界上所有的问题，必须靠企业。但是又不能在有效的形态上组织一个世界联合大企业，这又不可能，所以他们倡导一种理念叫做：全球协议。四项原则、十项标准，你在理念上认可就可以加入，实际上就是在倡导一种企业主观上的社会责任。企业通过盈利来满足这个社会需求，为这个社会进行服务，这已经是一种机制在运行，你把机制设置好，企业就能做这件事情。但是现在社会已经不满足于此，社会需要企业更多的赋予社会责任。我最近做这个研究，也在做这个实践，我去年年初跟一些大企业同门，我自告奋勇当这个会长，我们马上要到苏州去召开第一届成立一周年年会，我们在理论上探讨，也在身体力行推进这个事情。我在想其实这个理念还是西方社会流进来的。刚才刘颖悟博士说到，我们怎么才能够成立中国企业管理思想？要有实践，管理都是从实践中提炼出来的。这种理念也是西方社会搞出来的。他们走到了一定的地步，就想一些新的问题，组建一些理论，我们在后面学。企业社会理论和实践也是西方社会提出来的。他们在什么基础上提出来的？我觉得有三个基础：第一个西方社会已经很富了。我再富一点得到的边际效益，我已经不愿意支付这个成本获得再富一点的效应，为了再富一点，我还要牺牲掉很多资源，破坏了环境，就是我工作的很紧张、很累，大家说不要这样。人的价值观不一样，你富到一定程度的时候，你觉得富不富对于我不重要。西方国家考核好不好，用了人民幸福指数，而不是用GDP或者绿色GDP。有幸，我去年到江阴市开会，江阴市政府讨论也用人民幸福指数。所有西方社会在很富裕程度之下考虑这个企业要更和谐、可注意节约资源、更注意保护环境，不要为了经济效益导致大家活得很不幸福。第二他们有很多基业常青的企业。这些企业你去看，通用、福特，有时候它也亏七八十亿的美元，一年可以亏五六百亿人民币，但是过一些时间又缓过来。成了百年老店，经济基础非常扎实。第三在西方常年市场经济之下，很多精英是在企业里面，美国社会有一句话，第一类人做企业，第二类人搞科研做教授，第三类人才从政。不管这话说的对不对，至少很多精英在企业里面，他们和社会各界精英一起达成共识，就从理性上认识到，人类社会要再往下发展，企业是社会责任。这种基础之上，西方社会责任潮流兴起，然后再发展。中国没有到这个地步：1、我们社会还不是很富，尤其中国平均而言，有些地方很富，有些地方很穷。2、很多企业还弱小，很脆弱，中国真正市场化的企业也不久几十年，企业是在市场经济环境下，按照市场经济规则来运营的，以获取利润为目的。从能力上它还没有完全渡过创业、发展阶段。3、中国的企业家精英人才还没有完全建立，还不像纯粹市场经济吸纳那么多社会精英人才，我们并不像西方社会那样，大力推行企业社会责任的条件，整个企业应该高度重视和推进这个企业社会责任。第一个理由，我们好不容易找到了市场经济这条道路，很多人都不看好，中国这种体制会失败，但是30年来我们非常成功。但是在这种成功之下，也带来了很多企业矛盾。中央近几年提出构建和谐社会很重要，我们经济高速发展带来整个社会的不平衡，区域跟区域之间的不平衡，产业跟产业之间的不平衡，不同领域里面的不平衡，这种社会矛盾是很尖锐的，尤其是贫富悬殊很尖锐。在这个时候我们先富起来的人群，先富起来的地区，先富起来的企业，有责任来为这个社会和谐作出贡献，来保证我们所处的经济环境好，我们企业为来才能一直好下去。人民幸福指数并不是某一个阶层的幸福指数，而是全体人民的幸福指数的平均值，你一个人幸福，大多数人不幸福，这个社会就不幸福，人是群居群体。