劳动关系学 第五讲ppt课件.ppt

第五讲 员工参与管理及申诉机制,第九章 工业民主：员工参与管理,引导案例 让员工做主山东青岛某有限责任公司董事会正在讨论是否关闭其下属的一家元器件加工厂，原因是这家工厂不能给公司创造利润。如果关闭的话，会导致200名工人失业。两难之下，管理层决定让工人决定自己的命运。希望大家踊跃建议，提出帮助加工厂降低成本，增加利润的解决方案，以摆脱被关闭的命运。一周以后，管理层收到了来自员工的很多报告，其中有生产第一线的工人、车间的管理者、采购部门等。管理者依据问题，健全了元器件厂的管理制度。2个月后，元器件厂的产品一次检验合格率由原来的90%增加到97%，仅此一项便减少损失30余万。 5个月后，该元器件厂实现赢利。,该案例中管理方通过让员工参与管理，发挥员工的智慧，最终实现了在不裁员的情况下使加工厂扭亏为盈，顺利渡过难关。这个案例有力说明了员工参与的发挥员工的积极性和创造性、推动企业改革和发展的不可替代的作用。学习本章后，需达到以下目的：1、理解工业民主与参与管理的关系2、把握员工参与管理的理论基础3、了解员工参与的具体措施和参与的类型划分,第一节 员工参与的概念与特征,员工参与的概念员工参与的特征,员工参与的概念,Employee involvementEmployee participationLabours participationWorkers participationManagement by participationParticipative management,员工参与的概念,强调员工参与是一种政治概念或哲学；指员工对企业组织的管理施加影响的过程；强调员工参与是一种组织管理哲学的方式；,员工参与的概念,员工参与是企业或其他组织中的普通员工依据一定的规定与制度，通过一定的组织形式，直接或间接地参与管理与决策的各种行为的总称。,员工参与的特征,参与的主体是普通员工：员工参与主要通过各种形式的参与活动体现出来；员工参与具有明确的合法性和高度的权威性；员工参与具有层次性和广泛性；员工参与具有明显的历史性；,我国的职工参与制度的法律基础,工伤保险条例规定：“凡是与用人单位存在劳动关系(包括事实劳动关系)的各种用工形式、用工期限的劳动者，都是职工”。职工（劳动者）应该包括公司中的高中低层的所有雇员，即工人、职员、高级职员、技术人员和工会代表，他们都是以人力资本参与到公司的经营中，总经理、技术总监、财务总监本也是属于人力资本参与公司经营的范畴，但由于他们特殊地位和参与方式决定了他不能划归职工行列。,我国的职工参与制度的法律基础,公司法也单列总经理、技术总监、财务总监不能担任职工监事或董事。职工参与制度是指按公司法或相关法律的规定，职工以劳动者的身份通过一定的形式在一定的程度上参与到公司的经营管理和决策中。,职工参与的权利渊源,劳动者的劳动权又可以分为自益权和共益权。自益权是劳动者为了个人利益而行使的权利，包括平等的享有就业、选择职业、取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全保障措施、享受社会保险、社会福利、接受职业技能培训以及提请劳动争议和仲裁等权利。共益权是劳动者为了个人利益同时兼为其他人的权利而行使的权利，包括参加集体谈判、组织和参加工会、罢工、参加公司资本、参与公司治理等。,德国员工参与的法律基础,德国职工参与公司管理的制度由来已久，从19世纪就已经开始，因此它比较成熟和相对完善。 1920年经营协定会法，体现“职工就是企业的理论”，从而改变传统德国法中的“企业主就是企业和有产者对公司绝对支配的思想”，依据经营协议会法之规定，为维护雇主与职工共同经济利益，以及达成公司经营的目的，如有20个以上职工的公司，应设置经营协议会，职工即得藉此经营协定会参与劳动、生产、财务的经营及管理。尤其是设有监事会的企业，应指派1人或2人以上经营协议会的委员，担任监事会的监事。,德国员工参与的法律基础,1934年国民劳动秩序法取代经营协议会法。1951年的煤炭和钢铁工业职工共同决定又进一步规定了监事会必须有同等人数的股东代表和职工代表共同组成。除此之外还须设立一名中立的监事；在董事会中必须由监事会中的职工代表指定一名工人董事。