助人为乐与组织氛围的关联研究__XXXX05061107.docx

摘 要摘 要组织公民行为中的助人为乐行为是指组织中的员工自愿帮助他人处理或防止工作中出现的问题，能够从整体上有利于提高组织功能和效率。组织氛围是指组织成员对于自身所处的组织环境的各种特征的主观认知和感受，对组织成员的影响有着非常重要的作用。虽然两者之间相互影响作用和关系是近年来该领域的研究热点，但其中就组织公民行为对组织氛围的影响作用研究在国内领域还处于空白阶段。本研究在总结以往有关组织氛围和组织公民行为的研究成果的基础之上，直接将组织公民行为其中一个维度助人为乐作为自变量，以组织氛围各维度作为因变量，直接研究分析助人为乐对组织氛围各维度的直接影响作用，探索这一空白领域的研究。研究结果如下：1.助人为乐与组织氛围各维度之间均呈现显著相关关系。2.线性回归分析显示：助人为乐与组织氛围各维度是显著正相关，但每个回归方程的拟合度很低，这表示助人为乐对组织氛围的直接影响作用较小，很可能是与组织公民行为其他维度或个人因素共同影响组织氛围。本研究的意义在于通过实证研究成果探索这一理论领域发展的可能性，并对该领域的后续研究提供参考依据，也希望能够在管理实践中有所运用。关键词：助人为乐，组织氛围，实证研究45AbstractHelping behavior that is one of the dimensions of organizational citizenship behavior (OCB) refers to employee volunteer to help others deal with or prevent problems in the work. It can be conducive to improving organizational function and efficiency.Organizational climate refers to the subjective awareness or feelings of the members for the various features of the organizational environment, and its very important for members. Although the study of the relationship between OCB and organizational climate is a hot topic in recent years， but there are few researchers focus on the direct impact of helping behavior on organizational climate and its dimensions.This study, which is based on the conclusions of past research on organizational climate and organizational citizenship behavior, helping behavior is the only one independent variable and dimensions of organizational climate as the dependent variable, and study the relationship of them. Here is the conclusion.1.There exist a significant correlation between helping behavior and dimensions of organizational climate.2.The results of the Linear regression analysis show that， helping behavior is positively associated with dimensions of OCB， but