中小企业招聘面试方法研究概论.doc

中小企业招聘面试方法研究第1章 绪言1.1 论文研究的背景随着我国中小企业在国民经济中的地位和作用日益增强，在高科技迅速发展、人力资源配置日益社会化、全球化的现代，企业之间的竞争应归咎于人力资源的竞争，人才的竞争。而目前，大多数中小企业由于自身种种特点，尚缺乏科学、实用的招聘面试方法，在人才的招聘过程中企业不同程度的存在着人才需求旺盛但却招不到合适的人的现象，严重影响了企业的健康长远发展。针对这一问题，本文研究有着积极的理论及实际意义。1.2 论文研究的目的通过本文的研究，希望能够给我国中小企业人力资源规划带来一些有益的参考意见，为中小企业提供招聘面试工作必要的理论支持。总体来说达到以下三个目的：一是旨在说明我国中小企业招聘面试工作尚存在诸多问题，同其他人力资源研究时间较长的国家相比还有一定的差距，还需要进一步完善；二是旨在从我国中小企业特点出发，说明我国中小企业招聘面试工作具有巨大的开发空间；三是旨在通过借鉴外国先进招聘面试经验，研究我国中小企业招聘面试方法，针对存在问题为中小企业招聘面试方法提出有效措施，以进一步提升企业竞争优势。1.3 论文的研究方法及内容论文研究过程中，主要采用以下方法:(1)理论与实际相结合。在充分掌握现有招聘理论和人力资源管理理论的基础上，积极研究代表性中小企业招聘面试的具体实际情况，这对本论文研究具有十分重要的意义。只有在理论与实际相结合的基础上，才能提出符合实际的企业招聘面试方法。(2)以定性分析为主。在本文研究问题中，通过研究招聘面试理论对中小企业招聘面试工作及方法进行定性分析，揭示企业招聘面试的本质和特征，使论点更明确，论据更充分，论理更清晰。企业招聘理论国外中小企业招聘面试方法中小企业招聘面试对策建议国内中小企业招聘现存问题论文主要围绕以下几个问题展开研究，如下图所示：图1-1 论文主要研究内容第2章 国内中小企业招聘面试工作目前，中小企业在世界各国或地区的经济的活动中，都占有及其重要的地位。中小企业怎样界定，我国中小企业具备哪些特点都影响着中小企业招聘工作的开展。2.1 中小企业的概念企业是从事生产、流通、服务等经济活动，以营利为目的，自助经营、自负盈亏，依法设立的经济组织。中小企业则是与本行业的大企业相对来说，生产规模较小的企业。正因为中小企业是个相对、比较的概念，在全世界不同的国家或地区，企业规模的划分很难有客观、固定的标准。但通行的做法是以从业人员、资本金和营业额三项指标加以区分。联合国和欧盟是两条参照系。联合国对中小企业是以供应人数为标准的，把中小企业的规模定为制造业500人以下，批发业100人以下，其他是50人以下；欧盟标准是从业人数500人以下，资产在7500万欧元以下。现行美国中小企业管理局对中小企业划分的标准是：一般把人员不超过500人，营业额不超过600万美元的企业定为中小企业。日本针对不同行业采用资本额和雇员人数两项指标确认中小企业，其中制造业等行业的资本金为3亿日元以下，从业人员在300人；批发业的资本金为l亿日元以下，从业人员为100人；零售业的资本金为5000万日元以下，从业人员为50人以下。与国际通行做法相比，我国中小企业的划分标准显得过于庞杂。2003年国家经贸委、国家计委、财政部、国家统计局联合颁发的中小企业标准暂行规定指出，我国中小企业标准根据企业职工人数、销售额、资产总额等指标，结合行业特点制定。如表2-1所示：表2.1 我国中小企业划分标准行业职工人数销售额资产总额备注工业300-20003000万-3亿4000万-4亿中型企业须同时满足三项指标下限，其余为小型企业建筑业600-30003000万-3亿4000万-4亿批发和零售业100-2003000万-3亿中型企业须同时满足两项指标下限，其余为小型企业100-5001000万-1.5亿交通运输和邮政业500-30003000万-3亿400-10003000万-3亿住宿和餐饮业400-8003000万-1.5亿2.2 中小企业的特点我国中小企业也大企业相比，一般的说具有以下特点：(1)中小企业创办容易，转向灵活所谓创办容易，主要是兴建所需的投资少，建厂与投产的难度不高，且创办时间短、见效快。由于中小企业的规模较小，因而具有“船小掉头快”、转向灵活的特点。