尚德劳动实务培训(全程)课件.ppt

主讲：张驰 先生北京首安人力资源服务有限公司首席讲师实战派资深劳动法律法规专家,劳动法律实务操作,人力资源管理者应知、应会,讲师介绍：,实战派资深劳动法律法规专家、资深培训师、 注册法律顾问、“人力资源管理师”认证培训的讲师、劳动法和合同法专家组成员，北京市劳动争议仲裁委员会仲裁员。在数家大型企业集团担任人力资源高级主管和法律顾问多年，长期致力于劳动争议、公司法务、合同纠纷等领域内的司法实务和理论研究 ，具有丰富的执业经历和办案经验。,讲师介绍：,在企业规章制度管理、劳动关系的确立、劳动合同管理、员工跳槽防范管理、员工违纪处理、裁员管理、商业秘密保护、用工成本控制、改制重组、劳动争议预防及应对等方面具有丰富的经验和独到的见解。受聘为多家企业及管理咨询顾问公司的特约劳动关系顾问、人力资源顾问、培训导师。发表劳动法和人力资源方面专业文章数十篇。其课程特色在于，结合大量劳动争议仲裁和诉讼案例，介绍企业劳动关系管理中的常见问题与解决方法，指导企业如何防范和应对劳动争议，实现可预期的人力资源管理。课程的特点为针对性、实用性和互动性强，内容精辟，实例丰富。,培训特点,张驰老师以实战劳动法律专家的视角站在企业的角度倾囊相授。将劳动合同法、劳动合同法实施条例草案、劳动争议调解仲裁法巧妙融合，传授实务操作经验与技巧。深知细节决定成败，90%以上的内容讲述重要法条背后的操作细节。凭籍长期为企业提供顾问服务的经验，深刻了解企业需求，针对企业用工管理过程中最容易发生纠纷的环节提供可操作性极强的应对措施和应对技巧。跟踪式培训，为保证培训效果的延伸，课后对参加培训学员进行跟踪服务，对培训现场因时间原因无法进一步解读的问题将以邮件的形式进行回复。,课程目录,第三部分 劳动报酬,一,人力资源管理实务,二,三,劳动合同法重点提示,人力资源部由成本中心向利润中心的转变,五,当前HR管理重点,七,劳动争议的防范与处理,八,慎用劳务派遣,人力资源管理实务：,一、基础 1.基本功：说、写、精细化、专注化 2.工作规则及标准、程序的熟知 3.法律、法规、政策的了解与使用,人力资源管理实务：,二、人力资源管理的工作模块 1. 员工关系的管理：劳动合同的管理；劳动合同的履行、变更、 解除、终止；劳动争议的处理 2.薪酬管理：劳动报酬体系建立与修改；工资支付；社保缴纳； 公积金支付 3. 培训：入职培训；岗位技能培训；职业素质培训 4. 绩效考核：对员工劳动过程、成果的评价与激励 5. 招聘：制订标准招收录用员工、把握筛选、了解的过程,人力资源管理实务：,三、怎样认识人力资源管理工作 1.成本中心向盈利中心的转变 2.劳动者是用人单位中最具有活力、最具有价值的资产 3.以人为本转变观念善待员工 4.“感情里有原则，原则里有感情”；严谨务实的工作作风,人力资源管理实务：,四、目前对劳动合同法理解的误区 1.无固定期限劳动合同 2.加班工资 3.经济补偿的支付 4.解除终止的手续 5.同一用人单位的工作年限 6.试用期合同解除 7.劳动争议的处理 8.未签订劳动合同的处理,人力资源管理实务：,五、学会智慧处理劳动关系 1、智慧：能迅速、灵活、正确的理解和解决问题的能力。“吃 一堑长一智”。 2、劳动关系 判定三要素：提供劳动、接受管理、领取报酬。 特殊性：隶属性、唯一性。 3、按照劳动法律法规结合本单位具体实际情况，通过沟通的方 式解决用人单位与劳动者之间发生的问题。,人力资源管理实务：,4、环节5、处理方法：把可确定的程序与事项和不可确定的因素，用约定前置的方法事先告知,订立,履行/变更,解除,终止/续订,人力资源管理实务：,6、颠覆管理观念，由控制型向承诺型转变 7、关注员工价值，加强政治思想工作（沟通） 8、把握关键环节，严格按照程序办事 9、精细化管理。,人力资源管理实务：,熟知法律 掌握标准 强化能力 完善制度优化流程 严谨操作 抓住环节 执行到位宣传沟通 智慧处理 保留证据 争议预警,劳动关系管理的主要法律环境,课程目录,第三部分 劳动报酬,一,二,三,劳动合同法重点提示,人力资源部由成本中心向利润中心的转变,五,当前HR管理重点,人力资源管理实务,七,劳动争议的防范与处理,八,慎用劳务派遣,二、劳动合同法回顾,劳动合同法：1、重点：一个原则、一套制度、两个禁止、三种用工形式、四个环节。