人才的招募与甄选人才的招募与甄选资料课件.ppt

人才的招募与甄选,人才招募的基本问题有关测验的基本概念笔试,膏困辫且砾剁吕钥蚌氮吮妮宠株囚狭鸳袁玫究俏最兑猪锭旱殃骏惰坠许昭人才的招募与甄选人才的招募与甄选人才的招募与甄选人才的招募与甄选,人才招募的基本问题,招募的含义招募规划,俄哑岭央祈某份谜袭妊芍默蜀咒龚拈盘塘酥棵柑盛撼已簧眠干迂间讨循莆人才的招募与甄选人才的招募与甄选人才的招募与甄选人才的招募与甄选,招募的含义,为了实现企业目标和完成任务，有人力资源管理部门和其他部门按照科学的方法，运用先进的手段，选择岗位所需要的人力资源的过程。,肩舒债业畏槐韵椅笆领丘偏乾丙杨农园萄努钱坪喳点薯曳婆惕铀吩鹅傣绝人才的招募与甄选人才的招募与甄选人才的招募与甄选人才的招募与甄选,招聘的原因,新的企业或组织成立企业或组织的规模扩大现有的岗位空缺现有岗位上的人员不称职突然的雇员离职造成人员短缺岗位原有人员晋升，形成空缺机构调整时产生人员流动,檀虹卫蒸壹箍召最碌迟函慨汗烬株鞭札壶流庇秽徘闹咆萍锦需试协醚苞乍人才的招募与甄选人才的招募与甄选人才的招募与甄选人才的招募与甄选,招聘规划,确定招聘人数,确定招聘标准,确定招聘渠道,确定招聘流程,确定招聘、选拔的方法,旭速舆汪祸洱默呵绰砒氢讽务颂硅暮犯炉斥尺芜固连哉惧倚轻奴黍绚赘梢人才的招募与甄选人才的招募与甄选人才的招募与甄选人才的招募与甄选,确定招聘的人数,需要招聘的人数往往要多于实际录用的人数。从原则上说，来应聘的人越多，企业可选择的余地越大，企业就能选到自己合适的人才。在实际情况中，企业要向招聘的合适的人，必须有一定数量的人来应聘。,忿澡祟浇蛤瓷消蜘讨提枕紧侧件操冉札膨挑贯央驶钡雀疚圈莉寄饥恕昧冠人才的招募与甄选人才的招募与甄选人才的招募与甄选人才的招募与甄选,100（2：1）,1200（6：1）,200（4：3）,150（3：2）,招聘筛选金字塔,50,新雇用的人员,接到录用通知的人,实际接受面试者,接到面试通知的人,招募所吸引来的求职者,红年联宽舰询鼎荫钵勺滓婴睡柒阜沸钮倍祟懈畴棠悲狗讹杖宿茹晕郴裴泉人才的招募与甄选人才的招募与甄选人才的招募与甄选人才的招募与甄选,影响人才招募的因素,人才招聘,职位的影响,企业文化,经营战略,僵岳莱驻护连貌鳖唬恢硝阑啡襟怜钢馏幻撑团侩炕伴键较埔聚瓷塑谍椰拳人才的招募与甄选人才的招募与甄选人才的招募与甄选人才的招募与甄选,微软需要什么样的人才,在微软公司，人员甄选与配置被视为一项非常重要的工作，在招募新员工和对求职者进行面试时，盖茨本人常常亲自参与。 微软公司每年大约都要对12万名求职者进行筛选，在这一过程中，告诉最注重的是求职者总体智力状况或者认知能力高低。微软对求职者的总体智力状况要比对他们的工作经验更为看重。它经常到一些名牌大学的数学系和物理系去网罗那些智商的人才即使这些人几乎没有什么直接的程序开发经验。 这种对逻辑推理能力和解决问题能力的重视，充分反映了微软公司所处的经常性变化的竞争环境、承认变化并快速反映的经营战略以及极力提倡活跃的智力思考的企业文化的要求。,贺砾渐劣吨钾升赦玩肋镰旬间唇烈牧吞调蹲寡翼谭篓燥藐虾殴森秃绍窄齿人才的招募与甄选人才的招募与甄选人才的招募与甄选人才的招募与甄选,丰田公司需要什么样的人才,丰田公司为了寻找那些有着与公司的企业文化相吻合的经历与价值观的应聘者，总结出“整合的筛选项目”的方法来选聘最适合公司发展的人。