第六章 劳动就业法课件.ppt

第六章 劳动就业法,本章阐述了劳动就业的概念，并对劳动就业的形式进行了详细的说明：劳动就业需要遵循基本的原则，尤其是国家促进就业的原则、市场原则、平等原则等。同时又进一步探讨了男女平等原则和特殊就业群体的就业保障原则。为了突出对少年儿童的保护，本章设单独一节阐述了禁止使用童工的规定,第一节 劳动就业概述,一、劳动就业的含义及基本要素（一）劳动就业的含义劳动就业，是指有劳动能力的人，通过一定方式与生产资料相结合，实现劳动过程，获得劳动报酬或经营收入的活动。劳动就业，从就业制度角度而言，其实质是劳动力与生产资料相结合，使劳动过程得以实现，通过劳动过程的实现，生产出社会所需要的产品，推动社会的进步和发展,国际上相关机构给“就业”定义的标准为凡在规定年龄以上并符合以下条件者都属于就业者：（1）正在工作中，即在规定的时期内正在从事有报酬或收入职业的人。（2）有职业但临时停止工作的人 （3）雇主和个体经营者，或正在协助家庭经营企业或农场而不领取报酬的家属成员，在规定的时间内，从事正常工作时间的13以上者,（二）劳动就业的基本要素,1.公民正处于劳动年龄阶段劳动年龄，是法律确认公民有享有劳动权利能力的基本标志，关于劳动年龄的上下限，我国规定为，男性16岁至60岁，女性16岁至55岁。但这并不排除某些特殊情况下，劳动年龄可依照法定程序提前或延后 2.公民具有劳动的行为能力劳动就业以实现劳动过程，生产出社会产品为目的，因此必然要求劳动者具有劳动的实际行为能力，包括特定职业和岗位的专业技术要求,3.必须有参加劳动的意愿劳动就本质而言是劳动者的一项基本权利。权利的行使与否不具有强制性。对此，国际劳工组织第29号强迫劳动公约和第105号废除强迫劳动国际公约要求，批准国有义务在尽可能短的时间内，做到禁止所有形式的强迫或强制性劳动 4.必须从事一定的社会劳动劳动就业的基本作用，是将处于相对分离的劳动力与生产资料结合在一起，以实现劳动过程。因此，有必要将从事社会劳动作为就业基本要素，以使其与家务劳动相区别,5.应取得相应的劳动报酬或经营收入这一基本要素，使劳动就业的有酬劳动与无酬的义务劳动相区别。就业是劳动者使自己的劳动力与社会生产资料相结合和取得相应报酬的结合 6.社会必须有劳动需求这似乎不是就业自身的要素，但却是就业得以实现所必不可少的,二、劳动就业的形式,劳动就业的形式实质上是劳动资源配置的方式，可分为自然配置、行政配置、市场配置三种方式。（1）自然配置是不需要“外部”的力量实现资源配置和改变资源配置的方式，适合于自给自足的自然经济条件，劳动者在属于自己的土地上进行劳动，劳动成果的大部分用于自身消费，再生劳动力仍在自己的土地上劳动，劳动力资源与土地资源的配置关系不受影响,（2）行政配置是由行政管理者对自己所管辖的资源直接进行配置。配置的主体是行政管理部门，劳动力资源是被配置的对象，用人单位也没有选择与配置的权力 （3）市场配置是通过市场实现劳动力资源的配置，这是由劳动者与用人单位供需双方直接见面，双方自由选择实现的，从而能够使资源按照自身的条件和需求与劳动岗位有效结合，有利于资源配置后的使用和经济效益的实现,(一)劳动者与用人单位直接洽谈就业,这实际上是劳动者竞争就业，即劳动者之间为获得就业岗位而参与公平竞争，常见的方式是参加用人单位的考试考核，考试考核合格者获得就业岗位实现就业 劳动者竞争就业的程序通常为：（1）由用人单位在劳动力市场发布招工或招聘广告，求职者报名登记,（2）用人单位进行报名资格、学历资格、表现等审查。（3）求职者参加文化考试，通过后进行体检。（4）用人单位和劳动者面谈、面试。（5）用人单位决定是否录用或聘用，决定录用或聘用后通知求职者。（6）双方协商签订劳动合同，办理劳动关系手续,在人才招聘活动中，一种新的情况已经引起有关部门的注意，这就是所谓的人才“拍卖”。