2、新增重点：违约金的限制、订立无固定期限劳动合同的要求、劳动合同必备条款的调整、收取培训费的约束、支付令、企业技术进步经营方式调整可以裁员、对职业病工伤员工的保护、经济补偿标准的统一、终止劳动合同支付经济补偿、办结劳动关系、劳务派遣、非全日制用工、试用范围的扩大。3、重点条款：第四条（规章制度告知公示）、第十四条（无固定期的要求）、第三十八条（用人单位违法违约劳动者可以解除合同）、第三十九条、第四十条（对劳动者处理的条款）、第四十六条（终止劳动合同）、第四十七条（经济补偿）、第五十条（办结劳动关系）、第八十二条、第八十七第（罚责、赔偿金）。,课程目录,第三部分 劳动报酬,一,二,三,劳动合同法重点提示,人力资源部由成本中心向利润中心的转变,五,当前HR管理重点,人力资源管理实务,七,劳动争议的防范与处理,八,慎用劳务派遣,规章制度劳动合同文本工会或职代会劳动合同：订立、续订、合同期限、种类试用期约定劳动合同变更的操作、调岗降薪企业人工成本认识与理解正确的、全面的认识员工管理中的绩效考核,三、当前HR管理重点,企业重大事项、决定的操作与执行利用“培训协议”、“竞业限制”维护企业合法权益合法降低员工解除成本对消极怠工、不能解除的员工的处理与激励如何边际终止、解除劳动合同成本？承发包中的法律关系劳动者造成损失，企业如何追偿？劳务派遣用工,三、当前HR管理重点,课程目录,第三部分 劳动报酬,一,二,三,劳动合同法重点提示,人力资源部由成本中心向利润中心的转变,五,当前HR管理重点,人力资源管理实务,七,劳动争议的防范与处理,八,慎用劳务派遣,四、劳动法律热点及案例解读,四、劳动法律热点及案例解读,一个原则合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用热点讨论：原则的正确理解“协商一致”、“诚实信用”的运用技巧,四、劳动法律热点及案例解读,规章制度体系,考勤和请休假管理系统,薪酬绩效管理系统,员工劳动关系管理系统,员工奖惩管理系统,热点讨论： 规章制度的建立、修改、民主程序、生效程序工会、职代会作用,规章制度体系,规章制度是指企业为了维护其企业秩序和经营活动秩序而制定颁布执行的书面规划、程序、条款及规定的总和；是企业员工所必须遵守的行为准则。 规章制度一方面要体现法律、法规和政策的精神；另一方面要把法律、法规和政策具体化、详细化。它是法律、法规和政策在企业里的进一步延伸。,（一）、规章制度应包括哪些内容1.内容组成：总则、主题、程序、表单四个部分总则：制订目的：表明制定本规章制度的原因、宗旨 适用范围：制度中明确有效的适用对象 定义规定：明确特殊词汇的含义主题：规章制度的主要部分通常都列入这个范围，条、款、项应分清程序：履行、实施制度的各环节、步骤表单：规章制度具体落实的证据,规章制度体系,规章制度应遵守的三大原则合法性的原则：内容合法；程序合法可操作性的原则符合常理的原则,（二）、制定规章制度不容忽视的三大程序1.方案的讨论,规章制度体系,2.协商确定：履行必备的法定程序（职代会或全体职工）3.公示告知：如：在公开区域公布，发文组织全体员工学习、培训；新员工培训；培训学习后由员工本人签字认可；造册发给员工；签字领取；作为劳动合同附件,规章制度体系,规章制度体系,（三）、制定规章制度的细节1.主体资格：权威性、统一性；由最高管理机构制定，分支机构在具体精神下，细化规定2.语言明确、规范：尽量使“应当”、“必须”、“禁止”；避免“尽量”、“一般”、“原则上”等，用语规范、严密,规章制度体系,（四）、目前企业规章制度中的问题1.种类繁多，不成体系，内容缺失、错位2.文字表述繁琐，专业术语、名词不规范3.规定不具体，操作性差，程序乱4.制度规定过于强势5.制度内容、执行程序不合法6.不依法公示、告知7.制度一定，十年不变8.相互抄袭、不符合本企业实情,规章制度体系,（五）、抓住四大系统、构建企业规章制度体系 完备的规章制度是用最明确规范语言文字，集中归纳最纷繁复杂的行为情况，调整用人单位与劳动者隶属关系的一种平衡。在劳动合同法调整范围内，要建立和谐稳定的劳动关系，应抓住建立规章制度体系的四大系统,规章制度体系,员工劳动关系管理系统，包括：劳动合同文本及劳动合同管理规定内容特点、要求 由员工入职至离职期间的四大关键环节中，对劳动者与用人单位之间的用工关系管理的具体规范。