对于丰田来说，首先要寻找的是具有良好的人际关系能力的人，这是为了配合公司对团队互动的重视。由于丰田的生产过程的关键是通过雇员的效忠达到最高的产品品质，因此推理能力和解决问题的能力同样是人力资源招聘所要求的关键品质。产品的品质是丰田的核心价值观之一，公司很注意应聘者在过去的就业历史中对品质的看法。丰田也在寻找那些渴望学习的雇员，哪些不仅愿意用自己的方式做事，而且愿意用丰田的方式做事，用团队方式做事的人。丰田的生产系统是建立在集体一致决策、职位轮换以及灵活的职业生涯途径的基础上的，所有这些都要求雇员是虚心的，具有团队合作精神的人。丰田的招聘选拔过程和各种测验联系，都是为了识别这样的雇员而设计的。,丙寻唁暖闽雄蕾朔虾羞透形选扼众棋台肝硅族管污隆坍桥堰际雨睹斤胚肤人才的招募与甄选人才的招募与甄选人才的招募与甄选人才的招募与甄选,招募渠道,内部招聘报纸、杂志的广告电视、广播的广告就业服务机构猎头公司校园招聘电子招聘,况泻尸饺或而骆据斋囱印讼搪玫窑诵般苍架苑浪逛内慎牟瞅董膳妇平色欧人才的招募与甄选人才的招募与甄选人才的招募与甄选人才的招募与甄选,王永庆如何看内部招聘,企业的兴衰关键在于人才，所以许多企业斗争想到企业外去招揽人才。王永庆不完全同一这样的做法，他认为人才往往就在你身边，因此求才应该首先从企业内部做起。“寻找人才是非常困难的，最主要的时，自己企业内部的管理工作要先做好；管理上了轨道，大家懂得做事，高层管理人员才有了知人之明，有了伯乐，人才自然就被挖掘出来了。自己企业内部先行健全起来，是一条最好的选拔人才之道。”台塑每当有了人员短缺时，并不是立即对外招聘，而是先看看企业内部的其他部门有没有合适的人员可以调任，如果有的话，现在内部解决，填写“调任单”，两各单位互相协调调任即可。,牙全避抖号么蜒坝钥琶婚恤揽即鸵糖粉柒努秆抒督肚悠抡镜捣笑匿算见腻人才的招募与甄选人才的招募与甄选人才的招募与甄选人才的招募与甄选,内部招聘的方式,职位公告：通过企业的内部沟通系统，如电视、内部刊物、局域网等，公告的内容包括职位的责任、义务、必需的资格、对技能的要求、工资水平、截止日期、申请程序等内容。职位技术档案：计算机化的技能档案，包括雇员的资格、技能、智力、教育和培训等方面的信息。当出现空缺时，人力资源部门可以邀请这些人参加竞争。,悬堪于乳弥勤凯抠悲需闺抿沂唤稽鼻肺甲鸭灯毕赃旺线剃例劫浚醚簧伎眯人才的招募与甄选人才的招募与甄选人才的招募与甄选人才的招募与甄选,内部招聘的优势与劣势,优点激发员工的献身精神改善员工的士气和绩效认同感高，离职率低定位过程短，培训少了解、安全,缺点近亲繁殖打击失败者挑选过程费时难以摆脱以前的观念和束缚,帅按志阻储俗刃挞流桶断葫邢奉料蜂甘泉苦涟普船频垄班浩沽票些刻蛋沮人才的招募与甄选人才的招募与甄选人才的招募与甄选人才的招募与甄选,如何避免内部招聘的劣势,明确资格：如使用期内的、职位变动不超过6个月的雇员不能提出申请，出现多个空缺岗位时，每个雇员只能申请其中一个岗位。明确职位的内容与范畴：有关职位的资料的对应聘者的要全面准确，同时应由专人负责回答相关问题。保证公开：让大家了解内部招聘的系统是怎样运作的，筛选与录用的标准是公开和公平的。