score about the multiple correlation coefficient is very low, and its probably means that organizational climate will be influence by more than one factor which maybe include other dimensions of organizational citizenship behavior.The significance of the empirical study is that its conclusion will offer some reference for the further research, and also hope to be able to use to management practice.Keywords: Helping Behavior， Organizational Climate， Empirical Study 目 录摘 要IAbstractII目 录II第一章 绪论11.1 研究背景与意义11.2 文献综述21.3 研究思路和论文结构6第二章 研究设计82.1研究模型与假设82.2问卷设计102.3调查对象与样本采集112.4 本章小结12第三章 数据分析与结论143.1 样本描述性统计分析143.2 信度与效度分析153.3 人口统计特征方差分析203.4 企业性质的方差分析253.5 助人为乐与组织氛围相关关系的研究263.6 助人为乐对组织氛围各维度的影响作用研究273.7 本章小结30第四章 研究结果与讨论314.1 研究结论归纳314.2 管理启示334.3 研究局限与后续研究建议344.4 本章小结35结 论36参考文献37附 录38致 谢40第一章 绪论第一章 绪论1.1 研究背景与意义1.1.1 研究背景随着全球性的人力资源重要性在战略层面的比重越来越大，人力资源管理的各项职能如培训、薪酬、绩效管理以及留住人力资源等职能也越趋于受到重视。其中，对于员工在工作场所表现出来的重要的行为和态度的研究也越来越多。在组织中员工的重要行为一般分为角色内行为和角色外行为。员工角色内行为所包含的内容一般为企业中的岗位说明书或者职位说明书所描述的内容。所谓的角色外行为通常是组织中的岗位说明书没有明确写明的行为，在研究领域这种角色外行为被称之为组织公民行为。组织公民行为指的是组织中的成员自发自愿地表现出来的，并且能够从整体上有利于提高组织功能和效率。比如员工之间的互帮互助，主动维护企业形象以及承担多余的义务等。组织公民行为虽然是企业中员工的角色外行为，但是却能够有效地提高和促进整个组织的绩效。而组织氛围，则指的是一种存在于组织内部的各种环境特征的集合，员工可以对其主观知觉和感受，而这种主观知觉和感受是组织员工中形成的一种共享的认知，而这种认知能够对员工的心理和行为产生重要的影响。员工个体的行为是可以影响整个组织氛围的形成于发展，同时组织氛围的也可以反过来影响员工个体的行为，所以分别对两者以及两者之间的研究一直是国外学者研究的热点问题，也出现了许多重要的研究成果，这些成果不但对该理论领域的发展做出了巨大的贡献，同时也为企业实践发展提供有了强有力的理论依据，促进了企业的实践理论。而对于中国这个有着特殊文化背景的国家，与组织公民行为和组织氛围相关的理论研究也在中国学者的努力下取得了相当的成果。然而，不管是国外的还是基于中国本土文化的现有的研究，就组织公民行为和组织氛围之间相关关系的研究而言，主要针对是组织氛围对组织公民行为影响的研究，并且研究领域已经细分到具体的行业。而组织公民行为对组织氛围影响的研究，目前国内外对该领域的研究还相对处于空白阶段。因此，为了探索这一空白领域的研究，笔者在已有的相关的理论的基础上，决定选用组织公民行为中的助人为乐这一维度来研究对组织氛围的影响。基于以上叙述，现提出本论文的研究课题“助人为乐与组织氛围的关联研究”。