劳动合同文本的构成：法定条款约定条款相关的管理文件本人的入职申明与书面承诺约定前置：人力资源管理中可预见且不确定的因素在通过协商告知的方式后，加以约定,该系统的规章制度要坚持合法性的原则 违约金的收取，竞业限制，待岗竞聘关于劳动关系四个关键环节的确定，要体现为守则式的行为指南，相关的程序，流程、表单必须明确明确四个环规定时效 订立合同，办结劳动关系，续订时效等员工劳动关系的管理系统的执行要点 对规章制度执行过程中使用的各类表单，用人单位要保留员工确签订的书面材料。做到公示告知，实现制度规定法律效力。依法制定的规章制度生效后企业必须严格执行程序不颠倒。,规章制度体系,规章制度体系,2.考勤和请休假管理系统 该系统是用人单位和劳动者劳动关系存续期间，对劳动者作息时间和因各类假期不能正常劳动情况下的行为准则与规范，是计发劳动报酬重要依据之一。不同类型假期规定的特点与要求：法定类假期（可预见）不可预的假期审批程序扣除工资的标准加班工资的支付与倒休医疗期的处理停工留薪期的处理开工不足，被动放假的相关待遇,规章制度体系,3.员工奖惩管理系统内容特点及执行要求：奖：用人单位与劳动者劳动关系存续期间，用人单位对劳动者良好的职业道德，突出业绩表现及超额劳动给予褒奖的标准规定与承诺； 惩：是用人单位对劳动者违反公司内部制度规定、法律及给单位造成名誉，经济损失行为的规范和相关的处理办法。奖、惩范围与标准应明确；不能违反法律规定，不能有悖常理惩处决定及操作要注重时效，即时发生，即时处理一视同仁，不能区别对待，尽量减少处理层次以帮助为主，处理为辅，加强沟通惩处结果公示，送达，并予以保存,规章制度体系,4.薪酬考核管理系统 薪酬考核管理系统的规定是用人单位按照规定的标准，通过对劳动者劳动全过程科学、客观的评估与重要依据，将劳动成果及劳动态度进行量化分析与调整的行为规范，应体现员工与企业共同分享发展成果，共同承担经营风险的经济关系。,规章制度体系,薪酬考核规章制度的特点：明确薪酬水平与标准的确定与调整的因素约定前置动态管理,规章制度体系,内容及执行要求：薪酬制度设计要求结构中各项定义明确，如加班、病假工资、事假工资；工资计算方法要清楚；工资动态管理的程序（上下调整）；工资管理的权限（随意许愿）；,规章制度体系,工资中的扣除定义社保、住房公积金个人所得税违纪扣除借款、备用金、损失工资中固浮比考虑因素纵向：横向：管理、生产、技术、销售，以公司主导类为主要因素。,高管6：4中层7：3一线8：2,规章制度体系,绩效制度设计要求明确考核周期，内容指标：定量、定性、任务形标准关键行为描述（具体事例）考核的程序结果的应用（与当期薪酬挂钩，与未来工资调整挂钩，与劳动合同约定挂钩）考核结果的沟通与公示告知,两个禁止禁止随意约定违约金禁止扣押劳动者的证件，或要求劳动者提供担保及收取财务,四、劳动法律热点及案例解读,热点讨论：违约金的约定、专项培训、保密义务、竞业限制怎样利用“培训协议”、“竞业限制”维护企业合法权益？,三种用工形式：非全日制劳务派遣 承包制,四、劳动法律热点及案例解读,非全日制用工,四、劳动法律热点及案例解读,非全日制用工指以小时计酬为主、劳动者在同一用人单位的工作时间平均每天不超过4小时。采用非全日制用工形式的员工与用人单位是劳动关系。非全日制用工用人单位无须缴纳社会保险。非全日制用工可以口头订立协议。工资结算周期最长不超过15日。如用人单位解除协议或协议终止用人单位无须支付经济补偿。,热点讨论：正确使用劳务派遣用工形式、如何理解劳务派遣中的同工同酬？,劳务派遣公司、用工单位、被派遣劳动者三方的法律关系、,四、劳动法律热点及案例解读,劳务派遣,四、劳动法律热点及案例解读,承发包,承包合同承包人招用的劳动者与发包人为劳动关系承包人侵害劳动者的合法权益承担连带责任,四个关键环节订立,四、劳动法律热点及案例解读,为了建立劳动争议预警线，制订具有法律性，可操作性的规章制度，把握劳动关系四个环节中容易产生的劳动争议点尤为重要。,（一）劳动合同的订立,热点问题订立劳动合同的原则招聘广告所带来的风险入职前的背景调查录用通知与劳动合同的关系入职申明书与“诚实信用”的原则事实劳动关系的形成与风险劳动关系的判定与识别入职培训,订立劳动合同的原则：合法，公正，自愿平等，协商一致，诚实信用。既约束用人单位，又约束劳动者。,（一）劳动合同的订立,招聘中的风险：所谓招聘应当分为两个阶段，即签订合同前为“招”，签订合同后为“聘”。 常见问题：夸大其词 套话连篇 招聘标准笼统,（一）劳动合同的订立,背景调查的必要性,（一）劳动合同的订立,录用通知是劳动合同签订前的确认文件，而劳动合同是劳动关系的法律文书,（一）劳动合同的订立,入职申明书的作用,（一）劳动合同的订立,入职后不签订劳动合同形成了事实劳动关系 常见问题：企业不签订个人不签订,（一）劳动合同的订立,劳动关系的判定与识别原则唯一性 隶属性劳动者提供终止解除证明；社保关系的转移；用人单位约定的时间，逾期视为劳动者自动解除劳动合同。