该董事具有与其他董事同等的权利。,德国员工参与的法律基础,1976年的共同决定法，适用于职工人数超过2000人的股份有限公司。根据该法规定，监事会由同等人数的股东代表和职工代表共同组成。另外还必须指定一名工人董事，但是该工人董事不一定要得到职工的认可。 德国在三个不同的层次上发展了职工共同管理制度：行业劳资合同和劳资斗争制度、雇员代表参与管理制度以及职工代表参与监事会和董事会的制度。,员工参与具有明显的历史性,员工参与管理并不是与管理同步产生，而是社会生产力发展到一定阶段的产物；不同国家、不同地区乃至一个国家的不同发展时期，员工参与的内容、形式和效果有很大的差异。,第二节 西方国家的员工参与,西方国家员工参与的历史发展西方国家员工参与管理的特征西方国家员工参与管理的一般形式,西方国家员工参与的历史发展,员工参与最早出现于19世纪末期，一些工业较发达的国家工会组织开始把参与管理作为改善工人劳动和生活条件的一个途径，并要求在立法中予以确认。,西方国家员工参与的历史发展最早的规定劳动者参与权的立法,1891年,德国修订工商业营业法“企业主可视情况设置工人委员会”由工人委员会代表工人就企业经济财务和劳动问题与企业主进行沟通与协商，反映工人的要求。,西方国家员工参与的历史发展员工参与成为一项广泛的制度,1917年，全俄中央执行委员会颁布工人监督条件草案；规定在雇佣工人和职员共计5人以上，或年周转金在1万元卢布以上的一切工业、商业、银行、农业等企业中，由工人和职员选举代表组成工人监督委员会，对企业生产、储藏、买卖进行监督。,西方国家员工参与的历史发展员工参与权第一次被写入宪法,1919年 德国魏玛宪法“依公共经济原则规定雇主及劳工参加管理经济财务”挪威、瑞典、丹麦等国家在立法中承认工人的参与权。,西方国家员工参与的历史发展美国员工参与的产生与发展,20世纪30年代，员工参与在一些企业得到认可。霍桑试验完成，员工参与管理思想逐渐被接受；帕帕因梯钢铁公司因危机濒于破产，提出“斯肯伦计划”（Scanlon plan）,“斯肯伦计划”（Scanlon plan）,成立劳资联合委员会共同商讨降低成本、提高产量和质量等重大问题，发动全体员工开展合理化建议活动；实行集体分红制，超产部分按一定比例作为员工的集体奖。效果：企业生产率显著提高，最终扭亏为盈。,西方国家员工参与的历史发展员工参与成为相对稳定的制度,1946年法兰西共和国宪法“工人通过其代表，参加关于工作条件之集体决定及企业之管理。”1947年意大利共和国宪法“为了提高劳动者的经济和社会地位根据生产的要求，共和国承认劳动者有权按照法定程序并在法定范围内参加各种经济企业之管理。”,西方员工参与管理的一般特征,以一定的思想理论为指导具有明确的合法性基础形式多样化实现程度取决于多种因素相互作用的结果工人参与并不能完全解决所有劳动关系中的问题,以一定的思想理论为指导,20世纪30年代 行为科学理论人民资本主义思想二元经济理论实用主义哲学民主社会主义理论儒家思想与家族主义观念,行为科学理论,八年霍桑试验得出人非“经济人” ：人是社会人； 企业中不但存在着正式组织，而且存在着非正式组织；新的领导能力在于提高职工的满足度，在于通过提高职工的满足度来鼓舞职工的士气。,行为科学理论,梅奥创立了人际关系学说 ：职工是“社会人”；满足工人的社会欲望，提高工人的士气，是提高生产率的关键；企业存在着“非正式组织”。“正式组织”与“非正式组织”有重大的区别，在“正式组织”中以效率的逻辑为重要标准，而在“非正式组织”中则以情感的逻辑为重要标准。相互依存，对生产效率的提高有很大的影响。,行为科学理论,儒家思想与企业管理,观时 如何突破企业发展的困境寻本 解读儒家精髓 探寻企业发展的出路 修己 以身作则建设完整的企业制度立人 全面提升自己 构建和谐的团队知天 创新自己 塑造完美的企业文化 笃行 身体力行 构建企业的可持续发展战略,员工参与的形式多样化,直接参与与间接参与；提出建议的参与与重大问题决策的参与；工作现场的底层参与与最高管理层参与,西方国家员工参与的一般形式,集体谈判工人委员会制公司董事会或监事会中的职工代表制工人自治小组或小集体活动,集体谈判的地位,集体谈判是西方国家劳动关系管理中最重要的制度。