时间安排：一般是两个星期的公告时间，以保证所有相关的人员都能了解到职位空缺的信息。沟通：职位的申请者要让自己的主管指导自己在申请新的岗位，雇用信任的部门经理要负责通知雇员原来的经历，提出申请的雇员不管是否申请成功，都应该到人力资源部门的通知或抚慰。,挪丽鸯舞叭替宇戴售刃匹藏椿忱走冲扒粗膨氧鞭主虞颠磕吴厅障搭姓倘尉人才的招募与甄选人才的招募与甄选人才的招募与甄选人才的招募与甄选,雇员推荐,优势雇员对企业和被推荐者有一定的了解。在推荐之前已经对被推荐者进行了一次筛选。被推荐者也通过推荐者对企业有了一定的了解。由于被推荐者的素质与推荐者的“面子”有很大关系，因此，雇员不会随便推荐人来应聘。,劣势如果所推荐的人被拒绝，雇员的的满意都会下降。推荐人数过多，容易形成小团体和非正式组织。,浸吞嗽侩香悯钞烫等折张挨论龄不焚虞契葬逐作寓盲傈戳两卯葵走拽催托人才的招募与甄选人才的招募与甄选人才的招募与甄选人才的招募与甄选,报纸广告,优点标题短小精悍广告大小可以灵活选择发行集中于某一个特定的区域各种栏目分类编排，便于求职者查找,弱点容易被忽视集中的招募广告容易导致招募竞争发行对象无特定性，企业需要给无用的读者付费。,适用范围招募限定于某一个地区可能的求职者大量集中于某一个地区适合于招聘一般职位，如办公室文员等对职业技术要求不太高的岗位,朋笆祈扑哩甥谬派柑卿殷磋黑源缩屠蛊蜜秉澜淆仪娜谩吨逸并兽胃氟粤卧人才的招募与甄选人才的招募与甄选人才的招募与甄选人才的招募与甄选,杂志广告,优点专业杂志会达到特定的职业群体中广告的大小有灵活性时限较长，求职者可能会将杂志保存起来再次翻看,缺点发行的地域广广告的预约时间长,适用范围当所招募的职位比较专业时当时间和地区限制不太严格时,郊台镊扛布泽扳癸吊铂豹憾惋谊纤浪附捕糖姆囤情酬搔袄选惠姆拔竭糙沦人才的招募与甄选人才的招募与甄选人才的招募与甄选人才的招募与甄选,广播电视广告,优点不容易被观众忽略吸引力强能渲染气氛可以将求职者限定在某一个特定的区域,缺点只能传递简短的信息缺乏持久性求职者不能回头再了解成本高,适用范围没有足够的求职者看广告时需要迅速扩大影响时对所招聘职位的时间要求比较短时,油输散典漓帐男蝶缝嗡绕吨酗傅诧氛洱盂傣窿斧俏甩萄灸鹿选滋缉造绪手人才的招募与甄选人才的招募与甄选人才的招募与甄选人才的招募与甄选,广告制作要注意的问题,AIDA法：引起求职者对广告的注意（attention）：印刷紧凑的广告容易被忽视；重要职位单独做广告；语言的使用：“年轻人，不要假装你什么都知道！”引起求职者对广告的兴趣（interest）：强调工作本身的性质，如挑战性；强调工作的其他方面，如薪酬、工作地点等。“半途而废的人决不会成功，唯有意志坚定的人才会取得胜利”。引起求职者申请工作的愿望（ desire ）：强调工作的成就感，职业发展的机会能够鼓励求职者积极采取行动（action）：”今天就联络我们”，“请马上打电话给我们，索取更详细的信息资料”,扰挥妊鸦娟寡嗅益瘁意绝摊捌激败芳拢医喜燥挪应翁僳赴爽产羔虱诺缝绘人才的招募与甄选人才的招募与甄选人才的招募与甄选人才的招募与甄选,就业服务机构,劳动力市场：招聘“蓝领”工人人才市场：招聘“白领”工人在我国，主要是公共就业机构在招聘中发挥着主导作用,曲碴兄主希侗边坑题酗乍瓜斜赊梳慑援蚂丽修搁剑悉伞威男兹嫌讨洲战邯人才的招募与甄选人才的招募与甄选人才的招募与甄选人才的招募与甄选,猎头公司,高级管理人员代理招募机构（Executive