1.1.2 研究意义本论文研究的理论意义在于，基于组织公民行为对组织氛围影响的研究还处于一个空白领域阶段，笔者从组织公民行为中的助人为乐这一维度出发，进行助人为乐对组织氛围影响的理论和实践研究，通过实证研究成果探索这一理论领域发展的可能性，并对该领域的后续研究提供参考依据。本论文研究组织公民行为对组织氛围的影响在企业中也有实践的意义：企业管理者通过掌握组织公民行为对于组织氛围的各种维度的影响，然后按照所需要的特定的组织氛围的要求，通过加强或者弱化某些组织公民行为，并形成示范效应来引导组织氛围向特定方向的发展，进而有利于组织效率的提升和组织目标的达成。而本文的研究目的在于本文主要研究在中国特定文化背景下助人为乐对组织氛围的各个维度的影响，研究目的主要是了解组织公民行为中助人为乐这一维度对组织氛围各个维度的直接影响作用，也为相关后续研究提供一些参考依据或建议。1.2 文献综述 1.2.1 组织公民行为研究回顾1.组织公民行为概念及其发展组织公民行为（Organizational Citizenship Behavior，简称为OCB）的概念最早起源于1938年班纳德（Barnard）所提出的“合作意愿”（willingness to cooperate）1，也就是说对整个组织系统而言，组织中任何一个个体的“合作意愿”是对整个组织正式结构的一个关键因素。凯兹（Katz）和凯恩（Kahn）在1964年提出了组织公民（organizational citizenship）2的概念，这些学者指出，为了确保通过有效运作进而提升组织效能，组织所需要的员工行为被分为三种：1.加入并且继续留任于组织中，属于员工自愿行为；2.员工对于要达到所担任角色的相关要求必须以可信任或可靠的方式达成；3.愿意做出不属于或者超越角色规范的创新性和自发性行为。Berteman等研究学者在1988年提出，将上述的三种行为中的第三种行为称之为“组织公民行为”，并把它定义为职务外，主要指对同事的帮助和对组织的责任感等方面。1988年沃根（Organ）首次正式对组织公民行为进行了定义，他对组织公民行为的定义是：在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确或直接的确认，但就整体而言有益于组织运作功效的行为总和3。也就是说这是员工在没有强制性要求或者制度要求的前提下表现出来的个人意志的选择。同时如果员工没有表现出这一类行为也不会受到惩罚。后来，沃根（Organ）在1997年重新对组织公民行为（OCB）进行定义，即组织公民行为是一种对组织有利的员工自发行为，它不受正式工作要求所规定，也不由组织内正式报酬体系所引起，但这类个体行为可以支持任务绩效的完成，并在整体上提高组织效能。2.组织公民行为的维度对于组织公民行为维度的划分和定义，国内外研究者们的观点不一致，例如最早的对组织公民行为进行维度划分的是Smith，Organ 和Near （1983）4提出的组织公民行为的两个维度学说：1.利他行为或称为利他主义；2.一般顺从行为，主要是指员工的尽职行为。利他行为可以理解为主动对别人同帮助，而一般顺从行为可以理解为员工的尽职尽责。1988年，Organ在上述两维度学说的基础上将组织公民行为分为五个维度：1.利他行为，即帮助同志行为；2.事先知会；3.责任意识或尽职尽责，即高标准要求自己；4.运动员精神，即在员工在任何环境中没有负面情绪，同时能坚持以积极的态度坚守组织的利益；5.公民道德，即作为一个“公民”所表现出来的应有的行为。在1994年Van Dyne 提出了将组织公民行为划分为三个维度：1.服从组织；2.忠诚与组织；3.参加组织活动。在1997年，Lin和Farh等人将OCB分为其他的五个维度，他们这种划分方法是基于中国文化背景，分别包含认同公司、利他主义、勤劳、和谐和保护公司资源。而Podsakoff（2000）5等研究者将组织公民行为归纳为七个维度，即助人行为（Helping Behavior）、自我发展（Self-Development）、运动员精神（Sportsmanship）、公民道德（Civic Virtue）、组织顺从（Organizational Compliance）、组织忠诚（Organizational Loyalty）以及个人首创性（Individual Initiative）。