它可以迅速适应市场的变化，为社会生产、人民生活和外贸出口生产急需的产品。(2)中小企业分布广中小企业，尤其是小型企业分布范围十分广泛。这有助于振兴区域经济，缓解区域经济发展不平衡。(3)中小企业规模小，经济活动过程简单中小企业拥有的固定资产较少，职工人数不多，企业的生产能力、产值和利润也较低。由于生产过程简单，技术装备比较简易，管理和技术难度不大，易于大力发展。(4)中小企业的产品有较强的适应性和互补性由于中小企业变化灵活，因此它在产品的品种、结构、性能、外观和包装上，能够适应客户和市场情况多变的情况，表现出较强的适应性。也正因为如此，中小企业能够较好地与大企业进行协作，填平补齐。又表现了很好的互补性。(5)中小企业的发展有利于促进我国科技革命和生产专业化的发展随着科学技术的进步，生产的专业化分工越来越细，并由部门的专业化发展产品的专业化，发展到零部件生产和工艺的专业化。“全能企业”已不适应科学技术革命和生产能力的需要，任何大企业都不能囊括社会的全部产。为了提高劳动生产率和产品的竞争能力，必须实行分工协作，实行专业化生产。通过中小企业提供零部件或进行工艺加工，就能使大企业集中力量从事主要部件的生产，研制新产品和开发尖端技术。2.3 国内中小企业招聘面试方法及特点分析2.3.1 中小企业招聘面试方法目前，我国中小企业进行招聘时，内部招聘多通过员工推荐这一途径，而对于外部招聘，我国大多中小企业通过招聘广告、就业机构、校园招聘会、网络招聘等形式进行为企业注入新鲜血液。应聘者的筛选手段也不断被改进，尽管不像美国企业那样有详尽的职位描述为筛选简历提供方向，但根据丰富的管理经验，每个公司对自己需要什么样的人都有一定的标准可供参考。一般而言，中小企业对于应聘者的相关工作经验比较关心，因为有工作经验的应聘者可以减少企业的培训费用。当然，学习的专业在一些企业的校园招聘中尤其显得有决定意义，他们认为具有相关专业的知识背景，相对来说就容易理解所要从事的工作，进入角色比较快。对于企业来说，新人的适应期越短，企业的效益就越高，人员的投资回报就越快。我国大多数中小企业的申请表格的大部分内容和简历的内容大同小异：生平、工作经历、学习经历、期望薪资，以及一些简单的问题。与外资企业的申请表格相比，国有企业表格的内容还是比较倾向于形式化。同时，我国有些中小企业由于受传统文化影响，在招聘过程中仍然会出现性别歧视现象，这样不仅会使企业流失了很多优秀的人才，而且会影响到企业的外部形象。国内中小企业的面试程序非常简单，形式上有两轮面试，但真正起到作用的只有一轮。有的企业的面试程序则相对复杂，除了要经过笔试外，还要经过人力资源部，人事处，部门经理的进一步筛选，每一位应试者也有两到三关要过。由于在计划经济时代，企业的用人也是由上级指派或者是子女顶替的，没有面试这一说法。因此，现在我国企业对面试这一方式尽管普遍接受了，却还没有投入国外企业那样的精力和重视。或者说，因为我国中小企业运用面试这一方法来筛选人才没有很长的时间，可以说经验很少，还处于学习的阶段，面试这种方式用起来还不是十分得心应手。因此，面试的过程相对简单了些。可这并不等于得不到良好的面试效果。在面试的过程中，我国中小企业也注重考察应聘者的能力，希望能够从面试中得到无法在简历中反映出来的其他的素质。为此，企业会把相当一部分精力放在测试应聘者对本企业的了解上。这是基于这样的一个假设，如果应聘者对企业一无所知就来应聘，那么表现出来的诚意有待提高。2.3.2 中小企业的招聘面试工作的特点我国企业的人才观，经历了一个变化的过程。计划经济时代企业没有用工的权利，因此也谈不上企业的人才观。随着中国经济逐渐转型，企业改革的深入，外部人才市场的完善，我国企业开始对外招聘人才，开始形成自己的人才观。中国企业在人才的使用上，并不是没有走过弯路。开始时，企业积极但是盲目地引进了西方企业的方法，运用高薪吸引人才，但是由于面试制度的不够完善，导致了用人不当。高薪聘来的人没有发挥应有的作用，部分人员甚至因为道德问题给企业带来了损失。得到教训后，中国企业开始认识到使用人才必须与社会文化相协调，与企业的实际相结合。从此吸取西方人才观的精华，结合优秀的民族文化，形成了有自己特色的人才观。