劳动关系与劳务关系的区别：法律依据不同 主体的区别 隶属关系的原则报酬原则的区别签订劳务协议的人员，未解除劳动关系，如：下岗职工等,（一）劳动合同的订立,8入职培训 组织劳动者学习阅读公司规章制度，并且文字确认后签订劳动合同。,（一）劳动合同的订立,培训考核后再签劳动合同，合法吗？,【案情介绍】 2007年11月，北京某电子公司面向社会招聘新员工，最终黄某通过复试，并自2007年12月3日起，参加电子公司安排的为期两个月的入职培训。培训期间，该电子公司按每人每月500元的标准，向其发放生活补助。2008年2月14日，该公司再次对其进行考试，并于次日以培训不合格为由，向黄某发出口头通知，通知黄某公司将不与其订立劳动合同，不提供工作岗位的决定。黄某认为该电子公司侵犯了他的合法权益，便向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求电子公司给予相应的补偿。【仲裁结果】 劳动争议仲裁委员会判定电子公司与黄某存在劳动关系，电子公司解除与黄某的劳动关系无正当理由，应向黄某支付经济补偿。除此之外，电子公司还应向黄某支付培训期间黄某工资与北京最低工资标准（730元/月）的差额部分。,（一）劳动合同的订立,培训考核后再签劳动合同，合法吗？,【专家点评】焦点一：用人单位与黄某是否存在劳动关系？减少用工成本随意延长试用期，以入职后的培训期替代试用期随意裁员焦点二：黄某是否可以获得经济补偿？,（一）劳动合同的订立,四个关键环节履行变更,四、劳动法律热点及案例解读,（二）劳动合同的履行与变更,热点问题劳动合同期限的设定劳动合同的变更风险岗位（职务调整）、薪酬调整工资支付加班工资的支付工时制的执行,（二）劳动合同的履行与变更,劳动合同期限的设定劳动合同期限的种类,（二）劳动合同的履行与变更,劳动合同期限的设置思路： 尽量做到“一次短，二次长，无固定也无妨”。,（二）劳动合同的履行与变更,劳动合同的变更风险,（二）劳动合同的履行与变更,岗位（职务调整）、薪酬调整调整原因：,公司组织结构经营模式变化,员工业绩不佳不能胜任工作,A,B,公司领导易人,C,岗位（职务调整）、薪酬调整(续）调整操作：,通过约定条款实现岗位协议的内容,约定前置，规避变更行为,A,B,符合法律程序,C,（二）劳动合同的履行与变更,（二）劳动合同的履行与变更,工资的支付,超出工资支付记录保存时间发生的劳动报酬争议如何处理？,应按照工资支付周期编制工资支付记录表，并至少保存两年。出现争议，两年保存期内用人单位承担举证责任；超出时限，则“谁主张，谁举证”。纪要第17条,公司发放工资最迟不超过多少日不算拖欠工资？,工资支付最迟不得超过七日，遇节假日或休息日，应当提前在最近工作日支付。纪要第18条,（二）劳动合同的履行与变更,加班工资的支付加班工资的基数应怎样确定？法律依据是什么？,加班工资或小时工资基数的确定。政策依据北京市工资支付规定第四十四条。劳动合同中约定了工资标准的，即使约定了以本市最低工资或低于合同约定的工资作为加班基数；若出现争议，仍以合同中约定的工资标准执行。纪要第19条,（二）劳动合同的履行与变更,加班的事实依据是什么？劳动者仅以电子打卡记录要求认定加班事实，能得到法律的支持么？,劳动者仅凭电子打卡要求认定加班事实，法律不予支持。应通过公司与员工共同确认的考勤记录决定出勤事实。（建议公示告知）纪要第20条,（二）劳动合同的履行与变更,公司不能实行标准工时制度的，职工每周少休一天，应视为加班吗？,不能实行标准工时制的，应保证职工每周工作时间不超过四十小时，每周至少休息一天，少休息的一天，不应视为加班。（建议公示告知）纪要第21条,（二）劳动合同的履行与变更,企业安排劳动者从事与本职工作无关的值班任务或从事与其本职工作有关的值班任务，公司应当支付加班工资吗？,员工从事与本职工作无关的值班（安全、消防、节假日等）员工从事与本职工作有关的值班，但值班期间可以休息的不应视为加班。纪要第22条,（二）劳动合同的履行与变更,事先书面约定工资中包含加班工资，如发生争议能够得到支持吗？,公司有证据证明已支付的工资中包含加班工资，可以认定已支付加班工资，但折算后不得低于最低工资标准。