所以构建和谐社会，中国这种贫富悬殊的状态，要求企业主动的承担起社会责任，或者在构建和谐社会中间，企业是很重要的力量。第二个理由，国际社会对我们的压力。中国现在正在不可阻挡的融入整个国际社会。国际社会甚至对中国融入中国社会感到恐慌，尤其去年到今年。当然这是因为我们GDP走到了世界第四，当我们成为GDP世界第四的时候，整个国际社会高度的关注我们，关注里当然包含羡慕、妒忌，甚至包含一些不理解和一些仇视。但事实我们高度融入了这个国际社会。今年，我们年底可能要变第三了，世界大量负面报道，西方媒体上有一个观点，自尼克松访华以后，就希望中国融入国际社会，但是我们没有想到你们这么没有规矩的融入国际社会，你们是在没有规矩之下的高速发展，你们又把这种没有规矩的高速发展搅到国际社会来了。西方是这么看。2006年一份报告，中国的玩具，美国进口的玩具86%是中国生产，厨房用品56%，还有很多东西是50-90%之间。美国有一个作家说：我体验一下，我一年拒绝买中国的产品是什么样子。一年完了以后，他马上恢复买中国的产品，他说这一年我过得很痛苦，而且自己个人成本增加了很多。中国的产品迅速走向世界，你不想融入世界，不想让世界变化，也要变化，因为你是这个社会的一部分。你们发展了两百年，你们早期都残酷，马克思当时描绘的资本主义初级阶段是什么社会，我们比那个时候好多了。第二个原因我们正在迅速融入国际社会，国际社会责任潮流对我们有很大的影响，我们不能置身这个潮流制约。第三个理由，跟我们以前的理念有关系。那么追求社会公平，不能够仅仅靠政府，社会主义要靠整个社会。上个世纪，资本主义、社会主义是泾渭分明，这边以苏联为首的社会主义，那边是以美国为首的资本主义。资本主义肯定是不好的，我们从资本主义的早期一些文学著述描述，从马克思的分析，我们判断资本主义是不好的。为什么有那么多人命都不要推翻资本主义制度？有两种途径：一种是革命，一种是所谓的修正主义。现在来看，西方社会已经不是过去传统的资本主义，把它修正了。第一轮的修正是政府通过经济发展以后税收和财富里面去解决社会不公平问题，你先赚钱，所得税、增值税，各种税收起来，你先发展，残酷的阶段过去了，大部分人富起来了，用80%人的税收解决20%人的贫困问题。现在社会已经发展到不能仅仅满足于等你富起来，从你税收里面拿一部分解决公平问题，而是希望你在整个生产经营过程当中自觉解决公平问题。这是在过程中间企业自觉要在发展经济、追求利益过程中间解决问题。这是从理论到实践当中在做的，所谓企业社会责任在做的问题。企业社会责任体现在什么方面？人群、劳工、环境、商业诚信，如果再展开一点，1、社会公益。2、环境。不能说我为了生产、为了效益破坏环境。3、资源节约。整个企业，消耗水、消耗电、消耗各种石油、天然气很厉害，怎么更节约一点。4、劳动。雇主和雇员的问题。5、利益相关者。6、产业链。你自己做好了，能不能对下面的产业有要求。现在沃尔玛在采购的时候有一个标准，开始我们很愤怒，你们用这种壁垒来制约我们，后来接触了以后，确实人家有企业社会责任，我的供应商要跟我一样要保护环境。7、商业诚信。尤其在中国这个问题很严重，因为我们社会市场经济的规律没有建立很好，法律滞后。8、社会型企业。所谓社会型企业也是企业，也在赚钱，但是它的主观目的不是赚钱，是为社会服务。主要借这个机会跟大家交流一下企业社会责任。