总体而言，中国中小企业的招聘面试的特点有：中国企业的人才观的核心是“德才兼备”；招聘模式不统一；招聘方法灵活多样，程序简单；看重确定的指标，如工作经历，专业等；应聘者有可能见到直接上司以及公司的最高领导。2.3.3 中小企业招聘面试方法现存问题随着经济体制的转型，企业间竞争日益加剧，我国中小企业在引进国外先进思想的同时，探索着组织自己的人力资源管理模式。现在国内企业在人员招聘面试方面已经取得一定的经验，但也存在需要进一步完善的地方。1、招聘方法不科学目前的招聘整体水平还处在相对初级的阶段，远未达到发达国家已形成的标准化、流程化招聘体系的地步。在招聘的各个环节中，基于主观经验的招聘方式占据了首要位置，内部招聘与外部招聘没有进行很好地衔接，科学化、系统化的理论还未能普及开。很多企业仅采用面试一种手段来考察应聘者是否适合所应聘岗位，甚至是“相面式”的，不根据岗位要求设计有针对性的测试方案，而把应聘者的形象、气质、谈吐作为其应聘成功的关键，以招聘者对应聘人员的感觉，甚至以招聘者个人某些行为的好恶来取舍。多数中小企业基层工以外部招聘为主，中、高层管理者，特别是高层管理者，从外部招聘的比例仅占一小部分，大部分的管理者以内部提拔、培养或直接任命，因为他们认定熟人推荐的方式最可信，企业对对方的情况和背景可以了解得很清楚，用人较为放心，也有的企业领导任人唯亲，甚至完全凭借一人力量来进行人员选拔和录用决策。可是，从长远来看熟人推荐对企业并非有益，不仅会涉及到公司中会出现的“裙带关系”，更会使公司内部人际关系可能会因为非工作因素的介入而变得复杂，牵扯不清。同时，企业内部晋升多是论资排辈，在企业时间越长就越升得越高，这样的管理者不易接受新思想，进行业务创新。而对外部招聘又是即缺即招，所以对人才使用没有实现真正的规划。在外部招聘方法的使用上，容易出现原样照搬现象，也不能结合企业自身特点权衡利弊，扬长补短。且当组织出现空缺时，从内部挖潜还是外部纳贤，组织的选择也是非常随意的。2、面试方法实施不得当面试过程中，大部分管理者都或多或少受到面试误区的影响，令他们糊里糊涂地聘用了不适合的人，从而影响了面试效果。常见的面试误区有以下几种：误区一：负面印象先入为主的倾向在招聘面谈过程中，面试人员在聆听应聘者陈述之后，会倾向较为相信负面性的资料，而交正面性资料的份量调低。例如，应聘者解释他辞去上一份工作的原因，是他不喜欢沉默寡言的老板，和希望找到一份更具挑战性的工作。面试人员的脑海中会形成一个印象，认为应聘者不擅于与内向的人合作，而较为忽略了他追求更大挑战性的态度。上述现象与俗语所谓“好事不出门，坏事传千里”吻合，人们对负面的事物有较深印象，也有兴趣知道更多。但在招聘面谈时，这个现象会令面试人员“偏听”作出招聘决定时会有偏差。误区二：前后紧，中间松的现象心理学研究指出，人对资讯的记忆能力与接收的时间性有密切关系。在面谈刚开始时，面试人员会受先人为主效应影响，对面谈内容会记忆较牢。然后，他的记忆会逐渐下降，直至面谈完结前，近因效应开始生效，他对最后听到或发生的事情印象较深。这好像在听一首大型交响曲时，有些听众会集中欣赏开首及结束两部分，对中段较为陌生。因此，若应聘者懂得在开场白及综合发言时多下一点功夫，他取得良好印象的机会便会提高。相反而言，那些秩序渐进，在中段表现良好，但结束前又归于平淡的应聘者，可能会被管理者评为表现平平。误区三：偏离主题现象有些面试人员喜欢在面谈时，与应聘者谈一些与工作无关的内容，如业余嗜好、管教子女方法、时事分析等等。除非应聘者将来的工作与这些内容有关，与此否则面试人员是在浪费时间。尤其是那些经验较浅的面试人员，他会因闲谈太多而令面谈失去方向，让应聘者有机会天南地北胡止一番，像脱线风筝般随处飘，甚至反客为主地带动着面谈，向他喜欢的方向发展下去。会谈结束时，能够与面试人员谈得投契的人尽占优势，而谈话甚趣味性的人便给比下去。其实，若面试人员希望知道应聘者在工作以外的生活情况，他应该好好的利用面谈前的时间，仔细地阅读应聘者填写的个人资料表，而非在面谈过程中去了解。误区四：以性别印象来做决定面试人员挑选应聘者时，除了会以个人能力、性格、经以等因素作考虑之外，他们还会倾向凭个人对工作岗位的印象来做决定。若面试人员觉得他公司中的秘书多数为男性，他可能会因而产生一个印象，认为男性较适合该公司的秘书职位。