也是职工通过工会组织参与管理的一种有效手段。,集体谈判的概念,集体谈判是指劳方集体性地透过工会，与资方谈判雇佣条件，而资方必须参与，而谈判结果具有法律约束力。,集体谈判的主体,管理层：为股东利益说话工会：代表组织起来的工人（前提：深入了解生产经营和管理状况）政府：试图在两者之间代表“共同利益”寻找平衡,集体谈判的实施,企业集体谈判的主体是企业主或企业主组织与工会双方。他们都必须是依法登记注册的具有法人资格的合法组织。如果企业里有多个工会，则由影响大并且会员多的工会代表工人参加谈判。如果企业里没有工会或会员只占少数时，则由工人选举产生谈判代表。,集体谈判的实施,为了开展谈判活动，企业主和工会要各自成立谈判班子，分为临时性和常设性两种情况，具体成立什么谈判机构由各方自定。企业主的谈判班子一般由企业主本人或其代理人、主管劳动工资的部门负责人和法律顾问组成。工会的谈判班子通常由主要工会领导人或几个工会推举的领导人、工会谈判部门的干部、工人代表和法律顾问组成，有时上级产业或地方工会也会派代表给予指导。工会谈判班子成员应该熟悉企业情况，与群众有广泛联系，并且公正廉洁，有谈判才能。,集体谈判的实施,工会和企业主都依法有权建议举行谈判，并要以书面形式通知对方。在一方提出谈判建议后，另一方应在规定的期限内（一般是7日15日）接受该建议并开始谈判。如果无故拒绝、拖延或逃避谈判，将受到法律处罚。如俄罗斯的集体合同与协议法就规定，如企业主逃避或不按法律规定的日期谈判，将受到高额罚款处罚，而且受处罚后仍需接受谈判建议。,集体谈判的实施,谈判的倡议方要提出举行谈判的理由、内容、要求和议案，包括对原有集体合同修改的建议等。如果工会方主动提出谈判建议，其代表应事先调查了解国内和当地的政治经济形势、企业的经营状况、福利保障和劳动保护状况以及职工的要求等，还要研究原合同的执行情况。同时要准备谈判需要的统计数字和资料等。,集体谈判的实施,许多国家工会的实践表明，其谈判代表掌握的信息和情况越具体、准确，就越能掌握谈判的主动权，提出的要求也越有说服力。为了防止企业主阻挠工会获得必要的信息，有些国家的法律规定，企业主不得以“商业秘密”等为借口拒绝向工会提供有关信息和资料，否则属违法行为。当然工会也有责任保守企业秘密并对扩散承担责任。有些上级工会为了帮助企业工会开展谈判活动，出版和提供一些与谈判有关的资料等，包括谈判的参考方案与合同的框架内容等。,集体谈判的实施,有些国家的企业在谈判前要组建筹备委员会，由企业主和工会双方对等的代表组成，负责谈判的具体筹备工作，包括确定谈判的主要内容、日期和地点等。在谈判正式开始后，筹备委员会的任务即告结束。同时按照对等的原则由双方谈判班子的代表组成谈判委员会，双方邀请的专家也可参加。该委员会的任务是组织谈判活动，包括起草集体合同文本等。谈判由双方代表轮流主持或中立方人士主持。主持人要坚持独立和公正的立场，不应受其原所在一方利益的驱使而使谈判受到影响。在谈判中双方要各委任一名主要发言人，以便集中陈述本方的意见。同时双方代表享有平等发言权和表决权。,集体谈判的发展趋势,谈判范围分散，职责向基层转移谈判内容不断扩大：早期的集体谈判主要是就劳动条件、劳动报酬和劳资关系等问题的处理进行谈判和交涉。目前集体谈判的内容有所扩大，许多与企业发展和企业管理有关的内容也通过劳资磋商的方式解决，例如，企业内的人事改革、录用标准、人员流动、劳动合同的签定与解除等。,集体谈判案例,某私营IT企业开发软件，只有员工50人。近几年公司发展十分迅速，利润成倍增长。2002年公司利润再创新高，比去年增长200，令全公司所有员工都很振奋。管理方决定，在往年都有的年底双薪之外，再从利润中拿出20，每人送价值2-10万元不等的红包，以奖励大家当年的辛勤劳动。但是员工们认为这种背靠背的做法不够公正公开，而且他们并没有获得应有的报偿。几个技术骨干代表员工找到管理方，要求建立一套既适合软件人才需求，又与企业利润紧密联系的薪酬分配制度。管理方不得不答应考虑，并同员工代表进行集体谈判。,德国企业的“共决制”,是工人代表参加企业的决策机构监事会，与资方一起共同决定企业重大问题的制度。德国的企业共决制产生于第二次世界大战后。