中国学者的研究成果主要是在1992年以林淑姬先生6提出的六个维度的划分方法为标志，其划分维度为：认同组织、协助同事、不生事争利、公私分明、敬业守法和自我充实。在1998年，樊景立先生提出了十一维度模型，即积极主动、帮助同事、表露意见参与群体活动、树立企业形象、自觉学习、参与公益活动、维护节约组织资源、保持工作环境整洁、人际和谐和遵守社会规范。通过阅读和整合中外文献中有关组织公民行为的维度划分的基础上，笔者发现组织公民行为中存在着某些不变的形式和内容，那就是帮助或者助人为乐（helping behavior，多数翻译为助人行为或利他主义等），其中他涉及资源帮助他人处理或防止工作中出现的问题。具体包括利他、调解和鼓舞他人等内容。也包括为了同时，采取行动，防止事故而表现出的礼貌行为等（沃根，1998）。7而这也是本文笔者所使用的关于组织公民行为中助人为乐这一维度的定义。1.2.2 组织氛围研究回顾1.组织氛围概念及其发展组织氛围（organizational climate，有些文献的称为是组织气氛）的概念最早提出者为1935年Le Win研究场地理论所提出的心理气氛，Le Win认为要了解人类的行为，需要考虑行为发生的情境，人类行为是个人与环境的函数。他后来在研究群体动力时发展了这一概念，提出了组织氛围这一概念，并认为组织氛围是个体对组织环境共同的知觉和体验，即个体认知图式中相同或相似的部分，这种知觉决定着个体的动机和行为，并随着环境刺激的不同而发生变化。组织氛围的概念在过去几十年随着其研究焦点的发展变化而变化8。下面列举一些具有影响力的组织氛围的定义：Forehand：组织氛围是指一组描述组织的特征值，该特征值与其他组织不同，它会持续一段相当长的时间并且对组织中人的行为进行影响。Litwin：组织氛围是指在一个特定的情境氛围中，各个组织成员对环境的直接或间接的感知，这种感知影响成员以及成员之间的动机和行为9。Tagiuri：组织氛围是指组织内部环境相当持久的特质，而能为组织成员所体验，并能影响组织成员的行为，可透过组织特性的价值加以描述。Stern：组织氛围是一种社会力量或压力，会对个人的行为造成影响10。从上述各种定义可以看出明显的两种发展趋向：一种是把组织氛围作为类似物质环境客观存在，另一种是把组织氛围形容成一种人的主观上的知觉。早期的研究者们把组织氛围定义为组织成员知觉到的持续的组织特征或环境，当时对组织氛围的测量也集中于组织成员对客观的组织环境的知觉。然而在随后的研究中，重点逐步转移到个体的知觉，而不再是组织环境特征，接下来组织环境特征对组织成员的意义或组织成员如何理解组织环境成为了组织氛围研究的核心内容。从20世纪90年代起，组织气氛的研究重点开始转向探讨关于组织内部特定类型的氛围问题，如组织创新氛围，服务氛围等11。2.组织氛围的维度划分国内外对组织氛围内容的划分有着不同的见解，出现了4到8个维度之分。将组织氛围划分为4个维度的代表是以坎贝尔等人的划分方法，坎贝尔（1970）等人提出4个核心维度：1.个体自主性：即员工保留决定权的程度；2.工作结构：指组织对员工设定工作目标和工作方法的清晰程度；3.奖励指向：指组织能够提供公平合理的奖励、提升、培养员工的程度；4.体谅、温暖和支持：指组织对员工关心及同事之间相互关心的程度。5个核心维度则是由科佩曼、布里夫斯、古佐（1990）在以上4个维度的基础上所提出的，分别是：1.目标指向：组织更看重成员的成就和结果，即结果导向；2.手段指向：组织更看重成员完成任务活在工作中采取的方式方法，即过程导向；3.奖励指向：指组织公平合理的奖励、提升、培养员工的程度；4.任务支持：指组织对成员的工作提供的支持的 程度；5.社会情绪支持：组织对成员或成员之间的情感反应程度，如关心、鼓励等。组织氛围的6个维度的研究则以Hart、Schneider和Bartlett、Stringer12以及潘孝富13的为代表。Hart划分的6个维度为：赞扬与承认、目标一致性、角色清晰、领导支持、参与决策、职业发展。