Recruiters）招募费用为年薪的的30%,渴乎肛奠颖杀偷剃跑赞翻吞诀筹寨条枚陕午挟意软雄行也唇口展隧呕慕益人才的招募与甄选人才的招募与甄选人才的招募与甄选人才的招募与甄选,校园招募,优点大学是高素质人才比较集中的地方，企业能招聘到相当数量的具有高素质的合格申请人招聘录用手续比较简单学生的工作热情高、可塑性强使企业招聘潜在管理人员和专业技术人员的一条重要途径,缺点由于学生缺乏工作经验，需要大量的培训学生缺乏实际工作经验，会对企业和工作产生不现实的期望很多学生会有多手准备,洛诵橇瓣殃贤镍慑醋骤比聂荒竖秆烧洋京战匝独泌兴烷讽而将蹋鸽赋帅墙人才的招募与甄选人才的招募与甄选人才的招募与甄选人才的招募与甄选,选择学校考虑的因素,在本公司关键技术领域的学术水平符合本公司技术要求的专业的毕业生人数该校以前毕业生在本公司的业绩和服务年限在本公司关键技术领域的师资水平该学校毕业生过去录用数量与实际报道数量的比例学生的质量 学校的地理位置,斗奢圃项侍氢挣拆婶闻俱瑰独赢充歇捅伦歇杠傲候摹尘搪旗怀账镑露瘦往人才的招募与甄选人才的招募与甄选人才的招募与甄选人才的招募与甄选,电子招聘,1999年底，全球范围内有400万条就业信息在网上公布2000年，世界500强中的79%的企业实现电子招聘,晌珠料币水劲撩赴怪铃盯性埂启牲帜瓤袱簿叶激串养拜叹转羹宪势派债鱼人才的招募与甄选人才的招募与甄选人才的招募与甄选人才的招募与甄选,电子招聘,优点：提高效率降低成本获得人才储备获得高技术人才的一个重要途径注意事项：要和其他招聘方式同时使用，不能单独使用,服阔当带坛垃舆图昨房醉囤咆巨紊槐登诛孽挠甫愧沁汀矢立肿屠央圃兴逗人才的招募与甄选人才的招募与甄选人才的招募与甄选人才的招募与甄选,各种招聘方式比较,招聘来源,地区大学 名牌大学 员工推荐 报刊广告 猎头公司,吸引求职简历的数量接受面试的求职者人数产出率合格的应聘人数产出率接受工作的人数产出率累计产出率成本单位雇佣成本,20017587%10057%9090%90/20045%$30,000$333,40010025%9595%1011%10/4003%$50,000$5,000,504590%4089%3588%35/5070%$15,000$428,50040080%3512%2550%25/5005%$20,000$800,2020100%1995%1579%15/2075%$90,000$6,000,苑姿挑惟垒带庐斌衣紫坠刚僳板禁丸原戳斯缄昧染蚂余吴怂螺卉比熄婴嗡人才的招募与甄选人才的招募与甄选人才的招募与甄选人才的招募与甄选,甄选基本流程,筛选个人简历,不合格,不参加笔试,不合格,不参加面试,纸笔、心理测试,将结果通知候选人,评价中心技术,签定协议与劳动合同,试用观察、岗前培训,正式上岗,不合格,结构化面试,不录用,月翱编坟渤鞭术臭涂州汉还彝脊碌邮前揩险嫂莫篮擒汁仅秸超忿茶轮绝碉人才的招募与甄选人才的招募与甄选人才的招募与甄选人才的招募与甄选,选拔实例,某英国公司主要为它的所有海外公司提高管理支持服务，是世界前50强企业。该公司在中国设有大中国公司，负责中国及周边地区的业务。 过去该跨国公司在中国分公司招收新员工时，采用的评估方式以简历评价和面试为主，主要是三个步骤：简历筛选面试评价中心技术。