今天主题是怎么看待员工，体现社会责任很重要一个环节是怎么对待员工。如果我们纯粹以利益为目标的话，我们就以员工当赚取利益的工具。我之所以对你好，是因为你对我服务。如果把员工当人看的话，因为你是我家里人。这是两种完全不同的概念。所谓以人为本，如果还是把员工当工具看的话，还不是以人为本。过去政治家的理念就是当官不为民作主，不如回家卖红薯。但是民在哪里，不在田里、不在村里，绝大部分民在企业里面。所以每一个企业是社会最基本组织，如果把你的雇员、民都服务的很好、安顿的很好，社会就会很好。企业是为社会把这份“民”安稳的很好，善待员工，把他当人看，尊重这些员工，给他们提供很好的条件，为社会解决问题。再回到中国式的管理，问题就来了。过去我们都在批判中国的理念，觉得中国这些东西不行，大家都按照标准来行事。最典型是美国，美国建国的时候没有历史，没有渊源，各地人来了以后，在这个基础上怎么建立一套规章制度，而中国有几千年的历史，有渊源，不同人、不同文化背景。中国过去把人看成一个家族，美国是一个企业，雇员和雇主的问题。去年我到安徽走了一趟，看到村里面的祠堂保留的很完整，族谱保留的很完整，给了我很多的联想，其实中国社会维系下来这么久，就族谱的存在，祠堂的存在。中国社会为什么能够一直发展，而且我们从古代文明一直延续到今天唯一的国家和民族，我觉得和家族体系传承有关系。现在世界潮流倒回来了，企业要把员工当人看，要尊重员工。如果到德国很痛苦，要想解雇员工很难。我们反思中国传统组织体系里面有没有值得我们吸取的地方，尤其我们做人力资源的要想这个问题，我也在研究这个问题，怎么利用中国家族企业里面，有族长、族谱、祠堂，那个地位是很高的。我站在这个祠堂里面就是庄严肃穆的感觉，如果我家族有祠堂，有族谱，上面会写我几句话，如果上面写我的坏话，我如何面对我的子子孙孙，我就会更高的要求自己。今天主要讲雇主怎么对待雇员？首先是理念上，没有时间展开讲工具。社会责任哪个方面是最重要的？哪个方面都最重要。跟环境相关，就是环境最重要。跟劳动密集型的企业有关，劳工最重要。中国企业最最重要的是，我们企业家要有意识，我们要做一些力所能及的好事，最重要的是普及、宣传和推广理念。浓缩到今天，雇主的理念不仅仅要把员工当做工具来看待，吸引他也好，让他为你好好赚钱，而是要真正把员工当人看，怎么善待他，这才叫社会责任。我最后再讲蓝皮书。我自己是研究企业品牌的，就这个事情最后再跟大家交流一些观点。在企业里面什么是品牌？我的定义，品牌定义有两点非常重要：第一、所谓的品牌跟商标有什么差别？“青啤”是个商标，是你起的名字和标识区别于别人。什么是品牌？如果“青啤”这的LOGO在客户头脑里形成固定的印象，如果好印象的话，那就是品牌，品牌不是你自己给自己起的名字，而是综合的东西，你的产品和公司在消费者头脑当中留下来良好的印象。比如何志毅是我的名字，是商标，人家一提何志毅那是好人，那是我的品牌，形成一个印象，并不是一个商标，是在客户头脑中留下的名字。第二、品牌有独立存在的价值。客户愿意为形象付出价值或者长期消费。同样是青啤，那个是巴啤，同样的质量，我就愿意为青啤付钱，或者同样价值之下，我愿意长期消费。这是企业的品牌。要注意它是有独立价值的，它并不依附于产品的技术或者质量。同样的水，不同的矿泉水质量程度上有什么差别？差别很好，但是别人可以卖很贵。从这样的定义，我们回过头来看，雇主品牌也有很多的定义，什么叫雇主品牌？