Schneider和Bartlett对组织氛围的划分为：管理上的支持、管理结构、对员工的关心、机构内的冲突、机构独立性和一般满足感。Stringer的划分为：结构、标准、责任、认知、支持和承诺。最后潘孝富针对学校人际氛围的研究等出了以下6个维度：亲密、团结、互助、疏远、凝聚力和友好往来。组织氛围的8个维度划分的代表则是由暨南大学的朱瑜博士14研究得出的，主要为工作结构、工作自主、温暖支持、工作目标、奖励取向、管理效率、质量取向、人际取向。针对以上多种划分方法，笔者在这里将诸位研究者的成果进行整合，得出以下组织氛围的重要因素：1.情感要素：指的是员工从组织中寻找到情感需求的满足程度，主要涉及到感受到温暖，体谅和支持等成员之间的情感反应；2.自我发展：主要研究的是员工个体的自主性、奖励取向、赞扬和承认、职业生涯发展等；3.管理层要素，主要涉及到工作结构，领导风格，管理上的支持，管理结构等管理层面的要素。总结可以看出，组织氛围的维度主要分为员工层面（个体因素），以及管理层面（全体因素）15。在这里，笔者所使用的组织氛围的维度（内容）为以上综合的三个维度：1.情感需要；2.自我发展；3.管理层要素。1.2.3 助人为乐或组织公民行为对组织氛围的关联研究文献回顾根据查阅相关的中外文献，关于OCB与组织氛围的关联研究大多采用的是以组织氛围为自变量以及OCB中的某一维度为因变量的研究为主，得出的研究结论大多大同小异，即组织氛围与组织公民行为有着显著的正向影响。文献中没有出现组织公民行为对组织氛围的影响的研究先例，也更加没有就组织公民行为某一维度对组织氛围所产生的影响的研究。 因为大多数的对于关于组织氛围对组织公民行为的研究都是基于心理学和社会学的基础，强调在整体环境因素对个体心理或者行为的影响，个体行为的产生由于个体本身的各种内在因素以及外在客观环境的影响而产生。若个体的行为本身已经形成，且个体处于一个新的环境，那么个体的行为是否能够对环境产生影响，产生怎样的影响，这个是值得我们研究的。所以本研究以此为基点，研究个体行为助人为乐对群体，也就是组织氛围的影响。1.2.4 研究回顾小结通过对文献的研究，笔者得出以下结论：1.从国内外研究组织公民行为至今（包括定义和维度划分的结论）难以统一。虽没有一个统一的定义和划分为度，但是根据众多学者的研究结论可以看出，就定义而言，沃根（Organ）在1997年重新对OCB进行的定义比较受大多数研究者的肯定，即：组织公民行为是一种对组织有利的员工自发行为，它不受正式工作要求所规定，也不由组织内正式报酬体系所引起，但这类个体行为可以支持任务绩效的完成，并在整体上提高组织效能。这也是本研究所采用的组织公民行为的研究定义。2.对于组织公民行为维度的划分研究，各研究者的结论纷杂。虽难以统一，但是各维度分法中都把助人为乐当作其维度中的重要因素，而助人为乐刚好是本研究所要抽取的组织公民行为众多维度中的一个。所以，虽然划分维度的结论不统一，但是也不影响本研究的进行。本文所采用的助人为乐的定义为：那就是助人为乐（helping behavior，多数翻译为助人行为），其中他涉及自愿帮助他人处理或防止工作中出现的问题。具体包括利他、调解和鼓舞他人等子维度。也包括为了同时，采取行动，防止事故而表现出的礼貌行为等（沃根，1998）。对于组织氛围的研究成果已经非常成熟，现在研究重点逐步转移到个体的知觉。而组织氛围维度的研究，通过综合整理之后，组织氛围主要分为三个维度：1.情感需要；2.自我发展；3.管理层要素。这也是本文所使用组织氛围的维度。3.文献显示关于组织氛围对组织公民行为的影响的研究比较成熟，但是关于组织公民行为对组织氛围的影响作用研究相对比较缺乏，不管是组织公民行为多维度对组织氛围影响作用还是取组织公民行为某一维度来对组织氛围影响作用的研究都需要国内外研究者给予足够多的重视。1.3 研究思路和论文结构1.3.1 研究思路本研究的步骤如图1-1所示，现对其进行说明：第一步：文献研究。在查阅整理现有关于组织公民行为和组织氛围的文献的基础上，讨论研究背景与目的，并确定研究思路。第二步：理论探索。结合现有资料分析并整合，提出理论研究模型。第三步，设计问卷。