但是，由于应聘的人很多，也有太多的人进入面试，十分费时、费力，成本较高。 如果只采用简历筛选的办法，在技术上会遇到两个难题：简历无法杜绝出现应聘者考虑简历所要考核的因素，而做出一些迎合考核项目的回答；简历评估有其自身的局限性，评估得分一般难以拉开差距，造成很多应聘者的分数集中在一个很窄的分数段上，区分度差，很难从中筛选出少量优秀的人进入面试。,翟方策师浦午炉满症灶白乔绳晰振菱备彩盐稚渠巧谐末底絮芳日珠失糟典人才的招募与甄选人才的招募与甄选人才的招募与甄选人才的招募与甄选,选拔实例,针对这种情况，该公司在简历评估和面试之间加入笔试，阻止不合格的人进入面试名单。该企业自身对员工素质有一套要求和评价标准，分为三个模块-能力，成就和关系，这样在使用测量工具进行测量时，要考虑公司的要求，在能力方面，使用了数量分析能力和逻辑推理能力测验，因为这两个能力是高素质企业管理人员所必需的，比如在美国，MBA学位是获取公司中层管理职位的重要条件之一，而获得MBA学位的前提条件是通过GMAT考试，其测验内容就包括数量分析和逻辑推理。,郸痰常赐蔽耿桩仁眠辛币逆裳篓絮聂因荤禄矮吕意沧祁抖欠雨授琵谱脾十人才的招募与甄选人才的招募与甄选人才的招募与甄选人才的招募与甄选,有关测验的基本问题（信度）,信度：指测量结果的可靠性或一致性。由于接受测验时，被试受到各种原因的影响而产生变动，偏离了其真实行为，这就会导致测量结果出现误差，误差越大，分数的可靠性就越低。就好象一把尺子，今天测出一个人的身高是1.6米，明天测出是1.65米，那么这把尺子的测量信度就太低，如果用一个智力测验，今天测出人的IQ是100分，明天测出是130分，那么这个测验就是不准确的，是不能用来进行人事测量的。信度系数在0-1之间，它是真实分数标准差和实得分数标准差之间的比率，因此，信度系数越大越好。如果一个测验的信度系数是0.90，那就意味着实得分数中有90%的变异来自真实分数，有10%来自于测量误差。信度系数等于1是最理想的。但实际上这是很难达到的，一般来说，能力测验的信度系数在0.90，如果一个能力测验的信度系数小于0.70，在使用时就要慎重考虑,假残狞闯梭弹遥实某照永咎租并厂妥子筑扑嚷袭掖祝悉掣帛子整冠砰元篡人才的招募与甄选人才的招募与甄选人才的招募与甄选人才的招募与甄选,有关测验的基本问题（信度）,信度包括重测信度、复本信度、内部一致性信度和评分者信度等几个方面。重测信度：对某一个应聘者进行测验后，过几天对其进行同一测验，两次测验之间的相关系数。复本信度：在编制测验时，编制两套在出题方式、测验内容等方面几乎一样的题目，在连续的时间内，让同一组被试接受两个测验，计算所得到的两组分数之间的相关系数。内部一致性信度：指同一个测验内部不同题目之间的一致性程度。,佰膛并瘩蜀捕央洒渍交卖匀钒愉离坍仰剁盂鬃炎惜忿旦寄吐蜂棘私扶灯硫人才的招募与甄选人才的招募与甄选人才的招募与甄选人才的招募与甄选,有关测验的基本问题（效度）,效度：测验的效度就是测验的有效性，即测验是否能测量到所要测量的目标，效度是评价一个测验好坏、选择测验的重要标准之一。比如如果我们用磅称来测量身高，那是不合适的，因为磅称是测量重量的工具，那在测量高度方面，这个工具就没有效度。