总的来讲雇主品牌就是雇主能够吸引员工，不是对市场上的品牌，而是对员工的吸引力。如果雇主品牌对员工的吸引力仅仅是我能够给你付好工资、好福利的话，我觉得那不是雇主，就意味着你付不出好的工资和福利的时候，员工就跑掉了，那不叫品牌。如果一个企业只是依靠自己给员工提供很好的福利、很优厚的工资，来吸引员工，不叫雇主品牌。品牌是有独立存在价值的东西。对于公司的价值在哪里，其实在于，对公司而言，你可能以相对低的薪水和福利吸引住员工，这才是本事，对公司才有价值。用目前这个概念来套也一样，你用同样薪水长时间保留住人才。这才是雇主品牌对于公司的独立价值之处。对员工来讲，主要不是因为你高薪、高福利，而是因为我是青啤的员工，带来心里的满足感和未来发展的前景。我是青啤的员工和我是巴啤的员工感受不一样。带来一种心里被尊重的感觉和未来的价值，这才是你的品牌价值之处。最后一句话，你凭什么让员工在你这里感受到，一说我是青啤的人就很光荣？更多在于你这个公司是受人尊重的，个人跟公司一起被人尊重，经济效益好的企业太多了，而且好和不好，谁能够绝对领先一辈子？经济效益第一。被人尊重最主要的条件是你履行社会责任，你是社会的好公民。今天我的主题就是雇主品牌与企业社会责任。我希望在座所有企业领导人、企业人力资源领导，把我们雇主品牌把社会责任结合方面，进一步推动，在公司里面怎么善待员工，我们通过这个努力，为社会作出进一步贡献。谢谢大家！主持人：非常感谢何教授高屋建瓴的精彩演讲，相信在座各位都受到很大的启发，同时也让我们对第四届中国人力资源管理年度盛典有了更多的了解和更深的理解，希望年度盛典能够真正办成人力资源界的梦想和骄傲。也许我们不是真理，但是我们已经接近真理了。接下来是茶歇时间，请大家休息十分钟，然后我们进行非常精彩的巅峰对话。谢谢大家！2007人力资源管理大师尖峰对话主题是雇主品牌与企业的可持续发展 主持人：各位朋友，各位嘉宾，接下来是我们的第一次尖峰对话时段，主题是雇主品牌与企业的可持续发展。首先我介绍一下今天到场的嘉宾：北京大学管理案例研究中心副主任、北大商业评论副主编刘颖悟教授。博时基金管理有限公司人力资源部总经理尹庆军先生，青岛啤酒股份有限公司副总裁姜宏女士，中信华南(集团)有限公司副总裁余波，首都经贸大学人力资源系主任朱勇国教授。接下来请听他们非常精彩的尖峰对话。主持由北京大学管理案例研究中心主任、北大商业评论副主编、副主任刘印武教授。主持人：我们这个对话主题是雇主品牌与企业的可持续发展。谈到这个话题，我想起了我们光华的老院长，他有八个字，用这八个字来形容企业的不同经营状态。前两个字是“挣钱”，企业在发展初期、创业初期要用双手挣钱，经过这个阶段以后，第二个字叫“生钱”，趁牛市而上，这个企业就会做的更大一些。第三阶段要学会“赚钱”，这个“赚”字由贝和兼字构成，贝是货币的意思，企业发展到第三个阶段要兼并。第四阶段“来钱”。企业发展到这个阶段，能够把人才都吸引到你这儿来，你的企业会有更好的发展。套用雇主品牌，“十”字在西方是一个十字架，如果一个企业做成像宗教一样，形成一个很好的品牌，企业肯定能获得持续发展。第一个问题想问在座各位，你们对雇主品牌和企业可持续发展是怎么理解的？姜宏：谢谢主持人，谢谢各位嘉宾！刚才接着主持人的这个问题，雇主品牌是建立在企业品牌、产品品牌以及服务品牌基础之上。作为企业品牌是企业的核心竞争力，作为雇主品牌，它是打造人才优势，来保证企业可持续发展的一个基础。