基于以上的文献研究与理论研究，设计关于助人为乐与组织氛围的相关试题，并形成问卷。第四步：统计分析。主要是研究数据的收集分析，验证研究假设。第五步：结论与提出建议。 文献研究理论探索问卷设计统计分析结论与建议图1-11.3.2 论文结构本文一共分为四章。如图1-2所示。第一章为绪论，主要涉及到本研究的选题背景、意义与目的，文献综述，本论文的研究思路和文章框架。第二章为研究设计，主要内容为提出假设与模型，问卷设计，同时也包括研究对象，研究工具，研究变量和数据的相关说明。第三章是研究数据的收集分析，验证研究假设。第四章为研究结果与讨论。然后是结论，最后为参考文献与附录。论文结构第一章 绪论文献综述研究思路第二章 研究设计研究模型与假设问卷设计调查对象与样本采集第三章 数据分析描述性统计分析信度与效度分析相关研究作用分析第四章 研究结果讨论结论研究意义论文结构第一章 绪论文献综述研究思路第二章 研究设计研究模型与假设问卷设计调查对象与样本采集第三章 数据分析与结论描述性统计分析信度与效度分析相关研究作用分析第四章 研究结果与讨论参考文献与附录研究意义图1-2第二章 研究设计第二章 研究设计2.1研究模型与假设 2.1.1 研究变量定义一、组织氛围本文采用的组织氛围的维度主要采用Tagiuri的定义，即组织氛围是指组织内部环境相当持久的特质，而能为组织成员所体验，并能影响组织成员的行为，可透过组织特性的价值加以描述。二、组织氛围维度而组织氛围维度的研究，通过综合整理之后，组织氛围主要分为三个维度：1.情感需要；2.自我发展；3.管理层要素。1.情感需要：指的是员工从组织中寻找到情感需求的满足程度，主要涉及到感受到温暖，体谅和支持等成员之间的情感反应。具体内容如下：（1）关怀温暖和支持：指员工感受到的组织以人为本的理念以及领导对下属工作的支持、鼓励和关心程度；（2）人际关系：指组织内成员或企业员工感受到的彼此的关系，是冷漠和漠不关心、抑或是不相往来、或者彼此存在信任，充满友好和谐的关系，即组织成员感受到组织内成员之间相处感情融洽的程度；2.自我发展：主要研究的是员工个体的自主性、奖励取向、赞扬和承认、职业生涯发展等。（1）个人自主性：指员工感受到的自己做主的自由程度和个人享有的决策权力即保留相当的决定权而不必经常向上级领导请示的程度；（2）工作报酬：指员工感知到的组织根据工作表现公平合理分配奖励、提升、培养员工的程度，表示对工作绩效的实际回报程度；3.管理层要素：主要涉及到工作结构，领导风格，管理上的支持，管理结构等管理层面的要素。（1）工作结构：指员工感知到的组织对其设定以及传达工作内容、工作程序、工作目标和工作方法的清晰程度；（2）行为标准：指员工认识到的工作目标重要性程度，并作出符合组织行为指标的程度；（3）创新取向：指员工感知到的组织对新思维、新技术、新方法的鼓励与支持程度。由于管理层要素中的行为标准主要属于组织中或企业中岗位说明书中的内容，属于角色内行为，与员工的助人为乐行为即角色外行为无联系，所以在本研究将剔除行为标准这一维度。因此本文研究选取的组织氛围维度为情感需要、自我发展和管理成要素中的人际关系、温暖与关怀、工作结构、工作报酬、创新取向、个人自主性6个维度。为了后续研究模型和问卷设计的方便性，在后续的表述中将用人际关系、温暖与关怀、工作结构、工作报酬、创新取向、个人自主性6个维度替代以前划分的情感需要、自我发展和管理成要素3维度成为本文所述的组织氛围的维度。三、助人为乐助人为乐（helping behavior，多数翻译为助人行为），其中他涉及资源帮助他人处理或防止工作中出现的问题。具体包括利他、调解和鼓舞他人等子维度。也包括为了同时，采取行动，防止事故而表现出的礼貌行为等（沃根，1998）。2.1.2 研究模型与假设助人为乐组织氛围人际关系温暖与关怀个人自主性工作报酬工作结构创新取向H1自变量因变量本研究的目的是了解助人为乐对企业组织氛围各维度的具体影响作用。