这种个人主观的理解，并不一定来自价值观，主要是面试人员通过观察而得来的结论，形成了一种性别歧视。心理学的研究发现，面试人员与应聘者有相同性别，对挑选的结果没有多大影响，他对工作岗位的性别印象，才是一个令面试人员不能在面谈时客观地评价应聘者的因素。因此，不少人认为男性才胜任推销工作，女性才能做秘书，主要因为面试人员在挑选人才时，早已有先入为主的印象，不大愿意招聘与其印象不符的性别的应征者，他们(或她们)自然难有表现机会。误区五：心血来潮创新话题面试人员在接见一连串应聘者之后，可能会感到沉闷或疲倦。有些人心血来潮，想出一些新颖及轻松的话题，来与应聘者交谈。这样一来，面试人员之间便不可能参考别人的面谈记录，因为他不知道另一位面试人员究竟创新什么问题，来评量应聘者。面试人员都按照面谈大纲来进行面谈，那么他们对不同应聘者的评分，便可让其他面试人员参考省却了再次面谈的时间。第3章 企业招聘面试理论3.1 招聘面试相关理论人员招聘是人力资源管理中首要的环节，如果选人的质量很高，不仅企业的人力资源管理工作会事半功倍，更能提升企业的竞争力。目前，我国中小企业从事人力资源管理工作的人员普遍存在缺乏相关专业知识理论的问题，要想改变“招了走，走了招”的现状，人力资源管理人员首先要有专业知识背景作为招聘工作开展的工具。招聘，是指为了实现组织的目标，由人力资源管理部门和其他职能部门根据组织战略和人力资源规划的要求，通过多种渠道和方法，把符合职位要求的应聘者吸引到组织在中来，以填补空缺岗位的过程。招聘是由两个相对独立的过程组成，一是招募，二是选拔录用。招募是录用的基础和前提，录用是招募的目的。招募主要是以宣传来扩大影响，达到吸引人才应征的目的；而录用则是使用各种选拔方法挑选出符合组织要求的求职者。目前，适用最广泛的选拔方法就是面试。面试，是指在特定的时间、地点所进行的，有着预先精心设计好的明确目的和程序的谈话。通过主试与应聘者面对面的观察、交谈等双向沟通方式，了解应试人员的素质特征、能力状况以及求职动机等情况的一种人员甄选与测评技术。在所有行业中，无论准备招聘的人员数量是多少，也无论招聘工作是由组织内部的人力资源部门完成，还是外包给专业机构完成，都要遵守一定的原则，才能确保整个招聘工作的有效性。（1）公开、公平原则公开原则即把招聘单位、招聘名称、拟招人数、入职资格、招聘方式与流程、内容与时间等信息向全社会公布。公平原则即一视同仁，不会人为的制造各种不平等的限制条件或各种不平等的优先优惠政策。（2）竞争、全面原则组织要尽可能地采用全方位、多角度的评价方法来评定申请者的优势，而不是靠招聘人员的直觉、印象，甚至是自己的亲密程度来选人，这样做有利于提高选拔和录用人员的科学性。（3）能级、择优原则即因职选能，因能量级、级能匹配的原则。一般来说，选聘人员时应尽量选择素质高、质量好的人才，但也不能一味强调高水平，应坚持能级匹配和群体相容的原则。简而言之，就是要根据组织机构中各个职务岗位的性质选聘人员，而且要求工作群体内部保持较高的相容度，形成群体成员之间心理素质差异的互补，使得整个组织的人员结构合理。（4）低成本、高效率原则招聘到最优的人才只是手段，最终的目的是实现每个岗位上都有最适合的人员，使组织的正题效益达到最优。目前，在以效益为中心的组织中，招聘同样要讲究效率，讲究成本与收益之间的平衡。为了招聘活动更加有效，招聘应注意的几个方面：（1）选择合适的招聘队伍并重视招聘人员招聘队伍是公司的一面广告，决定招聘质量，他们不仅仅是招聘者，而且是人才管理者，他们影响着公司是否能拥有合适的人才。招聘人员需要无私且有眼光，需要对本公司很熟悉，言行举止要代表公司的文化和形象，还应具有多方面的能力和良好的素质。同时，还需要分工合作，所以成员间相互的信任和良好的沟通是必不可少的。当然，合适的“人才管理者”不是天生的，企业需要对招聘人员进行全面的培训，以确保招聘工作专业化，提高招聘的效率。（2）建立规范而科学的招聘体系招聘的质量不是取决于企业在招聘工作中投入多大的资本，而在于明确的职务要求、合适的选聘方式和规范的招聘程序。为了让招聘工作更有效率，企业可以在确定招聘需求、发布招聘信息、合适的评价手段、寻找合适的招聘者、背景调查、告知聘用结果、对招聘工作本身的评估、新员工的追踪服务等各个步骤上下功夫，使招聘中各细节的管理形成一套体系。