这种做法不仅违法，而且也是对毕业生人格尊严的侵犯 “拍卖”大学毕业生的方式无疑把大学生们当作了物品或者某种财产权利，这显然侵犯了毕业生求职者的人格尊严。我国人事部要求对各类人才招聘活动进行严格审核，过分强调报价，甚至以“拍卖”形式举办的人才招聘活动要立即停止。大学生和用人单位形成的是劳动关系，而不是拍卖关系；应遵循的是劳动法，而不是拍卖法,劳动者与用人单位直接洽谈就业的形式是与劳动者之间的公平竞争、用人单位的考试考核直接联系的，由于我国劳动力市场供大于求的矛盾始终突出，就业竞争激烈，对劳动者的素质要求愈来愈高。作为劳动者应有劳动风险意识和就业竞争意识，努力提高自身能力，劳动者应不断提高自身技能水平，这样在就业上才能有更多的选择性,（二）职业介绍机构介绍就业,由职业介绍机构为劳动力供求双方沟通联系和进行职业指导，由双方订立劳动合同实现就业。职业介绍机构是指依法设立的、从事职业介绍工作的专门机构。按我国法律规定，职业介绍机构应有常年固定的服务场所、专职从事就业服务工作的工作人员和相应的工作设施，为求职者和用人单位沟通联系，提供就业服务，促进求职者和用人单位相互选择，为充分开发和利用劳动力资源服务,我国职业介绍机构包括劳动部门开办的职业介绍机构、非劳动部门开办的职业介绍机构和公民个人开办的职业介绍机构三类。1984年以前，由劳动部门开办的职业介绍机构主要是专业性的，有针对城市待业青年开办的，有针对农村进城务工人员开办的，也有针对城市在业技术工人开办的。1986年10月，国务院颁布劳动制度改革规定后，劳动部门开办的专业性的职业介绍机构开始合并，形成了以劳动服务公司开办的职业介绍机构为主的综合职业介绍机构。此后，职业介绍服务的范围不断扩大，从国有企业向集体企业、三资企业、乡镇企业和个体私营发展,1990年4月，劳动部颁发了职业介绍暂行规定。1993年7月，劳动部发出了关于民办职业介绍机构管理问题的通知。1995年11月，劳动部颁发了职业介绍规定。1996年7月，劳动部、国家工商行政管理局发出了关于加强职业介绍机构管理的通知。2000年12月，劳动和社会保障部颁布实施的劳动力市场管理规定第四章“职业介绍”第15条规定：“职业介绍机构分为非营利性职业介绍机构和营利性职业介绍机构。其中，非营利性职业介绍机构包括公共职业介绍机构和其他非营利性职业介绍机构。”,“公共职业介绍机构”是指各级劳动保障行政部门举办，承担公共就业服务职能的公益性服务机构。“非营利性职业介绍机构”是指由劳动保障行政部门以外的其他政府部门、企事业单位、社会团体和其他社会力量举办，从事非营利性职业介绍活动的服务机构。“营利性职业介绍机构是指由法人、其他组织和公民个人举办，从事营利性职业介绍活动的服务机构。”该规定还明确了职业介绍机构可以从事的业务范围。,（三）劳动者自己组织起来就业,这是劳动者在国家的扶持下，自愿组织起来通过各种集体经济组织实现就业，国家在资金、税收、场地等方面都给予政策照顾。劳动者自己组织起来就业又称劳动者自愿组织起来就业，它最早出现在上个世纪70年代末，当时主要是鼓励返城知青组织起来，创办各种类型的自负盈亏的合作社或合作小组在现阶段，这种形式表现为国家鼓励城镇失业人员、下岗人员兴办集体企业，自愿组织起来就业，并为此规定了许多优惠政策,（四）自谋职业,自谋职业是我国劳动者实现就业的重要途径，它是指劳动者通过从事个体工商经营、开办私营企业和进行合伙经营而实现就业的行为。随着市场经济的发展，自谋职业越来越受到重视，并在安置失业和下岗职工中发挥着越来越大的作用 这种方式现在主要表现为国家鼓励城镇失业人员、下岗人员从事个体劳动经营实现就业,国家大力支持和鼓励失业人员、下岗职工通过自谋职业实现再就业的主要政策有：一是税收减免 二是资金支持三是减免工商等管理收费四是培训补贴五是免费服务,（五）国家安置就业,目前国家对少数劳动者仍然负有保证其实现第一次就业的机会。