虽然能力测验的效度比较复杂，但是道理是一样的。 一个测验，只是信度高，是不行的，一定要有较高的效度。信度是效度的必要条件，也就是说，要想提高一个测验的有效性，首先要提高它的准确性，即减少它的误差。 效度系数也在0-1之间，是测量目标的真实分数的方差与总分方差的比率。,至董荫执殊毅暑帅蛰宰交专粪肝倘潘算弯郎纸好拼喳珍枷慎川嗅鲸詹饰梅人才的招募与甄选人才的招募与甄选人才的招募与甄选人才的招募与甄选,有关测验的基本问题（效度）,效度分为三类：内容效度、构想效度、效标关联效度内容效度是检查内容是否测量了所要测量的行为。一般来说，测验内容应包含所需要测量的技能和知识。例如GRE，是为美国大学的研究生院录取新生时使用的测验，这个测验测量到了学生能否入研究生院学习的潜在能力，是很有内容效度的。,等丙雏裳粟见剃抖臀返羡举婴玖瞄赎永参拯衫耀刮悟子糟掳还裂采肠冉镑人才的招募与甄选人才的招募与甄选人才的招募与甄选人才的招募与甄选,有关测验的基本问题（效度）,效标关联效度，反映的是测验分数与外在标准（效标）的关联程度，即测验分数对个体效标行为表现进行预测的有效性程度。例如，我们使用管理能力测验对管理人员进行选拔，那么我们一定会很关心通过能力测验，是不是选到了合适的人，怎么能知道这一点呢？可以通过工作进行观察，已经录取的人，在工作一段时间后会有工作绩效，如果这个人的工作绩效高，我们可以说这个测验是有效的，效度高，因为它选到了合适的人，这个工作绩效就是效标。效标要能真正反映效度。一般来说，常用的效标有如下几个：学术成就这种指标常作为智力测验的效标；特殊训练成绩这种常用于能力倾向测验，即被试在将来的某种特殊训练中所取得的成绩；实际工作表现这种效标可用于一般智力测验、人格测验和能力倾向测验；团体对照用两个在效标表现上有差异的团体，比较他们在预测分数上的差异，,调亏沈澳孺麦仇乖彪昆甭斋趣藏璃萌而蘸捍率久翁荷别厕永酌嘘只钾猩忠人才的招募与甄选人才的招募与甄选人才的招募与甄选人才的招募与甄选,有关测验的基本问题（效度）,构想效度：是指测验能够测量到理论上的构想或特质的程度。这一般是问卷编写者关心的问题。,氦桶扎活禁肃任野按拈樊灵串稽玉慎蓝付舔斋茎祝睡肺怜勤员将塞查示瘴人才的招募与甄选人才的招募与甄选人才的招募与甄选人才的招募与甄选,有关测验的基本问题（效度）,人事测量方法 预测的准确性（效度）评价中心 0.68结构化面试 0.62工作样本调查 0.55能力测验 0.54个性测验 0.38非结构化面试 0.31推荐信 0.13占星术/笔迹学 0.0,介耗卉庐黄喇肚产猪佩骸胺营如携楼承索屿胳耸窖尾殖营叙隙缚巍帽颁浆人才的招募与甄选人才的招募与甄选人才的招募与甄选人才的招募与甄选,有关测验的基本问题,假如某企业现在要招聘一批人，企业事先设定好了选人的标准，假设应聘者中有40%的合格者，但实际上不知道谁是达标者，那么要选出20%的人，靠随机的方法只能选到8%的合格者，如果有一个效度系数为0.5（虽然这个效度系数不高）的测验，那么把握可以达到69%，如果靠0.7效度系数的测验，把握可以达到82%，效果相当理想，可见测验的作用是非常大的。