战后初期，德国许多工厂的资本家因为同希特勒法西斯政权有牵连而逃走或被关进集中营，工会把工人组织起来恢复和管理经济，在德国重建中发挥了重要作用。,“共决制”主要操作规则,1、企业成立由工人代表参加的监事会，且监事会中工人代表的名额要与资方代表对等，监事会对有关争议问题的决议必须以2/3通过方为有效。 2、在监事会外，还有工人代表参加的管理协商会议，可对有关争议问题进行协商，形成强有力的决议和结论。通过这两种组织，工人可以就与资方争议的问题充分发表自己的意见。 3、对有关争议问题的解决，与资方形成共同决定或决议。,德式共决制遭德式腐败致命一击,德国北部城市不伦瑞克2008年1月15日突然吸引了大西洋两岸众多媒体的关注视线：该市的法庭这天正就2005年曝光的德国大众汽车公司腐败案再度举行听证会。此案涉及德国经济界一些重量级人物德国最大国有企业大众汽车公司的多名高层管理人员；德国颇有特色的共决制居然成为腐败分子以权谋私、巧取豪夺的工具！,德式共决制遭德式腐败致命一击,德国有关法律规定，职工人数在5人以上，且其中3人拥有（职工代表）被选举权资格（年满18岁和在本企业工作满6个月）的企业，都需设立包括职工代表的监事会（相当于其他国家的企业董事会；德国企业董事会则相当于其他国家的企业经理层）。监事会成员分别由企业股东大会推选和劳方委派。监事会主要职责是任命董事会成员，并监督董事会执行业务。,德式共决制遭德式腐败致命一击,监事会内的职工监事，除了像资方监事一样要关注企业的经营状况和重要的决策，还要关心直接涉及职工切身利益的事务。例如，监督企业对有关涉及职工权益的法律、条例、集体合同等的执行情况，对企业的设备更新、人员调配等提出咨询和建议，参与对工时、报酬、休假、劳动保护、职工培训等问题的决定。,德式共决制遭德式腐败致命一击,近年间，正是这项对德国经济发展和社会稳定发挥重要作用的制度存在的意义，正受到某些方面的猛烈抨击以及极大的质疑。打着“改革”旗号的人士认为，共决制使德国企业决策困难，对瞬息万变的市场情况应对迟缓，也难以通过减少雇员或压低工资应对来自新兴市场经济体的强大竞争。还有人认为，共决制不利于德国引进外资，因为世界上绝大多数市场经济国家没有赋予工人及其代表如此多的权利，某些外资为此对投资德国望而却步。,德式共决制遭德式腐败致命一击,对共决制最沉重的一击却是来自以“工人代表”自居的那些职工监事。大众汽车公司腐败案的主角就是公司工会主席和监事会成员之一的克劳斯福格特。据检察官指控，福格特曾以“奖金”和“其他不适当的方式”所接受的贿赂高达250万欧元。事实上，调查结果表明，福格特所挥霍的公款远远不止这些。,德式共决制遭德式腐败致命一击,检察官发现，大众公司监事会里的所有职工监事都有从公司获取巨额“奖金”的记录：每年大众公司都会给这些监事发放100万欧元以上的“红包”。查明的受贿数额只有250万欧元的福格特大概不是捞钱最多的职工监事。 大众公司唯一希望那些职工监事“回报”的是：“不要妨碍公司的经营”。据德国媒体披露，这实际上也是许多德国企业内部实行的“潜规则”。,美国的“职工持股计划” （ESOPs）,Employee Stock Ownership Plan 是一种由企业职工拥有本企业产权的股份制形式。企业职工通过购买企业部分股票而拥有企业的部分产权，并获得相应的管理权。 职工持股制度是完善公司治理结构，改善企业效率的重要举措。 职工持股计划是公司抵御敌意收购的有效对策。,“职工持股计划”理论背景,源于美国经济学家路易斯凯尔索（Louis Kelso）扩大资本所有权的思想。1958年提出了“两要素论”1974年，美国国会通过了美国职工退休收入保障法案（ERISA），该法案明确提出了公司实行ESOP问题，并就各类税收优惠政策做出了法律规定。美国国会和政府又相继颁布了20多个法律（如401法），美国50个州中也有一半颁布了鼓励职工持股的立法。这些法律的颁布，极大地推动了ESOP在美国的推行。,“职工持股计划”理论背景,社会财富急剧地集中到少数拥有大量资本的人手中。资本和财富的急剧集中，带来贫富差别的迅速扩大，成为美国社会不稳定的关键因素。在正常的社会经营运行中，人们不仅通过他们的劳动获得收入，而且通过资本来获得收入，这是人的基本权利。