（3）树立招聘营销观念招聘可以从内部挖掘有潜力的员工，向现有员工传递企业的公平竞争文化，也可以从企业外部引进贤士，向外部人员宣传企业的精神文化。要处理好同应聘者之间的关系，因为应聘者是企业潜在的消费人群，应聘者向某企业提出申请说明他们对该企业感兴趣，应该对他们表示感谢。企业在吸引合适的申请人的同时，尊重没有选上的人，不管是否应聘上，都应尽快给与礼貌的回复和感谢。（4）招聘标准要明确而合理招聘标准要灵活变通，不能对任何人都一味对待，该岗位是否需要经验关键在于学习所需技能的难度和时间，如果有些技能在工作中容易学习到的话，就不一定要把那些缺乏经验和培训的求职者立即淘汰。要确定明确的选聘标准，最重要的是有准确的职位描述，缩小筛选范围，确定关键的考核点，鉴别主要的才能。3.2 常用的招聘方法人力资源的获取可以通过内部挖潜和外部纳贤两种渠道实现。这两种渠道各具优点，每个渠道中都有很多方法。企业需要权衡各种方法的利弊，挑选适合企业特点的方法。3.2.1 内部挖潜的途径与方法内部选拔属于员工招聘的一种特殊形式。通过这种方式，企业可以实现在招聘、选拔、培训和发展现有员工上的投资资本化。企业内部招聘的途径一般包括内部晋升、内部调动、岗位轮换、返聘四种。内部晋升是指一种用现有员工填补高于自己原级别职位空缺的政策；当企业中需要招聘的岗位与员工原来的岗位层次相同或略有下降时，把员工调到同层次或下一层次岗位上去工作的过程就是内部调动；岗位轮换是指暂时的工作岗位变动，以实习或培训的方式使管理职位的受训者广泛深入地了解组织的工作流程和各部门的工作特点等情况，使他们在工作变换中得到全面锻炼的机会；返聘是组织将解雇、提前退休、已退休或下岗待业的员工在召回组织来工作。在进行内部招聘时，一般是先列出各职位所需要的管理和技能，接着在组织内部公告所出现的职位空缺，然后再由愿意填补空缺职位的内部人员通过公开竞标的方式来进行。管理和技能档案能够全面及时地反映所有雇员的最新技能状况，有助于组织确定目前现有员工是否拥有填补空缺职位的任何资格。职位公告是公司向员工通报企业内部现有职位空缺的一种方式。组织可以通过采用诸如内部电视台、内部报刊和内部网站等多种方式发布招聘信息。职位竞标是一种允许那些自己认为已具备职位要求的员工申请公告中工作的自荐技术。当然，企业是在考虑组织对员工的职业生涯发展规划的基础上，鼓励那些高绩效或高潜能的员工首先参与竞标，这样有利于企业人才的发展和保留。3.2.2 外部纳贤的途径与方法外部招聘是根据一定的标准和程序，从企业外部的众多候选人中选拔符合空缺职位要求的人员。一般情况下，企业在最基层职位出现空缺、为获得某企业现有工作人员所不具备的技术或想获取与企业现有员工所不同知识背景的新员工时，才进行外部招聘。外部招聘的方法有很多，按照人员产生的渠道主要可以分为招聘广告、校园招聘、人才中介机构（就业机构、猎头公司）招聘、网络招聘、员工推荐、自荐、招聘会招聘和临时性雇员等八种形式。招聘广告是利用报纸、杂志、广播电视、宣传单以及其他印刷品等传播媒体吸引应聘者的方法；校园招聘是企业获得潜在管理人员以及专业技术人员的重要途径之一；通过人才中介机构进行招聘主要可分为两类：一类是劳动力市场、职业介绍所和人才市场，其服务的对象比较大众化，企业一般在劳动力市场上招聘“蓝领”工人，而在人才市场上招聘“白领”工人；另一类是各种猎头公司，是专门为企业招聘高中级人才；网络招聘是一种互动的、无地域限制的、具备远程服务功能的全新招聘方式；招聘会是一种比较传统的招聘方式，它是一批组织共同举行的用以吸引大批求职者直接见面的一种人员招聘方法；聘用临时员工是一种新的人力流动管理模式，它可以令企业在保持比较低的人工成本的同时，使企业的运营具有很高的适应性和灵活性；海外招聘是企业招聘高级管理人才或一些尖端技术的专门人才的一种有效方法。总之，对各种方式的选择主要取决于周围的雇佣环境和情境，特别要将亟待填补的职位类型、工作接替要求的速度、招聘的地理区域、实施招聘方法的成本以及可能吸引到的申请者组合的合理化程度这五种因素结合起来考虑。3.2.3 不同招聘方法的比较内部挖潜和外部纳贤这两种招聘渠道可谓各有利弊，组织具体选择哪种招聘渠道、哪种方式很大程度上取决于以往的经验。