因此，在依据上述所确认的各研究变量以及具体维度结构，提出本文的研究模型第一个图，组织氛围和维度之间只需直线连接，不可用箭头（见图2-1）助人为乐人际关系温暖与关怀个人自主性工作报酬工作结构创新取向H1自变量因变量图2-1a 研究模型助人为乐人际关系温暖与关怀个人自主性工作报酬工作结构创新取向自变量因变量H1aH1bH1cH1dH1eH1f图2-1b 研究模型根据本研究的研究目的和研究框架，结合相关文献分析，提出以下研究假设：假设1 （H1）：助人为乐对组织氛围以及各维度有显著影响。包含以下6个子假设：子假设1 （H1a）：助人为乐对“人际关系”有显著影响；子假设2 （H1b）：助人为乐对“温暖与关怀”有显著影响； 子假设3 （H1c）：助人为乐对“个人自主性”有显著影响； 子假设4 （H1d）：助人为乐对“工作报酬”有显著影响； 子假设5 （H1e）：助人为乐对“工作结构”有显著影响； 子假设6 （H1f）：助人为乐对“创新取向”有显著影响。2.2问卷设计本研究主要是采用问卷的形式，让员工通过填写问卷实行自评的方式进行。采用的问卷分为3个部分（见附录）：第一部分：人口统计特征变量与企业性质变量的调查，分别为5个题目和1个题目；第二部分为组织氛围测量量表；第三部分为助人为乐测量量表。通过对文献的回顾，笔者发现，至今为止中国大陆企业背景下的组织氛围测量暂时还没有形成比较统一的维度划分和成熟量表，因此本研究将参考已有研究成果并结合现有的常用的量表以及笔者划分的组织氛围三维度编组织氛围初始量表。目前，国内研究者们在组织公民行为测量方面通常是基于Farh等（2004）开发的研究量表的基础上修订的量表。这类量表的开发与应用是基于中国大陆企业文化背景，因此，即使没有对助人为乐这一维度的具体测量，这些量表对本研究采纳其关于助人为乐的量表题项还是具有很大的适用性。而对于助人为乐的测量量表，现有文献中没有特别具体的，因此，笔者将采纳现有量表（郭晓薇（2004）博士学位论文）以及其他相关的量表中的题项形成量表。2.2.1 组织氛围测量量表1.组织气氛初始特征维度和量表来源正如文献综述所提及的，在不同的研究背景下，组织气氛的测量维度会有所不同，也因而存在很多不同的量表。因此，本研究主要采用三维度的划分方法（详细请见文献综述），同时借鉴游小芳（2008）所使用的组织氛围测量量表问卷进行问卷条目的编写，之后请导师和师兄师姐进行评阅，经过反复删改，形成24个题项的组织气氛量表（见附录中测量量表）。最后形成的初始量表采用李克特量表计分，由非常不符合到非常符合，分别给予1到5分，反向题目则分别给予5到1分，其中12，13题为反向题。编制得分越高者表示其组织气氛感受越好。其中6个维度分别中与题项的对应关系为：情感需要，其中包含人际关系（10，14，18，19）、关怀温暖和支持（15，17，24，25）；自我发展，其中包括为个人自主性（11，16）、工作报酬（8，9，13，23）；管理层要素，包括工作结构（7，12，20）以及创新取向（21，22，26）。（此处所涉及的题项号与附录中测量量表的题项号相同）。2.2.2 助人为乐量表助人为乐量表来源由于助人为乐只是涉及组织公民行为中的一个维度，因此笔者直接将采纳现有量表（郭晓薇（2004）博士学位论文）以及其他相关的量表中的题项形成量表。助人为乐与题项的对应关系为：助人为乐（27，28，29，30）2.3调查对象与样本采集2.3.1 调查对象与样本采集本研究在调查对象与样本采集方面，考虑到调查对象为在职员工，所以在样本采集方面选择向中国大陆广州华南理工大学MBA中心的在职学员现场派发，同时通过网络问卷的形式采集其他地区某些企业在职员工的相关数据。由于本研究的助人为乐和组织氛围的测量只需通过对员工调查获得，所以量表只需由一个员工填写，就可以获得一个完整样本数据。本研究正式问卷主要通过网络版问卷和现场发放等两种方式进行发放。网络问卷回收38份，现场派发问卷回收107份问卷。除去无效问卷1份，本次采集样本共回收有效问卷144份。2.3.2 数据统计分析方法本文主要采用Excel表格将数据输入，并导入到SPSS 19.0统计软件进行数据统计分析。具体使用的数据统计方法说明如下：描述性统计分析在分析数据的时候，首先是对数据进行描述性统计分析，通过描述性统计分析结果再选择下一步的分析方法。此次研究主要针对部分的人口统计特征变量以及企业性质变量进行描述性统计。