,“职工持股计划”理论背景,任何成功的企业，必须确立职工对企业的认同感。仅仅依靠对职工的监督和考核并不能提高他的责任感和积极性，特别是高技术领域中，如果没有广大职工对企业的认同，其发展前景很难乐观。,“职工持股计划” 的做法,企业成立一个专门的职工持股信托基金会，基金会由企业全面担保，贷款认购企业的股票。 企业每年按一定比例提取工资总额的一部分，投入职工持股信托基金会以偿还贷款。 当贷款还清后，该基金会根据职工相应的工资水平或劳动贡献的大小，把股票分配到每个职工的“职工持股计划帐户”上。,“职工持股计划” 的做法,职工离开企业或退休，可将股票卖给职工持股信托基金会。内部职工股股东拥有收益权和投票权，可以依据所拥有的股份，参与公司重大问题的投票，但没有股份转让权和继承权，只有在职工因故离职或退休时，才能将属于自己的那一部分股份按照当时的市场价值转让给本公司其他职工，或由公司收回，自己取得现金收益。,设计“职工持股计划”方案不同企业的方案要件有不同的途径选择和实施方式,股份来源：增量发行、存量转换。资金来源：职工直接出资、职工工资抵扣、企业资助、银行贷款。授予对象：全员持股、管理与业务骨干持股、经营层持股。授予时机：在何时授予。授予条件：年龄条件、工龄条件、其他条件。分配比例：不同行业、不同规模、不同发展阶段企业的经营层、业务骨干与职工持股比例分配应该不同。,设计“职工持股计划”方案不同企业的方案要件有不同的途径选择和实施方式,载体选择：个人、持股会、持股公司、综合公司。形态选择：福利型、风险型。工具选择：实股、虚股、增值权等。股权管理：转让、回购、收益分配等。交易方式：付款方式一次付款还是分期付款。定价方式平价出售还是折扣出售。职工参与机制：职工如何参与。计划终止：终止条件、终止后的管理。,“职工持股计划”类型,风险型“职工持股计划” 福利型“职工持股计划”杠杆型“职工持股计划” 非杠杆型“职工持股计划”延期利润分享计划奖励股票计划养老金计划内部收入计划,杠杆型“职工持股计划”,也称为贷款型ESOP，就是向贷款机构筹集款项，由企业的信托基金会用于购买企业已有的或新发行的股票。 ESOP信托基金会利用贷款获得企业的股票后，企业要每年从其所获取的利润中向信托基金会投入现金，数额至少要能够补偿贷款的本息。这样，经过一段时间（一般是510年）后，贷款得到偿还，信托基金会的股票就分配到各个职工的个人名下，在退休或离开企业时，职工可以从信托机构取得股票或现金。利用贷款发展ESOP，可以享受到政府在税收等方面提供的各种优惠条件，比如贷款利息率较低，偿还贷款可以在税前列支等。,其他“职工持股计划”,延期利润分享计划就是将企业应分配给职工的部分利润投资到一个退休信托基金会来购买企业股票，从而使企业职工拥有该企业的股票而建立起来的职工持股计划。奖励股票计划就是企业将库藏股票或从市场上回购的股票，直接按照某种条件分配给职工，从而建立职工持股计划的方式。养老金计划就是简单地将企业原用作养老金的部分资本投资于购买企业股票而建立起来的职工持股计划。内部收入计划是指企业将从职工收入中扣除的部分转化为企业的股票，从而创建职工持股计划的做法。,我国职工持股制度的发展,我国股份制的发展以1984年为第一波；职工持股的初潮约在1992年形成；,我国职工持股制度的发展,从1992年底到1995年底。该阶段以存量折股、增量入股方式，将小型国企和集体企业的存量资产折价入股，同时吸收职工现金投资入股，将原企业改造成股份合作制企业；在大中型国有企业进行股份制改造时，吸收内部职工参股，建立由国家股、法人股、内部职工股组成的股份有限公司或有限责任公司。本阶段的产权结构，是以公股倚重、职工股倚小为特征。,我国职工持股制度的发展,从1995年到1998年。该阶段主要做法是先售后股，或股租结合推进股份制。即由职工出资买断公有小企业的存量净资产，然后改制为股份公司或股份合作企业；或由职工集资组成持股会，买断大中型国有企业的部分净资产，组成由国有企业法人股和职工持股会（经由工会）组成的有限责任公司。,我国职工持股制度的发展,1998年以后至今。该阶段明显的倾向是重在鼓励、支持经营者持股、持大股和经营者群体控股。在经营者和不同层次的员工中，持股的数量差距扩大。