那么对于雇主品牌企业内部员工以及外部潜在员工心里。青岛啤酒是一个百年企业，今年104岁，作为青岛啤酒可持续发展这个话题，我们也非常感兴趣，我们青岛啤酒的使命是为消费者创造快乐，我们的使命是用员工的激情酿造出消费者喜好的啤酒，为生产创造快乐，而我们人力资源的使命，是用我们的机制激活人力资源，营造和谐的氛围，为员工创造快乐。也就是说在我们企业倡导的是快乐工作、快乐生活。我们提出了四位一体的快乐模型。也就是说员工满意、顾客满意、股东满意、社会满意。我们员工的激情来自于哪里？首先是我们的员工满意，才能生产出优质的产品给消费者，消费者才能用钞票买你的产品，企业才能有收入，才能创造更大的价值给股东和员工分享。员工和股东分享以后，股东才能再投资，企业才能向社会缴纳税收，拉动整个产业链。我们四位一体的模型，员工的收入提高了，员工的满意度提高了，当然薪酬不仅仅是是一个方面，薪酬激励、职业发展激励、情感激励、文化激励，形成这样一个良性循环，才能持续发展。我们肩上的任务非常重，就是新百年，我们如何基业常青。尹志军：博时基金公司是一个很小的公司，98年才建，到现在才有一百个员工。说到雇主品牌和可持续发展，从字面上看一下，可持续发展首先第一步要生存，留得青山在，不怕没柴烧。只有企业生存下去，要把招好人、留好人。第二步是发展壮大，要培养、培训。第三步是持续发展，这涉及到怎么用好人，给员工一个长期的预期，在你这儿能够愉快的生活。这是我的理解。谢谢大家！余波：中信公司是一个很大的公司，我想谈一点感受，我觉得今天这个年会的主题是雇主品牌，确确实实，一个优秀的企业离不开卓越的人力资源开发和管理，同样，一个成功的企业也一定离不开知名品牌的支撑。中信公司是伴随着国家改革开放产生的，30年来，生逢盛世，在市场经济的大潮里，已经发展成为一个既有国际影响力，国内领先的企业。很重要的一点离不开卓有成效的品牌管理和品牌支撑。具体到中信地产，作为中信集团属下一个专注于房地产开发的专业化的公司，我们20多年来，能够在竞争激烈、英雄辈出的业界里面站住脚，这是靠品牌形象和品牌价值。我们愿意为中国的管理、企业的品牌做更多的探索。谢谢！朱勇国：刚才各位企业老总都畅谈了关于雇主品牌跟企业可持续发展的关系。我们研究企业可持续发展，是在研究企业核心竞争力的问题，怎么获取、怎么延迟、怎么增强我们企业的核心竞争力？按照资源管理学说，认为现在企业的竞争力，其实这种占有资源，并且能够充分利用资源的企业才能具有核心竞争力优势，人力资源正式符合这种要求，具有不可替代性，具有很难模仿性，具有很多独特的价值，能够给企业创造独特价值。那么怎么形成这样一支人力资源队伍呢？我觉得很多企业都在探讨，建立一个中长期的发展规划，而发展规划中很重要一点就是需要有人，因为差异化的竞争，还是规模化的竞争，低成本竞争，都需要我们有效的经营团队，富有执行力的员工队伍，而这支队伍怎么去建立？就需要靠人力资源规划，而人力资源规划来自于哪儿？企业做业务最终还是做人，所以要有一个雇主品牌，要建立、要形成良好的雇主品牌，才能使这个企业获得一个持续发展的动力，才能够形成、打造、实施它的人力资源长期的战略规划。这是我对雇主品牌跟企业可持续发展关系的理解。主持人：下面提一个比较尖锐的问题，请三位企业家用五句话来概括一下，你们企业雇主品牌，或者换句话说，你们企业对核心人才持久的吸引力在哪儿？