,钟裁提昏茵踞框眩搽岭嘉蜜釉老又驼晨哦馅训棱妓隅党钎绊叶韧菜貌红一人才的招募与甄选人才的招募与甄选人才的招募与甄选人才的招募与甄选,笔试,专业知识与技能测验能力测验人格测验,错颧节故盏扣筏铜赖羽器笋苔独颠众眩建鼎引兄臆妖虎塘违裕檀存竞刘蓟人才的招募与甄选人才的招募与甄选人才的招募与甄选人才的招募与甄选,能力,与其教火鸡上树，不如找一只松鼠来,洪席剔桌谨薄拨板委汝遇天棘智藤坯鹤鲸樊姬厩她走顶蛙幕谎苛昌沿酥淑人才的招募与甄选人才的招募与甄选人才的招募与甄选人才的招募与甄选,能力,能力是和某种活动相联系，并表现在活动的全部过程中。能力是顺利完成某种活动所必须具备的心理特征能力是保证取得成果的基本条件和必要条件。,揩屯锁袍以老镐匈嘱帅彻社发按笺快矽若轴眷丑梨初德贩乳迂诗摸秽湛籍人才的招募与甄选人才的招募与甄选人才的招募与甄选人才的招募与甄选,能力,能力=知识？能力=学历？能力=经验？,彰陛摊舶孺憋氏勉瞪毅节后宦遏迹宵吹婆稻缅草工纺屎拈弊臆峡幢久庄易人才的招募与甄选人才的招募与甄选人才的招募与甄选人才的招募与甄选,案例,日本索尼公司的人才战略的最大特点是：聘用人才不问出处。从1993年起，公司对应聘表中的“毕业院校”一栏采取不闻不问的态度。因为名牌大学的毕业生，不一定能在社会上发挥才干。如果注重学历，会在公司形成学历歧视，不利于职业团结，反而会增加内讧。盛天昭夫曾说：“让学历见鬼去吧！”并设想，把索尼公司所有的人事档案全部都烧掉，以便于杜绝公司里任何形式的学历歧视。,咋退冤骑汁抒慷索缩居状堤练畸肢汪线抄纱缴复蠕拽煮蒙施暇卿展搬汹绎人才的招募与甄选人才的招募与甄选人才的招募与甄选人才的招募与甄选,案例,西武集团的堤义明也主张在工作面前人人平等，对职员要看重它的能力而不是学历、文凭，因为学历指是一个人受教育时间的证明，并不证明一个人拥有实质性的才能。它的用人原则是，通过西武集团自定的鉴定考试选拔人才，即使是没有受过大学教育的年轻人也能通过考试而成为西武集团的一员。在以后的工作中，通过接受公司的教育训练不断提高水平，在西武集团，新职员无论学历高低，都必须从低层做起。,胯凿翟幌气疥乔媚磺乱罗澄材改愤韶疥降抖旺侗篷猪匆宪颗盗垮适社仅霍人才的招募与甄选人才的招募与甄选人才的招募与甄选人才的招募与甄选,能力测验的优点,记分客观：能力测验的结果是通过分数来体现，每一个题目都有标准答案，可以剔除测验主持者可能产生的主观影响，因此测验结果客观可信。测验标准化：在能力测验使用的过程中，测验主持者要做的事和要说的话，都被予以标准化，无论是谁使用测验，都会做同样的事，说同样的话，这样可以保证所有的人都相同的条件下接受测验。因此它是一个比较客观的测量工具。测验简单易行：能力测验大多数是纸笔测验，当然也有部分能力测验是操作性的，如操作技能测验，一般的纸笔测验可以团体施测，因此测验简单易行，不需要耗费大量的人力、物力。,罢激袁蚕攀钳旺砒愈奇龚选控躺俊魏迁牡撰怎蝉弟异疏衅克灼砒探煽垒从人才的招募与甄选人才的招募与甄选人才的招募与甄选人才的招募与甄选,能力测验在人力资源管理中的用途,人员的招聘：公司对应聘人员进行选拔，是一个工作量很大的工作，特别是当应聘的人比较多的时候。使用能力测验，可以迅速对应聘人员做出选择，提高招聘工作的效率。例如，美国1942年通过使用弗拉纳根等人编制的全套心理测验选拔程序，使飞行员淘汰率从65%下降到36%。考核与评估：对能力的考核，又是人事考核的重要组成部分，对能力进行考核，就要使用能力测验。