第十一章 激励(修改)课件.ppt
.,1,第十一章 激励,.,2,【学习目标】,1.了解激励与过程；2.掌握主要的激励理论；3.掌握激励的方法方法与技巧；,知识点,技能点,1.掌握激励的要领；2.学会运用激励的方法与技巧,.,3,第十一章 激励,第一节 激励概述第二节 激励理论第三节 激励的原则与方法,.,4,第一节 激励概述,一、激励的概念 激励是指激发人的需要与动机，引导行为指向目标的活动过程。简单而言就是调动人的积极性的过程。 椐哈佛教授的研究： 按时计酬，员工一般发挥2030的能力；充分激励，员工的能力可发挥至8090。 为什么激励作用如此之大？人如何才能受到充分的激励？ 激励是管理中的核心问题,.,5,人类行为模式,行为,目标,动机,引起,导向,内在需求,反馈,达成,人们做什么事都是有其理由的，一切人类活动即行为都具有一定的目的和目标，这种行为又总离不开人们的动机与愿望，而这种动机与愿望又产生于人们的需要。也就是说，需要产生动机，动机导致行为。,二、激励的基本过程,.,6,激励的过程,3.需求满足,2.有目的的行为,4.积极性提高,1.未满足的需要,得不到满足的需要是激励过程的起点，也是激励存在的基础。当人们的需要没有得到满足的时候，会产生内心的不平衡和一种心理紧张状态。为了消除这种紧张状态,人们就需要行动，去寻找解决的办法。一种需要得到满足后，会产生新的需要，开始新的需要满足的过程，这个过程周而复始、不断进行、不断升华。,.,7,三、激励的目的与作用,激励的目的是提高员工的工作积极性，积极性的高低是通过员工的行为探知的。一般讲，可以通过以下几个方面去衡量一个人的积极性： （1）干劲 （2）责任心 （3）主动性 （4）创造性 激励的作用： （1）通过激励可以把有才能的、组织需要的人吸引过来； （2）通过激励，可以使已经在职的职工最充分的发挥其技术和才能，保证工作的有效性和效率； （3）通过激励，可以进一步激发他们的创造性和革命精神，大大提高工作绩效。,.,谢谢,.,9,第二节 激励理论,.,10,一、内容型激励理论,（一）需要层次理论（二）双因素理论 （三）成就激励论,.,11,（一）需要层次理论,需要层次理论是研究人的需要结构的一种理论，是美国心理学家马斯洛（Abraham Maslow）1943年所首创的一种理论。这种理论的构成根据三个基本假设：1.人要生存，他的需要能够影响他的行为。只有未满足的需要能够影响行为，满足了的需要不能充当激励工具。2.需要按重要性和层次性排成一定的次序，从基本的需要（如食物和住房）到复杂的需要（如自我实现）。3.当人的某一级的需要得到最低限度满足后，才会追求高一级的需要，如此逐级上升，成为推动继续努力的内在动力。,.,人类需要的五个层次,.,13,启示,管理者要调动员工积极性，不仅要弄清人们又哪些需要，而且要弄清当前最迫切的需要及其发展趋势。,.,14,（二）双因素理论,双因素理论又称激励保健因素理论，是由美国行为科学家弗雷德里克赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的。 他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。保健因素与人们的不满情绪有关的因素激励因素与人们的满意情绪有关的因素,.,工作的乐趣赏识工作责任感成就感个人发展提升的可能,企业的政策和行政管理人际关系监督工作物质条件薪金,保健因素： 激励因素：,.,16,赫茨伯格：双因素理论,保健因素的满足可以预防人们的不满而不具有激励作用。那些能带来积极态度、提高满意度的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，具备了这些因素，就能对人们产生更大的激励，反过来，不具备这些因素，人们也不会有不满情绪。 在管理工作中，要调动员工积极性，首先得提供“保健因素”以消除员工的不满情绪，但更重要的是利用“激励因素”激励员工的工作热情。,.,17,(三)成就需要理论,美国管理学家大卫麦克莱兰（David McClelland）提出了成就需要理论(也有的称为后天需要理论)。这一理论认为，在人的一生中，有些需要是靠后天获得的。人类在环境的影响下形成三种基本需要：成就需要、权力需要和社交需要。成就的需要：指渴望完成困难的事情、获得某种高的成功标准、掌握复杂的工作以及超过别人社交需要：指渴望结成紧密的个人关系、回避冲突以及建立亲切的友谊权力需要：指渴望影响或控制他人、为他人负责以及拥有高于他人的职权的权威,.,18,麦克莱兰认为,具有高成就需要的人对企业和国家都起着重要作用。企业中这类人越多，企业发展就越快，获利也越多；国家拥有这类人越多，也就会兴旺发达。