这是国家出于国家利益的考虑而规定的就业政策。列入国家安置就业的人员有：（1）原是城镇户口的退伍义务兵；（2）原是农业户口的退伍义务兵，仅限于在服役期间荣立二等功或以上等级的立功者和因战、因公致残的二等、三等伤残军人；,（3）退出现役的志愿兵，但在服役期间因严重违反纪律或无正当理由坚持要求提前退出现役者应按退伍义务兵处理 （4）军队转业干部；（5）农村户籍的烈士子女（仅限1名）；（6）在内地定居的归侨、侨眷和港澳台同胞及其内地眷属；,（7）纠正冤、假、错案后，因撤销原判、宣告无罪和依据政策法律不予追究刑事责任而释放的人员中，一般限于原有工作者和原无工作，但释放后无家可归、无亲可投者；（8）刑满释放的原军队干部，犯过失罪并在服刑期间表现好适合继续担任干部的可安排转业，其余的一般按退伍处理；（9）按国家规定应当或可以由国家安置就业的其他劳动者。,(六)特定人员的就业方式,1.农村劳动者到城镇就业我国对农村劳动者到城镇就业经历了禁止、限制和帮助的历程 2.外国人在中国就业我国允许没有取得居留证件的外国人和来中国留学的外国人在中国就业 我国尚有一些单行法规或规章对外国人到中国就业，要求具备中国政府承认的职业资格证书，否则，有关主管部门可以对非法聘用外国人就业的用人单位或者非法就业的外国人作出行政处罚,有些外国人在我国就业可不申办就业许可证和就业证：（1）由我国政府直接出资聘请的外籍专业技术和管理人员，或由国家机关和事业单位出资聘请，具有本国或国际权威技术管理部门或行业协会确认的高级技术职称或特殊技能资格证书的外籍专业技术和管理人员，并持有外国专家局签发的“外国专家证”的外国人；（2）持有“外国人在中华人民共和国从事海上石油作业准许证”从事海上石油作业、不需登陆、有特殊技能的外籍劳务人员；（3）经文化部批准持有“临时营业演出许可证”进行营业性文艺演出的外国人,3.台、港、澳居民在内地就业,台、港、澳人员在内地就业是指:台、港、澳人员依法应聘受雇于内地用人单位从事一定社会劳动并取得劳动报酬或经营收入的行为 为保护在内地就业的台、港、澳人员的合法权益，2005年10月1日起施行了台湾香港澳门居民在内地就业管理规定,港、澳人员包括：（1）与用人单位建立劳动关系的人员；（2）在内地从事个体经营的香港、澳门人员；（3）与境外或台、港、澳地区用人单位建立劳动关系并受其派遣到内地1年内（公历年1月1日起至12月31日止）在同一用人单位累计工作3个月以上的人员,香港、澳门人员在内地从事个体工商经营的，由本人持个体经营执照、健康证明和个人有效旅行证件向所在地的地（市）级劳动保障行政部门申请办理就业证。劳动保障行政部门应当自收到香港、澳门人员提交的文件之日起5个工作日内办理。在内地从事个体工商经营的香港、澳门人员歇业或者停止经营的，应当在歇业或者停止经营之日起30日内到颁发该证的劳动保障行政部门办理就业证注销手续,第二节 劳动就业的基本原则,一、国家促进就业的原则（一）国家促进就业原则的意义和内容促进就业是指国家采取的帮助公民实现劳动就业的一系列措施的总称 政府对于充分就业的重视，是作为政府要对劳动者负责，保障其劳动权、就业权的实现的大事。西方国家的政府都尽可能实现充分就业，因为不解决就业问题会失去公众的信任,美国战后把充分就业作为政府对宏观经济干预和调节的目标 德国通过法律和政策对解雇进行严格的限制。在1969年8月25日颁发的解雇保护法中，“一般解雇保护”包括了“无正当理由解雇”和“更改性解雇”,（二）我国政府促进就业的措施,在我国，政府促进就业不仅是保障劳动者就业权实现的内在要求，也是国家保障公民生存权的重要举措。我国劳动法对促进就业作了专章的规定。