信度与效度分析本文将以Cronbach's Alpha系数和CITC值来对量表进行信度分析。对于效度分析，本文将采用因素分析法对测量量表结构效度的检验，主要通过因素分析法，对组织氛围6个维度进行了KMO and Bartlett检测和显著性检测。单因素方差分析用来检验人口特征变量和企业性质变量对助人为乐和组织氛围各维度是否存在显著影响。相关分析使用Pearson相关分析，研究助人为乐与组织氛围各维度之间的相关系数，同时了解他们之间是否有着显著相关关系。线性回归分析本文将使用单一变量回归分析来进行线性回归分析，来检验假设的合理性，以及揭示变量对因变量的预测效果和影响程度。2.4 本章小结 本章在上一章文献综述的基础之上对本文的研究变量进行了定义和筛选，并进一步构建了本研究模型与研究假设，同时参考现有在中国大陆企业背景下的对组织氛围和组织公民行为测量量表基础，并结合笔者对现实情况的理解，对本研究的调查问卷进行设计。同时根据本研究的研究目的选取了特定的调查对象并进行了样本采集。 第四章 研究结果与讨论第三章 数据分析与结论3.1 样本描述性统计分析针对回收的有效问卷，本研究将使用SPSS 19.0 软件将问卷中的性别、年龄、学历、企业性质、只为性质、工作年限等样本基本特征进行描述性统计，由此可知样本基本特针的大致分布情况。表3-1：实际测量样本特征描述性统计表（n=144）特征变量类别人数百分比性别男9465.3%女5034.7%年龄25周岁以下3222.2%26-35周岁9364.6%36-45周岁1510.4%46-55周岁43.8%56周岁以上00学历高中、中专或以下85.6%大专1913.2%本科9566.0%硕士及其以上2215.3%企业性质国有或国有控股企业5840.3%外资或外资控股企业2114.6%民营企业5336.8%其他128.3%职位普通员工4631.9%基层管理者4229.2%中层管理者3927.1%高层管理者1711.8%工作时间1年以下2819.4%1-3年3423.6%3-10年6444.4%10年以上1812.5%从实际测量样本特征描述性统计表3-1，我们可以看出：在性别方面，样本多来自男性，达到了65.3%的比例。在年龄方面，样本大部分分布在26周岁到35周岁，达到了64.6%，这一反面可能的原因是笔者的样本数据的主要来源本学院MBA中心的在职和全职的MBA学员。另外，这段年龄的比例也符合现实情况中企业在岗员工的大部分情况。样本中，年龄段处于“56周岁以上”的样本数为0，因此为了方便以后的研究，将这个选项剔除。在学历分布上面，本科学历所占的比例最高，为66.0%，接下来是硕士及其以上学历占15.3%的比例，大专和高中、中专及其以下所占的比例分别是13.2%和5.6%。样本在企业性质方面的分布情况，国有或国有控股企业和民营企业所占的比例相对较高，分别是40.3%和36.8%。外资或外资控股企业所占比例为14.6%，而其他类型的企业所占比例较少，其值为8.3%。在员工所在企业任职职位的数据显示，普通员工、基层管理者和中层管理者所占比例较为接近，分别是31.9%、29.2%和27.1%；而高层管理者所占的比例相对较少，表格显示为11.8%。在现有公司员工工作年限的数据显示，1年以下的19.4%，工作1-3年的占23.6%，工作时间为3-10年的占总样本数的44.4%，最后工作时间超过10年的样本数所占比例为12.5%。3.2 信度与效度分析评价和测量量表质量的两个重要指标是信度和效度。信度是测量的一致性，说明该测量量表的可靠性的程度；效度则是指测量的真实性和准确度，也就是能够有效测量出所要测量内容的程度。3.2.1 信度分析Cronbach's Alpha系数和各维度题目的CITC值一般来说是最为常用的两边信度系数的评价指标，本研究将以Cronbach's Alpha系数和各个题项的CITC值来检测量表。一般而言，Cronbach's Alpha系数大于0.6是为可以接受的，若检验得到的值越高，则表示量表的可接受度高越高；各维度题目的初始CITC值的要求则相对较小，一般而言大于0.5为可接受的值，若检验得到的值越高则越好。