,我国职工持股理论分歧,赞成者极力主张职工持股制度作为目前已步入困境的国有企业改革的战略选择，认为是对国有产权制度的重要创新，是现代企业制度的演化趋势，无论从经济还是政治角度来看，都具有重要的现实意义。,我国职工持股理论分歧,反对者认为，国有企业实行职工持股制度不仅会产生新的不公平，而且将使国有企业难以进行有效的市场调节（如裁员问题），全面推行职工持股制度必将使以市场化为取向的国有企业改革步入死胡同。,我国职工持股的法律依据,全国已有30多个省市制定颁布了有关职工持股的行政性管理办法，2003年深圳市公司内部职工持股规定 ；明确指出主要依据中华人民共和国公司法、社会团体登记管理条例）和忡华人民共和国工会法。然而，在这几个主要的法律法规中，并没有支持职工持股的相应条款；,我国职工持股面临的其他问题,一些试点企业的出发点在于集资，而非建制转机；各地对试点企业的行业。所有制性质和经营状况有不同的限制；职工持股资金的来源问题：购买力不足与缺少融资渠道；职工持股占企业总股本比例大小如何适度问题；企业内部经营者与一般职工之间持股比例差距可以拉开多大问题职工持股方式选择问题-职工持股会的法律地位疑问；职工股权的流动问题；,第三节 中国的职工民主参与形式,职工代表大会制度厂务公开制度集体协商与集体合同制度职工合理化建议活动制度职工持股会职工董事和监事制度,职工代表大会,是企业实行民主管理的基本形式；是职工行使民主管理权力的机构 ；工会依照法律规定通过职工代表大会或者其他形式，组织职工参与本单位的民主决策、民主管理和民主监督。,职工代表大会职能,依法组织职工听取企事业单位领导的工作报告，审议企业改革方案、财务报告、生产经营重大问题的决策方案，并提出意见和建议； 审查同意或否决工资调整方案、奖金分配方案、劳动保护措施、奖惩办法、重要的规章制度和集体合同方案；,职工代表大会职能,审议决定涉及职工生活福利的重大事项； 评议和监督企事业单位的领导干部，听取企业业务招待费使用情况和企业领导人员个人廉洁自律情况的报告； 依照有关规定，选举企事业单位的领导人员，选举参加董事会、监事会和平等协商的职工代表； 组织职工代表检查职工代表大会决议的执行情况 。,职工代表大会组织程序,大会执行主席核实出席大会的职工代表人数。到会职工代表超过代表总数的三分之二，即可宣布开会。 由企业领导人做工作报告。报告主要内容应包括生产经营管理情况、存在的问题及改进措施，企业发展计划、基本建设和重大技术改造方案，有关改善职工生活福利的情况等。,职工代表大会组织程序,由企业行政有关负责人做专题议案的报告。 由工会主席及职工代表大会专门小组负责人就上次职工代表大会决议落实情况、职工代表提案处理情况、集体合同执行情况等向大会作出报告。 企业工会主席就职工代表大会闭会期间，职工代表团（组）长和专门小组负责人联席会议处理的重大事项，向大会作出说明，提请大会确认。,职工代表大会组织程序,以职工代表团（组）为单位，就以上报告、议案分组进行讨论。同时对大会的各项决议草案和需经大会选举的候选人进行酝酿。大会主席团成员分别参加本代表团（组）的讨论。 各代表团（组）应指定专人认真记录职工代表的讨论发言，整理归纳后，将讨论意见向主席团汇报。,职工代表大会组织程序,大会发言 选举 对有关的各项方案和大会决议、决定草案进行表决 致闭幕词，宣布大会结束。,厂务公开the opening of the factory business,把企业重大决策，生产经营管理的重要问题，涉及职工切身利益的问题以及与企业领导班子建设和党风廉政建设密切相关的问题，根据有关法规和制度，通过职工代表大会、厂务公开栏等多种形式，向企业广大职工公开，使职工及时了解厂情，更好地参与企业决策、管理和监督。,厂务公开的主要内容,企业重大问题决策公开。这包括企业发展目标和长远规划、重大投资、财务预决算、企业改制方案等； 企业干部的选拔、任用和管理公开。这主要包括各岗位干部的任用条件、程序、结果，企业职工代表大会民主评议领导干部的标准、程序、结果等；企业干部收入和待遇公开。包括领导干部工资、奖励收入、年薪制实施及考核情况，住房、交通通讯工具的配置以及费用支出、出国境情况等,厂务公开的主要内容,涉及职工切身利益的问题公开。