我国政府促进就业的措施主要有：1.通过促进经济发展，创造就业条件，扩大就业机会 2.采取措施鼓励企业、事业组织、社会团体在法律、行政法规规定的范围内兴办产业或者拓展经营，增加就业,3.支持劳动者自愿组织起来就业和从事个体经营实现就业。组织起来就业是通过兴办各种类型的集体经济实现就业 4.建立和完善劳动就业的服务体系 就业服务是在市场经济条件下促进就业工作开展和就业制度改革的一项新兴事业。就业服务包括职业介绍、转业训练、生产自救、失业救济等项内容，是各级人民政府帮助劳动者在市场就业中实现平等竞争的重要手段,就业服务主要包括：（1）为劳动供求双方相互选择，实现就业而提供的各类职业介绍服务 （2）为提高劳动者职业技术和就业能力的多层次、多形式的就业训练和转业训练服务 （3）为保障失业者基本生活和帮助其再就业的失业保险服务。建立和完善失业保险金制度，为失业人员提供必要的社会救济。（4）组织劳动者开展生产自救和创业的劳动就业服务企业。管好、用好就业经费，促进集体经济和培训事业的发展,二、双向选择原则,（一）双向选择原则的意义在市场经济体制，要求以市场作为劳动力资源配置的基础性手段，劳动力的开发、配置、使用，通过开放性、平等性和竞争性的劳动力市场进行。劳动就业双向原则的目的在于保证用人单位与劳动者以最优状态完成资源的配置，形成高劳动生产率，得到高经济效益的结果,（二）双向选择原则的内容我国劳动法整个法律体系都是以劳动市场机制为基础设计的。劳动者不仅在求职、就业、失业和转业等方面通过劳动力市场实现，而且职业训练、劳动报酬等环节，也被全部纳入市场机制的运作之中，作为劳动力资源市场配置的核心环节劳动就业必须坚持双向选择原则。,三、平等就业原则,（一）平等就业原则的含义和意义平等就业是指我国公民不论其民族、种族、性别、宗教的不同，均享有平等的获得就业机会的权利。这在我国具体包括两个方面的内容：一是就业资格的平等，二是就业能力衡量尺度的平等劳动者享有平等就业的权利是劳动者人权在劳动领域的体现。市场经济中的竞争应当是公平的竞争，由于劳动力资源配置是通过市场实现的，就业就必然存在竞争。就业的竞争者们应当得到平等竞争、公平就业的法律保障,国际劳工组织认定的“歧视”主要是指基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身等原因，采取的有损于就业或职业机会均等或待遇平等的区别、排斥或优惠措施，歧视性措施可能是以法律形式存在的，也可能是以事实或惯例形式存在的。“就业歧视”不仅包括获得就业和特定职业，而且包括获得职业培训、就业条款和条件。在我国台湾地区，就业歧视的范围包括了种族、阶级、语言、思想、宗教、党派、籍贯、性别、容貌、五官、残障或工会会员身份,（二）我国劳动者平等就业的法律保障,我国宪法第4条规定：“中华人民共和国各民族一律平等。国家保障各少数民族的合法的权利和利益，维护和发展各民族的平等、团结、互助关系。禁止对任何民族的歧视和压迫，禁止破坏民族团结和制造民族分裂的行为。”依据宪法的基本精神，我国劳动法第12条规定：“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。”,根据这项原则，要求用人单位：（1）不得在为劳动者提供就业机会或者在招工简章中，有关于对民族、种族、性别、宗教信仰等方面的限制。（2）不得在所从事的职业范围方面有关于民族、种族、宗教信仰等方面的限制。如不能因为劳动者信仰宗教而限制其从事司法工作等。（3）不得在劳动者所从事的专业范围，包括就业前专业培训和中等专业以上学校学习时，有关于民族、种族、性别、宗教信仰等方面的专业限制等,四、特殊就业群体就业保障原则,（一）特殊就业群体就业保障原则的含义特殊就业群体是因特殊原因而在就业竞争过程中处于不利地位的人员的总称，具体包括妇女、残疾人、少数民族人员和退出现役的军人 各国政府为了帮助本国或本地区最困难的失业人群，针对他们的具体情况，制定有关措施，进行了各方面的扶助。