纪要第23条,（二）劳动合同的履行与变更,工时制的执行,标准工时制,综合工时制,A,B,不定时工时制,C,（二）劳动合同的履行与变更,四个关键环节解除,四、劳动法律热点及案例解读,（三）劳动合同的解除,热点讨论离职的具体内涵试用期员工劳动合同的解除主动性解除劳动关系的操作被动性解除劳动关系的操作员工因过失被动性解除劳动关系的操作员工造成损失，用人单位如何追偿怎样控制在离职过程中的劳动争议风险怎样理解办结劳动关系,离职的内涵,主动性解除劳动合同,被动性解除劳动合同,A,B,过失被动性解除劳动合同,C,协商一致解除劳动合同,D,终止劳动合同,E,（三）劳动合同的解除,试用期解除劳动合同的操作,公司解除：向劳动者说明情况无需支付经济补偿,劳动者解除：提前3天告知用人单位，造成损失要赔偿,A,B,主动性解除劳动合同的操作 劳动者提出时效提前30天。用人单位应当同意（经济问题未处理完毕除外），无需支付经济补偿。,（三）劳动合同的解除,劳动者因下列情形被动性解除劳动合同： 用人单位应支付经济补偿,劳动者过失且不够严重违纪的,不能胜任工作经培训或调整工作仍不能胜任的,A,B,医疗期满不能从事公司安排工作的,C,客观情况发生重大变化的,D,（三）劳动合同的解除,员工因过失被动性解除劳动合同： 用人单位无需支付经济补偿,符合劳动合同法第三十九条规定的,严重违反劳动法律规章制度的,A,B,（三）劳动合同的解除,（三）劳动合同的解除,员工造成损失，用人单位如何依法追偿？,劳动合同法赋予用人单位追偿的权利，第九十条员工有下列情形之一的，应承担赔偿责任，用人单位可依法追偿：向公司提供与劳动合同直接相关的基本情况不真实；员工未提前三十天以书面形式通知公司解除劳动合同就不出勤或离岗的；实行个人承包项目，违法招用员工造成损害；违反保密义务，泄露公司商业机密；违反竞业限制协议规定；劳动者接受用人单位提供的专项培训，违反服务期协议的；未与公司终止、解除劳动合同，为其他用人单位提供劳动并形成劳动关系的。,怎样理解“办结”劳动关系，避免劳动争议,（三）劳动合同的解除,案例分享：闪艺事件案例分析： 员工提出辞职，就等于办结劳动关系了吗？ 辞职信，因何不能证明双方关系已解除？ 解除劳动合同的法定程序、公示告知、医疗期。热点讨论：降低解除成本：协商一致、医疗期满不能从事原工作不能胜任工作及处理、客观情况发生重大变化及使用技巧员工严重违纪的界定与处理、违反法定程序解除劳动合同的不利后果,（三）劳动合同的解除,四个关键环节终止续订,四、劳动法律热点及案例解读,热点讨论：劳动合同终止的法定程序怎样把握“维持或提高劳动条件”？以完成一定工作任务为期限的劳动合同的终止,（四）劳动合同的终止与续订,终止、续订劳动合同的流程,提前30天书面告知（重点把握已连续订立二次合同的员工）,以书面形式明确新一期劳动合同的相关条款，尽量说明是“维持”还是“提高”了劳动合同的约定条件,A,B,书面通知明确逾期不回复的，视为不同意续订，规避经济补偿,C,严格把握时间，避免形成事实劳动关系,D,（四）劳动合同的终止与续订,（四）劳动合同的终止与续订,怎样把握“维持或提高劳动条件”？以完成一定工作任务为期限的劳动合同的终止,案例分享：东城法院审理劳动者不与续签事件案例分析：劳动者不与续签怎么办？未续签劳动合同应由谁负责？如何规避未签劳动合同的争议风险？事实劳动关系？,（四）劳动合同的终止与续订,课程目录,第三部分 劳动报酬,一,二,三,劳动合同法重点提示,人力资源部由成本中心向利润中心的转变,五,当前HR管理重点,人力资源管理实务,七,劳动争议的防范与处理,八,慎用劳务派遣,五、人力资源部由成本中心向利润中心的转变,课程目录,第三部分 劳动报酬,人力资源管理实务,一,二,三,劳动合同法重点提示,人力资源部由成本中心向利润中心的转变,五,当前HR管理重点,七,劳动争议的防范与处理,八,慎用劳务派遣,六、社会保险法实务,三,社会保险的相关政策,一,中国社会保险制度的发展沿革,二,社会保险法立法的重点及亮点,六、社会保险法实务,1、中国社会保险制度的发展沿革:1949年至1969年:传统体制阶段。1969年至1978年:倒退阶段。1978年至1984年:改革实验探索阶段。1984年至1992年:改革全面展开并逐步深化阶段。1992年10月1998年2月:改革重点突破取得实质性进展的阶段,六、社会保险法实务,1998年3月至2006年12月：社会保险完善阶段。（北京市企业城镇劳动者养老保险规定已废止。1998年北京市人民政府令第2号。