这包括职工工资、奖金分配、保险福利情况、劳动保护措施、职工培训计划、职称评定、奖惩晋级、农转非、计划生育指标安排、劳动用工、下岗分流以及集体合同的签订等； 企业经营状况公开。这包括企业盈亏情况，大宗原材料的采购供应，企业业务招待费使用情况等；,我国职工参与存在的问题,计划经济时代，职工参与企业管理和决策主要是通过职工代表大会，同时国家采取了一切措施保证工人不失业，实际上这是一种严重的隐性失业，一个人的工作两个人干，严重挫伤了工人的工作积极性，导致企业经济效益很差。,我国职工参与存在的问题,1993年公司法的颁布，规定了监事会中必须有不低于三分之一的职工代表，董事会中应当有职工代表，这就使职工能够参与到董事会和监事会管理和监督中。 2005年修改公司法进一步明确规定：国有或者是国有控股企业设立的股份公司、有限责任公司董事会成员应当有职工代表；其它股份公司、有限责任公司董事会成员中可以有职工代表。,我国职工参与存在的问题,职工代表真正参与董事会或者监事会工作，积极发挥其参与和监督作用不但没得到加强反而出现淡化的侵向。,我国职工参与存在的问题,制度基础不完善 制度不完善 理论基础薄弱,制度基础不完善,董事会空壳化、监事会虚置、职代会、职工大会泛政治化（政治意义大于民主管理参与意义），工会职能弱化等表面职工参与制度赖以生存的制度基础尚不牢靠。,制度不完善,职代会制度不完善，包括职代会本身的法律地位不明确 ；职工董事和监事的参与权立法不足，公司法对职工监事、董事的法律地位、所占比例规定模糊，随意性较大，没法保证职工在监事会和董事会中的发言权和作用。职工监事和董事的任职资格、产生程序、罢免条件、合法的权利义务等都没有明确详细的规定。,制度不完善,职代会与职工大会、股东大会、监事会、董事会之间的关系，如何划分职责权限，如何实现有序的衔接和运作没有一个明确的法律规定。职代会与党委会、工会之间的关系也存在着一定程度的交叉和重叠。,第四节 员工参与的实施,员工参与的类型 根据员工参与管理的方式 ： 被迫参与和自愿参与 正式参与和非正式参与 直接参与和间接参与,自愿参与,雇主允许或要求员工参与民主管理，员工自愿参与此项事务或自愿接受雇主的安排。,正式参与与非正式参与,非正式参与是基于员工与雇主之间的个人协定；正式参与是指企业内存在员工参与管理的组织机构，如员工与雇主共同组成的企业委员会。,员工直接参与管理,全体职工参加企业经营管理决策及其运作的整个过程、各个方面。直接参与管理可以使员工能够充分获得企业的各种信息，从而使企业的决策及其运作结果指向整个职工集体的共同利益与目标。,员工间接参与管理,由全体职工以一定的方式委派他们的代表参加企业管理，主要是参与做出重大经营决策。虽说在这种参与形式中未能使全体员工对企业的每一个重要决策做出自己的判断与选择，然而员工代表的议员也反映了集体的共同利益目标,根据参与度的不同：,无参与 共同磋商 联合或共同决策 员工完全控制,无参与,员工不参与任何决策或监管任何企业事务，雇主可以采用两种方法处理决策信息：完全不向员工透露有关决策的信息；事先向员工提供有关决策的信息。,共同磋商,雇主先就有关问题向员工解释，并征求员工意见，然后独立决策；雇主不但征求员工的意见，而且在决策中充分体现员工意见；,联合或共同决策,员工与雇主共同对有关问题进行共同分析，共同做出决策。,员工完全控制,员工在自己的工作领域内，或者企业的某个范围、层次内完全拥有决策的权利。雇主只检查、验收其工作结果。,员工参与决策的内容 工作层面的参与 管理层面的参与 企业层面的参与 如何有效实施员工参与把握好四个关键要素：沟通、授权、员工自身的素质水平、反馈和激励,如何提高员工的积极性 共同经营 管理人性化 建立员工申诉制度 实施员工教育和培训 塑造企业文化,员工参与管理的意义 使所有雇员对企业及企业的成功有强烈的责任感 有利于组织制度、决策的实施 帮助企业提高绩效和生产力、采纳新的工作方法来适应新技术的发展 有利于建立和谐的劳资关系，促进企业和员工共同发展 提高员工忠诚度和满意度,员工参与企业文化的推行,中航油成立不久就注意到企业文化建设问题，认识到企业要有文化，要有企业精神，要有自己的标志。航油的企业精神应该是什么呢？仁者见仁，智者见智，如何统一思想呢？