通过劳动力市场中用人单位和劳动者双向选择，确立劳动关系，劳动者通过市场公开竞争获得就业岗位，是劳动就业的市场原则和劳动就业权利平等原则的基本要求，并对劳动就业工作具有普遍的适用性,（二）特殊就业群体就业保障的内容,1、残疾人的就业保障我国残疾人保障法第2条规定：“残疾人是指在心理、生理、人体结构上，某种组织或功能丧失或者不正常，全部或者部分丧失以正确方式从事某种活动的能力的人。残疾人包括视力残疾、听力残疾、言语残疾、肢体残疾、智力残疾、精神残疾、多重残疾和其他残疾的人。” 1983年国际劳工组织第69届大会通过第159号残疾人职业康复和就业公约,为了履行成员国在该公约下的义务，我国不仅在劳动法中规定对残疾人就业实行特殊保护，即“法律、法规有特别规定的，从其规定”。而且于1989年制定了社会福利企业招用残疾人职工暂行规定，1990年颁布了残疾人保障法并专门颁布了做好“九五”期间残疾人就业工作的通知、国务院办公厅转发劳动部等部门关于进一步做好残疾人劳动就业工作若干问题的意见,我国保障残疾人的就业措施有：（1）残疾人的集中安置 （2）分散吸收残疾人就业（3）鼓励、帮助残疾人自愿组织起来从业或者个体开业,2、退出现役的军人就业,退出现役的军人就业的特殊保障，主要表现在就业形式上 为与市场经济接轨，对退伍军人自愿到劳动力市场竞争就业和自谋职业的，政府应予支持和鼓励。有条件的地区可试行“供需见面、双向选择、包底安置”的办法,中央国家机关和中央管理的企业（在京）接收安置军队转业干部工作的方式为：（1）召开安置工作会 （2）召开选调会（3）签订接收卡,3、少数民族人员的就业保障,对少数民族人员就业实行特殊保护的政策，是我国民族政策的重要组成部分，是国家促进少数民族地区经济和社会发展的重要手段。我国劳动法和民族区域自治法都作了专门规定。对于少数民族的劳动者的就业，国家采取扶持和帮助的特殊政策：（1）优先招用少数民族人员；（2）培养少数民族人才,第三节 禁止使用童工,童工是指未满16周岁，与单位或者个人发生劳动关系从事有经济收入的劳动或者从事个体劳动的少年、儿童 禁止使用童工是各国劳动立法的重要内容。在我国，公民的最低就业年龄标准为16周岁，用人单位不得招用未满16周岁的未成年人。我国对未成年人的保护，有宪法、劳动法、未成年人保护法等法律，1991年4月国务院颁布了禁止使用童工规定，2002年12月1日国务院实施新的禁止使用童工规定,我国法律对于使用童工的禁止性规定具体包括：禁止国家机关、社会团体、企事业单位和个体工商户、农户和城镇居民使用童工。禁止各种职业介绍机构以及其他单位和个人为未满16周岁的少年儿童介绍职业。各级工商行政管理部门不得为未满16周岁的少年、儿童核发个体营业执照。父母或者其他监护人不得允许未满16周岁的子女或者被监护人做童工,使用童工行为属于犯罪，应承担刑事责任的有三种情况：（1）拐骗童工，主要适用有关拐卖儿童类的罪，包括拐卖儿童罪和收买被拐卖儿童罪 （2）强迫童工劳动，主要适用强迫职工劳动罪 （3）非法使用童工的行为，最恰当的是适用使用童工罪,在一些例外的情况下，让未满16周岁的少年儿童参加劳动不属于使用童工：（1）未满16周岁的少年、儿童，参加家庭劳动、学校组织的勤工俭学和省、自治区、直辖市人民政府允许从事的无损于身心健康的、力所能及的辅助性劳动，不受关于禁止童工从事劳动的限制。但要禁止以“勤工俭学”为名使用童工。