原则上，组织所选择的招聘渠道应该能够保证组织在合适的时间里以合理的成本吸引到足够数量高质量应聘者到适合其发展的职位上。其中，关键的因素就是招聘周期、招聘成本和招聘岗位。下面就这三个因素将这两种招聘渠道予以比较：(1)招聘周期内部招聘一般用于管理阶层，企业管理层需要长时期地观察员工的表现，再结合竞标结果，以决定内部申请者是否符合空缺岗位的要求。外部招聘的周期则相对较短，从招募到筛选再到录用一般不超过半年。也因为如此，对管理层人员的招聘较少进行外部选拔。(2)招聘成本招聘成本主要包括在招聘和筛选的过程中招募、筛选、录用、安置以及适应性培训的成本。如此看来，内部招聘比外部招聘要降低很多成本。因为，现有员工对工作环境及方式已经相当熟悉，减少了如外部招聘中所必须花费的广告费、招聘洽淡会议费、差旅费等费用，也减少了因新员工离开所在造成的离职成本和重置成本。(3)招聘岗位美国人力资源管理学界的一个主流看法是：招聘专业技术人员的最有效的三个途径依次是员工推荐、广告和就业服务机构。招聘管理人员最有效的三个途径依次是员工推荐、猎头公司和广告。从美国曾公布过的包含245个组织对不同招聘来源的有效性评价的调查结果来看，不同职位应该有不同招聘渠道、方法这一基本结论应该成立，如表3-1所示：表3-1 不同职位采用不同招聘渠道的匹合度有效性执政办公生产作业专业技术佣金销售经理第一报纸招聘（84）报纸招聘（77）报纸招聘（94）报纸招聘（84）内部晋升（95）第二内部晋升（94）自荐（87）内部晋升（89）员工推荐（76）报纸招聘（85）第三自荐（86）内部晋升（86）校园招聘（81）内部晋升（75）私人就业服务机构（60）第四员工推荐（87）员工推荐（83）员工推荐（78）私人就业服务机构（44）猎头公司（63）第五政府就业服务机构（66）政府就业服务机构（68）自荐（64）自荐（52）员工推荐（64）注：括号内的数字式调查样本组织中采取该招聘渠道的百分比。由此可见，对于不同的工作岗位应该用不同的招聘方法。企业在招聘时，招聘岗位需要的技能、层次越高，就越要扩大范围进行招聘。发达国家进行的一些研究表明，职位的类型是决定使用哪一种招聘来源的重要因素。例如，一项调查显示，对管理职位来说，使用的最多的是报纸广告，其次是猎头公司；对专业和技术职位的招聘，使用校园招聘的企业最多，其次是报纸或专业杂志广告；对销售人员的招聘，企业使用最多的是报纸广告。为此，企业需要了解不同招聘方法之间的差异，只要企业招聘时充分考虑到不同方法的合理使用性，扬长避短，就会为下一步的选才工作奠定良好的基础。3.3 有效面试方法的探讨有研究表明，80%以上的组织借助面试这一方法来实现对员工的选拔。由此可见，面试的优势远远超过其它选拔方法。尽管如此，可过多的依赖面试评价应聘者会影响招聘的准确率。企业若想提高面试的有效性，面试人员应慎重选择面试方法，灵活运用面试技巧，避免陷入面试的误区。3.3.1 面试优势分析面试作为现代企业最常用的甄选工具之所以备受重视，是因为面试的三个主要环节考、测、评构建了一个坚实的体系。企业不仅可以通过结构化的面试题目考察求职者的才智，还有可以向求职者提出非结构化的问题，随时解决各种疑问，这是其它甄选工具都无法做到的。同时，企业在面试的交流中可以测试出应聘者是否具有相应的技能，是否能够与他人合作、和他人良好的沟通，并通过应聘者的身体语言来判断其是否具有自信、工作热情和控制情绪的能力，进而判断出应聘者是否能胜任应聘职位。最后，为了规范面试，使面试结构更加科学、公正、准确，企业根据每位应聘者在整个面试过程中的表现，将相应的评价记录在事先设计好的标准统一的面试成绩评分表上，待所有应聘者参加完面试后进行择优录取。除此之外，面试受青睐还因为它是一种双向沟通的过程，面试人员可以汲取到应聘者的相关信息，应聘者也可以通过面试官对自己的回答所做出的反应来调整自己的行为表现，并可以此机会了解其正在应聘的企业，借此机会，企业也可以向应聘者宣传本企业的文化，树立企业良好的形象。3.3.2 面试方法的选择与技巧针对不同水平的招聘对象，面试常采用不同的模式。（1）根据面试问题结构化程度，可将面试分为：结构性面试，非结构性面试和半结构性面试结构化面试。