姜宏：青岛啤酒始终秉承着通过做大企业，把人做大，通过把人做大，把企业做大。余波：市场导向，创新为先，以人为本，包容高效，追求卓越。尹志军：我们常说，博时这个公司很年轻，但是希望在这个地方工作的人，能像人一样工作。主持人：三位刚才都没有提到钱，都没有提到你们企业的薪酬是什么样的，朱教授对三位的回答做一个点评。朱勇国：让员工怎么能够有尊严的去工作，怎么能够让我们所有企业的经营者、管理者，所有的投资人都能够以真正把我们的员工当成人来看待，这事说起来容易，以人为本，我们说了很多年，但是有多少企业能够真正的把人成我们企业最宝贵的资源去投资，而不是把他当成一个跟生产其他要素一样去使用、去掠夺，这是最难做到的。我前几天去了两个地方，其中有一家也是上市公司，也是大型国有企业，他的人事总监跟我说，在我们公司中，员工加班没有什么1.5倍，从来不给，企业员工利益要跟企业大的利益，一定要和企业大的发展要求，而且在这个企业中给我算了一笔帐户，真正的培训经费，这一年是几十亿的营业额，但是在培训上只花了几十万，让我们无法理解。台上各位谁也不会说培训经费那么一点，因为企业要发展，要短期、快速占领市场，要获得收益，要融资，所以这时候要挤各方面的钱，但是我们的员工不是人吗？我们员工需要有尊严的去生活、去工作。在欧洲一周工作35个小时，一年有将近20个休假时间，我们中国员工差得太远了，我们怎么有尊严的活着，怎么有尊严的工作，同时企业和员工共同发展获得一种平衡，太困难了。所以我最初感触的是这句话，刚才几位老总概括很不错。谢谢！主持人：这场尖峰对话进行到这里，谢谢各位。主持人：各位朋友，各位嘉宾，接下来是我们的第一次尖峰对话时段，主题是雇主品牌与企业的可持续发展。首先我介绍一下今天到场的嘉宾：北京大学管理案例研究中心副主任、北大商业评论副主编刘颖悟教授。博时基金管理有限公司人力资源部总经理尹庆军先生，青岛啤酒股份有限公司副总裁姜宏女士，中信华南(集团)有限公司副总裁余波，首都经贸大学人力资源系主任朱勇国教授。接下来请听他们非常精彩的尖峰对话。主持由北京大学管理案例研究中心主任、北大商业评论副主编、副主任刘印武教授。主持人：我们这个对话主题是雇主品牌与企业的可持续发展。谈到这个话题，我想起了我们光华的老院长，他有八个字，用这八个字来形容企业的不同经营状态。前两个字是“挣钱”，企业在发展初期、创业初期要用双手挣钱，经过这个阶段以后，第二个字叫“生钱”，趁牛市而上，这个企业就会做的更大一些。第三阶段要学会“赚钱”，这个“赚”字由贝和兼字构成，贝是货币的意思，企业发展到第三个阶段要兼并。第四阶段“来钱”。企业发展到这个阶段，能够把人才都吸引到你这儿来，你的企业会有更好的发展。套用雇主品牌，“十”字在西方是一个十字架，如果一个企业做成像宗教一样，形成一个很好的品牌，企业肯定能获得持续发展。第一个问题想问在座各位，你们对雇主品牌和企业可持续发展是怎么理解的？姜宏：谢谢主持人，谢谢各位嘉宾！刚才接着主持人的这个问题，雇主品牌是建立在企业品牌、产品品牌以及服务品牌基础之上。作为企业品牌是企业的核心竞争力，作为雇主品牌，它是打造人才优势，来保证企业可持续发展的一个基础。那么对于雇主品牌企业内部员工以及外部潜在员工心里。青岛啤酒是一个百年企业，今年104岁，作为青岛啤酒可持续发展这个话题，我们也非常感兴趣，我们青岛啤酒的使命是为消费者创造快乐，我们的使命是用员工的激情酿造出消费者喜好的啤酒，为生产创造快乐，而我们人力资源的使命，是用我们的机制激活人力资源，营造和谐的氛围，为员工创造快乐。