（2）文艺、体育和特种工艺单位，确需招用未满16周岁的文艺工作者、运动员和艺徒时，经未成年人的父母或者其他监护人同意，并报经县级以上（含县级）劳动行政部门批准,实务研究职业介绍中存在的问题,职业介绍中的违规违法行为常表现为不经登记注册，没有工商局颁发的营业执照和劳动人事部门颁发的许可证，就在报纸上发布招聘广告或者在墙上贴一些“招聘”或“职业介绍”招贴，主要目的就是骗钱。随着境外就业的兴起，国际上利用职业介绍的方式进行欺骗或其他不法活动的也并不鲜见,问题与思考,1.劳动就业的基本要素有哪些？2.我国劳动就业的形式有几种？3.如何理解平等就业和自主择业原则?4.如何理解特殊群体就业保护原则？,案例一 1.某职业学校的此种行为是否为介绍就业？ 某职业学校的行为是否属于介绍就业应结合案例从以下几个方面来分析： （1）该校与某电子厂签订的协议是“假期用工协议书”，而非以工助学、实习协议，双方也约定学生需满16周岁，可见该职校与某电子厂都明明知道招用不满16周岁的未成年人就是违法使用童工，尽管协议上写着聘用学生为假期实习工，也掩盖不了用工的事实。 （2）某电子厂所在地劳动监察大队协查出具的“关于某电子厂招用某职校学生处理情况报告”，报告题目中的“招用”，说明学生在广东某电子厂不是实习、勤工俭学、教育实践劳动、职业技能培训劳动。报告还指出，广东某电子厂由于新生产线投产，用工紧缺，短时期内无法招聘到大量员工，才与该校达成协议。这一原因也从另一方面说明了用工的事实。,（3）某电子厂为学生办理的厂牌，职务栏上写的是员工，某电子厂还提供了学生的工资表、出勤表。这表明某电子厂完全是把学生当作员工来看待和使用的。 （4）学生需遵守某电子厂的劳动纪律等规定，每天工作10小时至12小时。当地劳动监察大队在协查报告中指出对某电子厂超时加班的行为作出了罚款的行政处罚。这种超时加班的行为有害于未成年人的人身健康安全和身心健康，其行为并不符合禁止使用童工规定第13条“学校、其他教育机构以及职业培训机构按照国家有关规定组织不满16周岁的未成年人进行不影响其人身安全和身心健康的教育实践劳动、职业技能培训劳动，不属于使用童工”的规定。 综上所述，这些学生就是某电子厂招用的员工，某市劳动保障监察大队认定该职校的行为是事实上介绍了未满16周岁的未成年人就业，这种定性是正确的。因此，该职校的行为违反了禁止使用童工规定第2条中“禁止任何单位或者个人为不满16周岁的未成年人介绍就业”的规定，应负法律责任。,2.介绍不满16周岁未成年人就业应负什么法律责任？ 劳动法第十五条 禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。第九十四条 用人单位非法招用未满十六周岁的未成年人的，由劳动行政部门责令改正，处以罚款；情节严重的，由工商行政管理部门吊销营业执照。禁止使用童工规定第5条规定：“县级以上各级人民政府劳动保障行政部门负责本规定执行情况的监督检查。”第7条规定：“单位或者个人为不满16周岁的未成年人介绍就业的，由劳动保障行政部门按照每介绍一人处5 000元罚款的标准给予处罚；职业中介机构为不满16周岁的未成年人介绍就业的，并由劳动保障行政部门吊销其职业介绍许可证。” 本案中，劳动保障监察大队对该校为15名不满16周岁未成年人介绍就业的行为，作出了罚款75 000元的处罚，在适用法律上完全正确。,案例二 就法律层面而言，本案主要涉及就业歧视中的性别歧视问题，而且侧重于求职过程中的就业歧视。 就业歧视：没有合法的目的和原因，基于种族、宗教、民族、社会出身、性别、户籍、残障或身体健康状况等原因，采取的任何区别、排斥、限制或者给予优惠，其目的或作用在于取消或损害劳动者的平等就业权。 就业歧视包括直接歧视和间接歧视，如果非因工作内在需要，用人单位给予一人比在相似条件下的其他人不利的待遇则构成直接歧视；如果一人属于具有法定前述某一典型特征的人群，用人单位对该人和其他不属于该群体的人适用相同的招聘、选拔、考核、报酬等涉及劳动权利的程序或条件，而结果将不利于该群体则构成间接歧视。