所谓结构性面试有三重含义：第一，面试的题目结构化；第二，面试过程结构化；第三，面试结果的评定是事先设计好的。这种面试方法有较高的有效性和可靠性，是我们所提倡的。非结构性面试在面试进行之前，没有事先确定测评要素，面试过程中面试官也不对应聘者使用有固定答案和固定评分尺度的问题，而是采用追踪发散式提问，以帮助企业全面了解应聘者的兴趣。现在大多企业在招聘中运用这种面试方式，但由于每个应聘者所问的问题不同，面试的效度和信度都会受到影响，为此除少数经验丰富的面试官外，大多数面试人员不宜采用非结构面试法。介于以上两者之间的半结构化面试有两种含义：一是面试人员提前准备重要的问题，但是不要求按照固定的次序提问，而且可以讨论需要进一步调查的题目。二是面试人员依据事先规划出来的一系列问题对应聘者进行提问，根据招聘的职位的种类设计不同的表格，并在表格上要留出空白以记录应聘者的反应及面试人员的主要问题。这种面试有助于企业了解应聘者的技术能力、人格类型和对激励的态度。最后面谈人员要在表格上做出评估和建议。（2）从面试的题目内容看，面试又可以分为情境性面试和经验性面试情境面试是通过新闻一系列的问题来预测应聘者在给定情景下的行为能力的面试形式。情境面试的好处是：事先确定可接受的答案；可取得面试官在答案可接受性方面一致的意见。因此，它使面试更加可靠。经验性面试也经常使用，主要向应聘者提出一些有关应聘者过去工作经验方面的问题。它侧重的是应聘者过去实际做了什么，做得如何，怎样做的，以判断应聘者能否胜任欲申请的职位。（3）根据面试实施的方式又可以将面试分为单独面试与小组面试单独面试也称一对一式面试，它可以使面试人员获得很多有关于应聘者的深入信息，也可以减少应聘者担心隐私被其他候选人知道的顾虑。小组面试指由若干人员组成一个面试小组，小组中的每位成员测试一个方面；被面试者可以是一个或是多个；可以对一个人发问，也可以要求几个人回答同一个问题的面试方式。从小组面试中，可以观察每个人的性格、反应能力、对待问题的态度等等各方面素质，进而可以考察应聘者与职位的匹配度。（4）其他形式的面试，系列面试、压力面试系列面试指将面试的问题分成若干方面，分别由该方面的专家进行的面试形式。此方式的要点是每名面试人员从自己的角度观察应聘者，提出不同的问题，并形成对应聘者的独立评价意见。面试结束后，对每名面试人员的评定结果进行综合比较分析，最后做出录用决策。压力面试通常用于对谋求要承受较高心理压力的岗位的人员的测试。测试时，面试人员可能会突然问一些不礼貌、冒犯的问题，让应聘者感到不舒服，同时承受较大的心理压力。这时，心理承受能力较弱的应聘者的反应可能比较异常，甚至有的人不能承受。面试能否发挥其最大功效，关键在于面试人员本身的素质和能力。如果面试人员本身很紧张，没有问相关的问题，这会很大程度上影响面试效果。招聘面试中，企业也会犯一些错误，主要有：轻率下结论；强调负面信息；过度关注应聘者某一方面的缺点，以偏概全；面试人员不熟悉应聘岗位的职责、业务、技术等情况；用人部门需求紧迫，导致急于雇佣；应聘者次序错误；过分注重应聘者外表（长相、性别、仪表）；面试人员素质偏低、面试场所不整洁；招聘单位面试准备不足等。为了避免错误发生，提高面试的有效性，面试人员在运用面试方法实施面试时需掌握一些技巧：面试方法要针对不同的招聘对象与职位要求灵活选择招聘大学生时，有的企业会给他们一些小题目，让他们坐小组讨论，从中观察每一个人的性格、反应能力、对待问题的态度等各方面的素质。对于有工作经验的应聘者，通常不做小组讨论，因为在没有确定能进入某公司前，应聘者大都不想让别人知道。这时可以请求应聘者讲一些他们的经历，从他们的阐述中考察应聘者的素质和能力。要注意面试的细节安排面试前要仔细阅读应聘者的应聘资料，收集应聘资料中的有效信息，并留意有可能被包装过的信息，包括：中断学业或职业、经常转换工作但是业务进展、成就和奖励描述等。如果对应聘资料中的信息有疑问，可以在正式面试前进行电话面试，这样可以了解应聘者更多的基本信息，有利于更准确地做出选拔决定。在面试的时间安排上，时间长度一般是连续40分钟以上。面试时除了要确保不受干扰外，还要考虑人的生理周期。通常来说面试人员和应聘者的反应能力在上午11点左右达到高峰，下午3点左右出现低谷，下午5点由大到另一个高峰。