因此，组织的成长同人们成就需要的高低有密切关系，应通过教育和培训来培养和提高人们的成就需要。,.,谢谢,.,20,二、过程型激励理论,（一）期望理论（二）公平理论,.,21,（一）期望理论,美国心理学家弗鲁姆(Victor Vroom)提出了期望理论。 他认为：一种激励因素作用的大小取决于两方面因素：一是激励因素所能实现的可能性（或期望）的大小；二是激励因素对其本人的效价大小。员工在工作中的积极性或努力程度（激励力）是效价和期望值的乘积M= VE 式中：M表示激励力，V表示效价，E表示期望值,.,（一）期望理论（续）,效价和期望值的不同结合，会产生不同的激发力量，一般存在以下几种情况：E高V高=M高E中V中=M中E低V低=M低E高V低=M低E低V高=M低,.,23,启示,要想获得较大的激励，可以从两方面入手：一是弄清楚所要做的事情对于员工的重要性；二是要弄明白做该事情成功的可能性有多大管理者要充分利用员工工作中的期望要素，增强员工的自我激励能力，并创造条件使员工的期望得到实现，进而提高激励水平。,.,24,(二)公平理论,美国心理学家亚当斯(J.S.Adams)的公平理论主要研究报酬的公平性对人们工作积极性的影响。公平理论认为，员工首先思考自己收入与付出的比率，然后将自己的收入付出比与相关他人的收入付出比进行比较,如果感觉到自己的比率与他人相同则为公平状态，否则就会产生不公平感。 员工选择的与自己进行比较的参照类型有：“其他人”：包括在本组织中从事相似工作的其他人以及别的组织中与自己能力相当的同类人“自我”：指自已与过去比较,.,25,公式,个人所得的报酬 他人所得的报酬 = 个人的贡献 他人的贡献,公平,注意：公平与否是当事人的主观感受,贡献：受教育程度、资历、工作经验、努力程度、能力.报酬：薪金、奖酬、利益、提升,如员工通过比较后，产生不公平的感觉，会采取改变比较对象、减少投入、要求加薪、离职等办法来消除不公平感,.,26,启示,首先,管理者用报酬或奖赏激励员工时，一定要使员工感到公平与合理；其次,管理者应注意横向比较，以免员工由于感觉不公平而离职，影响组织的稳定性；最后，公平与否也源于个人的感觉，人们往往高估别人的报酬、低估别人的贡献，由于感觉上的错误,就会产生不平衡心态。管理人员应善于识别个人主观上的认识偏差，进行必要的说明解释，以利于个人和组织的发展。,.,谢谢,.,28,三、行为改造型理论,（一）强化理论（二）归因理论,.,29,（一）强化理论,强化理论是美国的心理学家和行为科学家斯金纳（Burrhus Frederic Skinner）提出的一种理论。 所谓强化，从其最基本的形式来讲，指的是对一种行为的肯定或否定的后果（报酬或惩罚），它在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。,.,30,1.强化的种类,正强化：就是奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得以进一步加强，重复出现，从而有利于组织目标的实现。负强化：预先告知某种不符合要求的行为和不良绩效可能引起的后果，从而减少和削弱不希望出现的行为。惩罚：即在消极行为发生后，以某种带有强制性、威慑性的手段表示对某种不符合要求的行为的否定。自然消退，又称衰减。是指取消正常强化，对某种行为不予理睬以使其自然消退。,.,31,2.强化理论的行为原则,目标原则小步子原则及时反馈原则正、负强化相结合原则,.,32,（二）归因理论,归因理论是美国心理学家海德(Heider)首先提出,后由罗斯(L.Ross)等人加以发展。归因理论是说明和推论人们活动因果关系的理论。当一件事发生之后，人们总愿意把它归为某种原因。不同的归因会直接影响人们的工作态度和积极性,进而影响行为和工作绩效。,.,33,归因理论的观点,人们对过去的成功与失败,一般会有四种归因：努力、能力、任务难度和机遇。努力和能力属于内因，任务难度和机遇属于外因；能力和任务难度属于稳定性因素，努力和机遇属于不稳定因素；努力是可控因素，任务难度和机遇是个人不能控制的，能力部分可控。把成功归因于内部原因，会使人感到满意和自豪；归于外因,会使人感到幸运和感激。把失败归因为稳定因素，会使人动摇信心，降低以后的积极性；归因为不稳定因素，人们会继续保持努力行为，提高以后的积极性。,.,谢谢,.,35,第三节 激励的原则与方法,一、激励的原则组织目标与个人目标相结合物质激励与精神激励相结合正激励与负激励相结合差异化与多样化相结合公平与公正,.,36,二、激励的方法,物质利益激励目标激励任务激励榜样激励培训激励荣誉激励,组织激励制度激励环境激励危机激励信息激励,.,37,本章简要介绍了激励的内涵和过程；激励的原则、方法，重点分析了激励的各种理论。,本章小结,.,谢谢,