也就是说在我们企业倡导的是快乐工作、快乐生活。我们提出了四位一体的快乐模型。也就是说员工满意、顾客满意、股东满意、社会满意。我们员工的激情来自于哪里？首先是我们的员工满意，才能生产出优质的产品给消费者，消费者才能用钞票买你的产品，企业才能有收入，才能创造更大的价值给股东和员工分享。员工和股东分享以后，股东才能再投资，企业才能向社会缴纳税收，拉动整个产业链。我们四位一体的模型，员工的收入提高了，员工的满意度提高了，当然薪酬不仅仅是是一个方面，薪酬激励、职业发展激励、情感激励、文化激励，形成这样一个良性循环，才能持续发展。我们肩上的任务非常重，就是新百年，我们如何基业常青。尹庆军：博时基金公司是一个很小的公司，98年才建，到现在才有一百个员工。说到雇主品牌和可持续发展，从字面上看一下，可持续发展首先第一步要生存，留得青山在，不怕没柴烧。只有企业生存下去，要把招好人、留好人。第二步是发展壮大，要培养、培训。第三步是持续发展，这涉及到怎么用好人，给员工一个长期的预期，在你这儿能够愉快的生活。这是我的理解。谢谢大家！余波：中信公司是一个很大的公司，我想谈一点感受，我觉得今天这个年会的主题是雇主品牌，确确实实，一个优秀的企业离不开卓越的人力资源开发和管理，同样，一个成功的企业也一定离不开知名品牌的支撑。中信公司是伴随着国家改革开放产生的，30年来，生逢盛世，在市场经济的大潮里，已经发展成为一个既有国际影响力，国内领先的企业。很重要的一点离不开卓有成效的品牌管理和品牌支撑。具体到中信地产，作为中信集团属下一个专注于房地产开发的专业化的公司，我们20多年来，能够在竞争激烈、英雄辈出的业界里面站住脚，这是靠品牌形象和品牌价值。我们愿意为中国的管理、企业的品牌做更多的探索。谢谢！朱勇国：刚才各位企业老总都畅谈了关于雇主品牌跟企业可持续发展的关系。我们研究企业可持续发展，是在研究企业核心竞争力的问题，怎么获取、怎么延迟、怎么增强我们企业的核心竞争力？按照资源管理学说，认为现在企业的竞争力，其实这种占有资源，并且能够充分利用资源的企业才能具有核心竞争力优势，人力资源正式符合这种要求，具有不可替代性，具有很难模仿性，具有很多独特的价值，能够给企业创造独特价值。那么怎么形成这样一支人力资源队伍呢？我觉得很多企业都在探讨，建立一个中长期的发展规划，而发展规划中很重要一点就是需要有人，因为差异化的竞争，还是规模化的竞争，低成本竞争，都需要我们有效的经营团队，富有执行力的员工队伍，而这支队伍怎么去建立？就需要靠人力资源规划，而人力资源规划来自于哪儿？企业做业务最终还是做人，所以要有一个雇主品牌，要建立、要形成良好的雇主品牌，才能使这个企业获得一个持续发展的动力，才能够形成、打造、实施它的人力资源长期的战略规划。这是我对雇主品牌跟企业可持续发展关系的理解。主持人：下面提一个比较尖锐的问题，请三位企业家用五句话来概括一下，你们企业雇主品牌，或者换句话说，你们企业对核心人才持久的吸引力在哪儿？姜宏：青岛啤酒始终秉承着通过做大企业，把人做大，通过把人做大，把企业做大。余波：市场导向，创新为先，以人为本，包容高效，追求卓越。尹庆军：我们常说，博时这个公司很年轻，但是希望在这个地方工作的人，能像人一样工作。主持人：三位刚才都没有提到钱，都没有提到你们