同期北京市基本养老保险规定实施。2006年北京市人民政府令第183号）。2007年1月至2007年6月：社会保险稳步推行阶段。（中华人民共和国劳动合同法颁布实施，其中对于用人单位缴纳社会保险的义务加入了新的罚则；并明确提出社会保险可以进行跨地区转移。）2007年7月至2009年1月： 社会保险逐步全方位覆盖农民工及具体实行社会保险全国统筹的操作办法。,六、社会保险法实务,三,社会保险的相关政策,一,中国社会保险制度的发展沿革,二,社会保险法立法的重点及亮点,六、社会保险法实务,（一）社会保险法立法的重点： 1.基本养老保险覆盖城镇职工（2.5亿） 实施法的同时，把新农保或城镇居民社会养老保险逐步完善。扩大覆盖人 口。 2.社会保险金：基本养老保险实行社会统筹与个人帐户相结合。基本养老保 险基金，由用人单位和个人缴费以及政府补贴等组成。 3.用人单位缴费比例过大。讨论中反映大，有下调的空间。具体办法地方政 府酌定。 4.中外社会保险的区别 中国收下养上（代际互补，大体是3个人养一个老人） 外国现收现付 5.公务员未纳入社会保险法中，有一定阻力，但将来还要纳入。,六、社会保险法实务,6.享受基本养老待遇，缴费年限的变化，原连续十五年缴费。社会保险法改为累计缴费十五年。同时规定，不足十五年可补足十五年。（立法时遭反对，年龄越大越合适）7.转移接续跨地区。（地方意见大，目前采用强制办法）8.医保变化不大。（因医改幅度不大）（已经有医保转移接续的说法）9.工伤保险的变化： 缩小了不认定的范围（不认定的条款很具体，认定的条款很原则。36、37条） 扩大了支付的范围（如食宿、交通补助，一次性就业补助） 扩大了工伤保险的享受范围（工亡的实行全国同命同价，20倍人均可支配收入，约38 万多）,六、社会保险法实务,10.失业保险：坚持救急不救穷。11.关于费改税的问题：立法不赞成，未通过。12.改变了农民工的提法：居住在农村的居民。13.重申用人单位与劳动者终止、解除劳动关系应当出具证明。14.建立基本养老金正常调整机制。,六、社会保险法实务,（二）社会保险法的六大亮点： 亮点一：养老保险缴费不满十五年妥善解决 社会保险法明确规定，个人跨统筹地区就业的，其基本养老保险关系随本人转移，缴费年限累计计算；个人达到法定退休年龄时，基本养老金分段计算、统一支付。参加基本养老保险的个人，达到法定退休年龄时累计缴费满十五年的，按月领取基本养老金；达到法定退休年龄时累计缴费不足十五年的，可以缴费至满十五年，按月领取基本养老金；也可转入城镇居民社会养老保险或者新型农村社会养老保险，按国务院规定享受相应的养老保险待遇。,六、社会保险法实务,亮点二：健全了养老保险待遇遗属抚恤和病残津贴制度 社会保险法规定，参加基本养老保险的个人，因病或者非因工死亡的，其遗属可以领取丧葬补助金和抚恤金；未达到法定退休年龄时因病或非因工致残完全丧失劳动能力的，可以领取病残津贴。,六、社会保险法实务,亮点三：工伤医疗费用第三人不支付的，由基金先行支付 社会保险法明确指出：“用人单位未依法缴纳工伤保险费，发生工伤事故的，由用人单位支付工伤保险待遇；用人单位不支付的，从工伤保险基金中先行支付，随后再由用人单位偿还；另外，由于第三人的原因造成工伤，第三人不支付工伤医疗费用或者无法确定第三人的，也由工伤保险基金先行支付，随后再向第三人追偿。”工伤保险医疗费先行垫付制度，从制度设计上真正实现工伤保险制度本应具有的统筹资金、共担风险的功能，这是现代国家实行工伤保险制度的根本意义所在，使工伤职工尤其是农民工能真正得到工伤保险基金的保障。,六、社会保险法实务,亮点四：失业人员医保待遇上台阶 社会保险法第四十八条规定，失业人员在领取失业保险金期间，参加职工基本医疗保险，享受基本医疗保险待遇。失业人员应缴纳的基本医疗保险费从失业保险基金中支付，个人不缴纳基本医疗保险费。从法律上加强了对失业人员的保护力度。,六、社会保险法实务,亮点五：职工未就业配偶可以享受生育医疗费用待遇 社会保险法规定，职工应当参加生育保险，由用人单位按国家规定缴纳生育保险费，职工不缴纳生育保险费。用人单位已缴纳生育保险费的，其职工享受生育保险待遇；职工未就业配偶按国家规定享受生育医疗费用待遇。所需资金从生育保险基金中支付。生育保险待遇包括生育医疗费用和生育津贴。,六、社会保险法实务,亮点六：单位不缴社保费将强制划拨 社会保险法规定，用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令其限期缴纳或补足。