,就业平等权包括但不限于劳动者享有平等获得职业的权利、取得报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利以及组织和参与工会等方面的权利。 本案主要涉及上述就业歧视领域中的性别歧视。 我国目前没有专门的反就业歧视法，但相关的立法也有涉及平等就业和反就业歧视的规定，劳动者可以依据这些法律规定寻求法律保护。我国反就业歧视的法律依据：宪法第33条规定“中华人民共和国公民在法律面前一律平等”第48条规定：“妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的权利。国家保护妇女的权利和利益，实行男女同工同酬，培养和选拔妇女干部。”劳动法第3条规定劳动者的平等就业权，第12条规定“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视”，第13条专门规定了妇女的平等就业权。,妇女权益保障法禁止对妇女的就业歧视，该法第1条就明确了“促进男女平等”的立法目标，第2条规定：“妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的权利。实行男女平等是国家的基本国策。国家采取必要措施，逐步完善保障妇女权益的各项制度，消除对妇女一切形式的歧视。国家保护妇女依法享有的特殊权益。禁止歧视、虐待、遗弃、残害妇女。”国务院颁布的女职工劳动保护规定、劳动保障监察条例等有直接或间接地涉及禁止就业歧视的规定。相关部门规章、地方性法规，也对反就业歧视做出了规定。 我国批准生效的国际公约和文件。我国于1980年批准的消除对妇女一切形式歧视公约、1981年批准的消除一切形式种族歧视国际公约、1990年批准的对男女工人同等价值的工作赋予同等报酬公约以及2005年批准的1958年消除就业和职业歧视公约等也是我国反就业歧视法的组成部分。,本案例中，某化妆品公司在招聘员工面试和为员工转正时，分别以同工作资格无关的血型和性别为判断标准，不平等地对待劳动者，剥夺了应聘大学生的平等就业权，从就业歧视的构成来看，某化妆品公司进行了歧视行为，即依据血型和性别进行了区别、排斥、限制或优惠；该行为造成了歧视后果，最后录用的五十余名学生基本为O型血和A型血，需要延长试用期2个月的部分员工绝大部分为女大学生，取消和损害了应聘大学生的平等就业权；就歧视领域而言，该歧视行为主要侵犯了劳动者获得职业的权利；该化妆品公司歧视的原因是基于性别和血型，血型不属于我国法律法规明令禁止的歧视原因，但性别属于我国法律法规明令禁止的歧视原因，而且可以说是最普遍的原因，是反就业歧视的重点；该化妆品公司的行为也不构成歧视例外，血型和性别同该化妆品公司的工作资格无关，公司的行为既不属于旨在消除歧视的积极行为，也不属于基于工作内在需求而采取的区别对待。,此外，本案例还涉及试用期问题。试用期是用人单位与劳动者在劳动合同中约定的试用工作的期限。我国劳动法第21条规定：“劳动合同可以约定试用期。”试用期不是劳动合同的必备条款，而是用人单位与劳动者经过协商认为有必要约定的条款。约定试用期须在双方协商一致的情况下进行，试用期过后，当事人的任何一方（实践中主要是指用人单位）都没有单方决定延长试用期的权利。而且，必须在法律法规规定的范围内延长试用期才是合法的。本案例中，该化妆品公司单方面无理要求再度延长试用期是不合法的，劳动争议仲裁委员会认定该化妆品公司的行为属于就业歧视，撤销该公司延长申诉人试用期的决定，要求该公司按转正工资标准补发申诉人超过法定试用期的工资，是正确适用了法律来裁决的。 综上所述，在本案例中，该公司的做法构成就业歧视，劳动争议仲裁委员会的裁决是符合我国法律规定的。,