因此面试时间应尽量安排在生理高峰时间，以提高面试准确率。面试中设计的问题首先要确定所需的能力和行为指标，以便面试人员分析相应的信息，以清晰的思路考察应聘者的各项能力。同时，提出的问题要与本企业的企业文化相一致。在形式上尽量采用开放式问题，少用封闭式问题；多问行为事例问题，少问引导性问题，这样可以使面试人员减少对应聘者工作经验的误解。加强面试官的心理引导技巧企业面试人员的培训是非常必要的，面试人员要对应聘者做出准确的评价，就必须善于察颜观色，善于提问倾听。他们在面试中的神态直接影响着应聘者在面试中的表现，为此面试官在整个面试环节中一定要讲究心理引导技巧。面试中与应聘者建立和谐的关系，在应聘者没有对提问及时做出反应时，面试人员应设法引导应聘者回答问题。听取应聘者的回答之后，也要及时给与回复，以示尊敬。第4章 国内外中小企业招聘面试方法4.1 美国中小企业招聘面试方法及特点分析美国的劳动力市场非常发达，对配置社会上的劳动力资源，起着极为关键的中介作用。美国中小企业中的人力资源管理，对市场的依赖性很强。美国企业的招聘和面试都遵循着一定的程序，无论是需要什么人才，比如：经理、秘书、勤杂、研究人员或生产工人，都会通过广告、人才市场、猎头公司等方式进行招聘。美国社会崇尚个性，崇尚自由。从人力资源管理中招聘的方面来说，美国企业采用的是快速流动的用工制度，即员工比较经常地更换工作单位，企业与职工签订雇佣合同，合同期满，劳资双方中任何一方不愿意，即可中止雇用关系。如果双方均愿意，则可续订合同。美国社会重视法律的制约，所以美国企业的招聘程序比较正规和复杂。在招聘实施之前，大部分美国企业都进行了职位分析，这样，企业就可以根据应聘者的简历，对照职位分析，进行人员筛选。除了常见的简历投寄以外，美国公司通常还会准备一份标准化的申请表格供应聘者填写。由于法律的限制，除了简单的个人资料外，美国本土的企业一般不会在申请表格中涉及一些比较敏感的话题。但是申请表格中也设置有具体的或有针对性的问题，以便于在面试过程中作交叉参考，看书面的回答与应聘者现场的回答是否有出入。经历了简历或申请表筛选后，企业会根据已确定的面试名单组织应聘者面试。根据不同的职位的需要，组织通常会安排几轮面试，每一轮的面试都有不同的侧重点、不同的面试人员从各方面考察应聘者的素质。一般来说，美国企业一个职位完整的招聘面试包括初步面试、标准化心理测试和模拟测验三个环节。美国企业面试时提出的问题覆盖的面很广，有常规性问题，也有出人意料的问题。从学习经历到工作经历，从成功的案例到失败的案例都会细细地追问，以考察应聘者的应变能力、反应能力以及承受压力的能力。应聘者说出的任何一句话都可能被面试官追问到最细节的方面。一旦面试官发现应聘者有意撒谎，就不会予以录用了。因为在美国这样的竞争激烈的社会中，诚信是攸关企业生命的事。总的来看，美国公司的人才观还是有共同点的都注重某项重要因素的能力。由于受自由雇佣制的影响，美国企业的职位升迁比较快。据调查，美国企业中员工留在同一个职位上的时间不会超过5年。这样，美国企业就不能像日本企业那样，慢慢考察员工，慢慢培养员工提升新的职位所需要的能力。美国企业的招聘面试方法有以下特点：招聘方式多样化，不拘泥于固定的模式招聘时看重应聘者的能力，专业和学历的重要性不高；面试比较程序化，并有一定标准作为依据；由不同的面试官对不同职位进行面试；采取系列面试法；面试的提问多以实例为依据。4.2 日本中小企业招聘面试方法及特点分析日本企业成员由于受其民族精神的影响，同企业之间有中很强的内聚力，“企业即人”是日本企业对人才的重要性的基本认识。日本企业不论规模大小，都非常重视人才管理，并积累了相当丰富而有效的经验。传统的日本企业用人制度是以“终身雇佣制”为核心。日本民族最崇拜的两个字是“忠诚”，忠于天皇，忠于社会，以及忠于企业。在亚洲金融危机爆发以及日本的泡沫经济崩溃后，“终身雇佣制”在日本企业中的普遍性已经大大下降。由于“终身雇佣制”的长期存在，对日本企业有着深且广的影响，不是在短时间内可以消除得了的。以致内部提升仍然是日本企业在职位出现空缺时的首选，大部分企业仍然在校园中寻找他们的新鲜血脉。采用内部提升法对于有意在企业长期工作的员工是一个行之有效的激励方法。在日本企业中，员工的使用上有“有限入口”和“按部就