用人单位逾期仍未缴纳或补足社会保险费的，社会保险费征收机构可向银行和其他金融机构查询其存款帐户；并可申请县级以上有关行政部门作出划拨社会保险费的决定，书面通知其开户银行或其他金融机构划拨社会保险费。,六、社会保险法实务,三,社会保险的相关政策,一,中国社会保险制度的发展沿革,二,社会保险法立法的重点及亮点,六、社会保险法实务,（三）、社会保险的相关政策：1、养老保险的主要政策:a、北京市基本养老保险规定 北京市人民政府令第183号b、关于贯彻实施北京市基本养老保险规定有关问题的通知 京老社养发【2007】29号文件。c、关于实施北京市基本养老保险规定过程中若干问题处理办法的通知 京老社养发【2007】31号文件。d、关于印发关于贯彻实施北京市基本养老保险规定有关问题的具体办法的通知 京老社养发【2007】21号文件。,六、社会保险法实务,2、医疗保险的主要政策:a、北京市基本医疗保险规定 北京市人民政府第158号令b、关于城镇居民基本医疗保险有关问题的通知 京人社医发2011105号,六、社会保险法实务,3、失业保险的主要政策:a、失业保险条例 中华人民共和国国务院令【1999】第258号令b、北京市失业保险规定 北京市人民政府令【2007】190号c、北京市劳动和社会保障局关于贯彻实施北京市失业保险规定有关问题的通知 京老社失发【1999】130号d、关于执行北京市失业保险规定有关问题的通知 京老社就发【2008】27号,六、社会保险法实务,4、工伤保险的主要政策:a、工伤保险条例 中华人民共和国国务院令第586号令b、北京市实施工伤保险条例办法 北京市人民政府令第140号c、关于工伤保险工作若干问题的处理意见 京劳社工发【2008】86号d、北京市外地农民工参加工伤保险暂行办法 京老社办发【2004】101号,六、社会保险法实务,5、职工生育保险的主要政策:a、劳动部关于女职工生育待遇若干问题的通知 劳险字【1988】2号b、北京市企业职工生育保险规定 北京市人民政府令第154号c、关于贯彻实施北京市企业职工生育保险规定有关问题的通知 京劳社医发【2005】62号d、关于进一步完善企业职工生育保险有关问题的通知 京人社办发【2009】54号,课程目录,第三部分 劳动报酬,一,二,三,劳动合同法重点提示,人力资源部由成本中心向利润中心的转变,五,当前HR管理重点,人力资源管理实务,六,社会保险法实务,八,慎用劳务派遣,七、劳动争议的防范与处理,劳动争议仲裁、诉讼案件呈现的特点经济形势变化导致了就业环境的紧张，直接影响劳动争议案件量的飙升；劳动者的诉求有多样化向单一基本化转变，而员工自我保护的手段却呈现多样化基于当事人双方的心理预期相差甚远，调解工作难度加大，成功率偏低；集体劳动争议案件集中体现，企业与员工之间的矛盾往往上升为企业与员工群体之间的矛盾利益冲突，为劳动争议解除带来困难；劳动争议仲裁机构、人民法院根据争议的解决情况，调整案件处理的方式方法，形成不断变化的司法实践结果。,七、劳动争议的防范与处理,七、劳动争议的防范与处理,人力资源管理者法律意识薄弱。因隶属关系所造成员工关系处理盲目。劳动关系关键环节的处理程序不规范。劳动法律关系判定不清。,劳动争议的成因,总体上看，劳动者是失败者。局部上看，会产生“照方抓药”的效应。用人单位与劳动者的法律法规意识都能得到提高。,七、劳动争议的防范与处理,劳动争议的结果与影响,招聘。试用期。劳动合同的内容。劳动报酬。岗位变动。医疗期。工伤。劳动关系的解除、终止和续订。,经济补偿。赔偿金。培训期。竞业限制。违纪处理。社会保险的缴纳。事实劳动关系。,劳动争议的产生点,七、劳动争议的防范与处理,规章制度适合于用人单位的规章制度。规章制度内容的法律性与操作性。怎样制订专业的规章制度。申明制度：依据诚实信用的原则建立书面申明程序。,劳动争议的预防,七、劳动争议的防范与处理,近年劳动争议的特点2008年特点争议案件集中爆发、周末为企业开设专场、诸多企业成为重灾户劳动者维权意识高涨、用劳动合同法给企业体检。