他们采取了全公司大讨论的形式：做合格航油人，树英雄典型形象这是大家公认的，没有疑义，疑义在于具备什么品质、素质、特质才能被称为合格的航油人、成为航油的英雄呢？ 材料由宣传部起草，递交到党委书记那里，再推到全集团公司范围。上上下下都参与讨论做合格的中航油人，“说出自己心目中的航油人什么样”将文明懂礼貌，文化素质高，乐于助人；紧跟时代的步伐，不断充电学习业务知识，掌握现代职业技能，会使用电脑和网络；跟同事配合协作，对客户热情周到等。讨论持续了两三年，一开始是一些行为上细节，比如理想的员工是不应该随地吐痰，不应该说脏话，衣着要整洁，后来逐步深入，进入理念和精神层面。加上宣传部和党委的进一步引导并加以归纳，总结出时代、社会、客户对航油人有哪些要求再用这些要求规范员工的行为。这期间，领导也积极参与到讨论当中，由于员工参与了整个讨论制定过程，因此深入人心，也得到了广大员工的认同，推行实施非常顺利。,复习思考题,试描述参与管理的起源与发展。参与管理的具体措施有哪些？举例说明企业中员工参与的必要性。试分析员工参与管理中沟通的作用。请分别描述员工参与管理的七种形式。,第十章 惩处与申诉,引导案例 职工严重违反规定被辞退 请求支付补偿败诉 梁某经朋友介绍来到宜州某大酒店工作。公司规定员工有违纪行为的，第一次给予口头警告、第二次给予书面警告、第三次辞退。工作以来，梁某一直勤勤恳恳，领导非常赏识。此后梁某便自我感觉良好，并越来越放纵自己 ，三次违反纪律后，酒店根据规定辞退梁某，梁某不服，向劳动争议仲裁委员会申诉。,对违纪员工的惩处管理和申诉管理是劳动关系管理的重要方面 ，该案例中酒店根据规定的惩处办法和程序处理违纪员工梁某，保证了惩处的公正、及时、有效，维护了酒店的利益。本章将对重点研究惩处和申诉管理的程序和步骤，并从惩处和申诉管理的种类、原则、意义等方面进行更加全面的讲解。通过学习，需要达到以下要求：1、了解惩处的概念和种类2、掌握惩处的事实和程序3、理解热炉规则和渐进性处罚4、明确申诉的含义、种类和范围5、阐述申诉的程序6、描述申诉的意义,第一节 如何实施惩处,惩处惩处：是指管理方对严重违反劳动纪律或规章制度的员工采取的惩罚措施。惩处的种类 ：申诫、记过、记大过 降级 降调职务 停职 免职 追究刑事责任,惩处的事实 惩处事实：是指员工的哪种行为应该受到惩处。通常可以从员工工作、考勤、品德等方面进行考量。惩处的原则热炉规则（hot-stove rule） 渐进性惩处（progressive discipline）,热炉法则,热炉规则（hot-stove rule）,“热炉”炉形象地阐述了惩处原则：一、热炉火红，不用手去摸也知道炉子是热的，是会灼伤人的警告性原则。企业领导要经常对下属进行规章制度教育，以警告。二、每当你碰到热炉，肯定会被火灼伤一致性原则。说和做是一致的，说到就会做到。也就是说，只要触犯规章制度，就一定会受到惩处。三、当你碰到热炉时，立即就被灼伤即时性原则。惩处必须在错误行为发生后立即进行，决不能拖泥带水，决不能有时间差，以更达到及时改正错误行为的目的。四、不管是谁碰到热炉，都会被灼伤公平性原则。,惩处的程序,建立合法有效的规章制度 调查和取证符合民主程序 书面记录,第二节 申诉,申诉的含义及种类 申诉是指员工认为自己在工作中权利受到侵犯，要求得到解决的行为 。申诉通常可以分为两类：个人申诉和集体申诉。 申诉的范围 范围一般限于与工作有关的问题 申诉的程序 受理员工申诉查明事实 解决问题 申请仲裁,申诉的制度化,申诉规则的制度化 申诉机构的正式化 申诉范围的明确化 申诉程序的制度化,企业内部建立申诉制度的意义,提供员工维护其合法权益的正式渠道； 疏解员工情绪，改善工作气氛 ； 审视人力资源管理制度与规章的合理性； 防止管理权的不当使用 ； 与集体协议结合，成为集体协议的适用与解释上的行政机 制，并用以对抗不法的争议行为； 减轻高层管理者处理员工不满事件的负荷； 提高企业内部自行解决问题的能力，避免外力介入或干 预，使问题扩大或恶化 。,复习思考题,1、如何对员工实施惩处？2、对员工进行惩处的事实包括哪些？3、阐述热炉规则与渐进性惩处的运用。4、试述申诉的程序。5、申诉制度化包括哪些方面？6、企业内部申诉制度化有什么意义？,