个别企业被劳动者集体围攻2009年特点案件增长率下降、绝对数仍处高位并继续增长案件内容更加复杂、争议点增多、给企业带来更大挑战,劳动争议的处理,七、劳动争议的防范与处理,七、劳动争议的防范与处理,直面劳动争议引发争议的根本原因：企业规章制度不完善、工作程序不严谨企业当前面临的问题：怎样正确看待劳动争议如何妥善处理劳动争议如何降低劳动争议带来的法律成本支出如何在争议中更好地维护企业的合法权益如何建立劳动争议预警线劳动争议对企业的负面影响外部声誉、公信力、内部管理秩序、工作环境、HR工作重心偏移、员工危机感的等劳动行政部门、劳动者、企业各方不同的看法和态度,七、劳动争议的防范与处理,劳动争议的三个发展阶段未进入法律程序阶段立案前应对思路：主动出击 和平对话关键要点：加强与劳动者的沟通和协商具体解决办法和程序对劳动者全面深入了解，善于发现潜在不满或矛盾及时上报，以便迅速拟订解决方案善于借用外脑，与外部专业咨询公司合作注意尊重客观、尊重历史，坚持老人老办法、中人中办法、新人新办法原则达成一致意见，留存书面材料提醒： 企业应尽早全面的将员工的劳动关系情况梳理清晰，特别筛查离职员工的手续办理情况,履行法律程序阶段仲裁/审理中【企业难题】如何运用调解减少损失？企业根据张某综合表现调整其提成奖的管理行为缺少法律依据企业处于不利局势，如何最大限度降低企业法律成本、降低经济和声誉双重损失？应对思路当企业处于不利局面时，应当在做出适当让步的同时，力争调解，降低法律成本支出关键要点：要学会自不失去原则的条件下向劳动者让步,七、劳动争议的防范与处理,七、劳动争议的防范与处理,结束法律程序阶段裁决/判决后【企业难题】如何依法亡羊补牢？应对思路矛盾化解或争议结束，企业应当立即改正违法行为，对规章制度、工作程序进行修改和完善，亡羊补牢。关键要点心莫存侥幸，守法才高明，投机取巧不可行,课程目录,第三部分 劳动报酬,一,二,三,劳动合同法重点提示,人力资源部由成本中心向利润中心的转变,五,当前HR管理重点,人力资源管理实务,八,慎用劳务派遣,七,劳动争议的防范与处理,1劳务派遣发展的沿革,八、慎用劳务派遣,1995年-2002年国有企业下岗职工再就业的措施,2002年-2008年迅速发展出现无序状况,2008年到现在,第一阶段,第二阶段,第三阶段,劳动服务公司 劳务派遣公司,安置下岗职工 企业滥用,立法规范 逐步走入正轨,2如何选择劳务派遣公司,具备劳务派遣资质（劳动行政部门核发）,注册资本金50万,A,B,有劳务派遣的业绩（派遣人数500以上）,C,规范的劳动关系管理程序（文本、制度等）,D,有处理劳动争议的能力,E,八、慎用劳务派遣,3使用劳务派遣公司的目的,降低成本,转移劳动争议风险,A,B,八、慎用劳务派遣,4公司哪些员工应选择劳务派遣用工形式,八、慎用劳务派遣,5如何理解“同工同酬”同工同酬指：在同一用人单位，学历相近、职业技能相近、业绩相近、年龄相近、劳动成果相近。劳务派遣用工在劳动合同法中明确提出“享有同工同酬的权利” 。,八、慎用劳务派遣,6如何测算劳务派遣用工形式的人工成本,用人单位既缴税又缴费,用工单位只缴税不缴费,A,B,思路： 税：个人所得税 费：社会保险费依据：根据劳动合同法第五十九条规定：劳动报酬和社会保险缴费基数的标准与支付方式是用工单位与用人单位以协议的方式约定。劳务费：工资、社会保险费、管理费。,八、慎用劳务派遣,7如何理解劳务派遣的岗位要求：临时性 辅助性可替代性,八、慎用劳务派遣,8劳务派遣员工的劳动报酬如何确定？9劳务派遣员工的劳动争议如何处理？,争议点：工资、加班工资、违纪、医疗期、工伤、同一用工单位年限、同一用人单位年限、合同解除终止等,主体资格：劳务派遣公司承担劳动法律责任；用工单位连带责任,A,B,规避风险：劳务派遣协议中主体关系、承担连带责任的程度,C,八、慎用劳务派遣,10劳务派遣员工的医疗期、工伤如何处理？,依法退回劳务派遣公司,由劳务派遣公司负责医疗期管理及劳动能力鉴定,A,B,劳务派遣公司办理解除劳动合同手续,C,工伤依据工伤保险条例由劳务派遣公司处理,D,八、慎用劳务派遣,现场讨论与答疑,和谐为首安以为善,北京首安人力资源服务有限公司,讲师及首安公司介绍,公司介绍：,首安公司成立于1998年5月，是第一批经政府批准的具有合法资质的人力资源服务公司。我公司长期效力于劳动争议、公司法务、合同纠纷等领域内的司法实务和理论研究，在劳动关系的确立、劳动合同的管理、劳动法律关系的协调处理有创新性的独到见解，并具有解决企业与政府劳动行政部门疑难问题的实力。近十年以来，首安公司与劳动行政部门一直保持着良好的合作关系，凭借着丰富的专业知识和经验，本着实事求是的原则，首安公司全体员工充分发挥敬业精神，为客户提供专业化、实用化、法律化的服务。我们的服务对象涉及了中国航天系统等事业单位、中央电视台等传媒行业、业之峰家装行业、高阳金信等IT行业、国家机关，