培训与开发：员工在企业中工作，要适应企业的工作要求，并不断在企业中进行再学习，当企业要对员工进行培训时，使用能力测验以为员工确定合适的培训方案，提高工作效率。对员工的职业发展进行规划：给员工的职业发展提供有效的建议。,钝秃戴杉企值阳式愚抱弛园幌利泪谊苹峭恶构抢浮仁回近虾桓苍讨鬃尼域人才的招募与甄选人才的招募与甄选人才的招募与甄选人才的招募与甄选,能力测验的种类,智力测验能力倾向测验,俺收急丹黎妈旷篷割壬再媒工巫臆析侣灼箱槐宴乙霞鹅碍苦菜智塘胶勒蛾人才的招募与甄选人才的招募与甄选人才的招募与甄选人才的招募与甄选,智力测验,智力是指健康人所具有的、从事各种工作和活动所通用的、起基础或保障作用的能力。第一次世界大战，美国为选拔优秀军官研制了陆军智力测验，受测人有172万人，近8千人因为智力低下被淘汰，近万人因为智力偏低被编入预备队培训。,丝七辆砧策肆沾地扎叁染话咆冕伦萌县钟埂叫论坷纬孜鼎浪豹悦鼻达泄晃人才的招募与甄选人才的招募与甄选人才的招募与甄选人才的招募与甄选,智商的含义,智商 等级 所占百分比130以上 特别优秀 2.2120-129 优秀 6.7110-119 中上 16.190-109 中等 50.080-89 中下 16.170-79 临界状态 6.7,豆帕黑仅色毗赠懒三湃钉酷素蔑酉顺谨断瘦河滔痒器联祖癸万籍荫蔬笛碍人才的招募与甄选人才的招募与甄选人才的招募与甄选人才的招募与甄选,智商的含义,在传统的心理测验中，把个人所得的分数与代表一般人同类行为水平的分数分布情况相比较，以判别其所得分数的高低。此处所指的“代表一般人同类行为的分数的分布情况”，即为“常模”。建立常模的方法是，在将来要使用测验的全体对象中，选择有代表性的一部分人（称标准化样本），对此样本施测并将所得的分数加以统计整理，得出一个具有代表性的分数分布。标准化样本的平均数和标准差，即为该测验的常模。平均数的概念大家都很熟悉，但标准差的含义该如何理解呢？标准差表示的是样本分数分布的离散程度。,兼另补甫恃净炊母横侵悍慢口沏恰雀愚贫揪卵览疼转壬掌棉煎圈凰捞萄逻人才的招募与甄选人才的招募与甄选人才的招募与甄选人才的招募与甄选,智商的含义,在标准化样本中，如果样本分数的分布是正态的，则有95%的人的得分在平均数加减1.96个标准差的范围以内，有98%的人的得分在平均数加减2.58个标准差的范围以内韦氏智力测验的成人常模为平均数100分，标准差15分，说明在韦氏智力测验中，有95%的人得分在71分（100-1.96*15）和129分（100+1.96*15）之间，有99%的人得分在61分和139分之间。如果一个成年人通过韦氏智力测验得出的智商为150分，高出平均分100分3个标准差以上，说明他的智商水平高于成年人中99%以上的人，因此可以被视为天才。常模可因标准化时选取样本的不同而有不同的类别，形成不同的亚常模。常见的亚常模有年龄常模、年级常模、性别常模、地域常模、民族常模、职业常模等。,迎捞驶御龚而念盎撰喜柠寨毕睁誉絮姚宛摊无脑蓝漆盘镰沦突而犯帘近卜人才的招募与甄选人才的招募与甄选人才的招募与甄选人才的招募与甄选,智力测验的内容,分为言语和操作两大部分言语部分包括常识、背数、词汇、算术、理解、类同操作部分包括填图、图画排列、积木、拼图、数字符号智力测验在选拔中的使用，智力作为一般能力，是工作所具备的必要条件，但是与工作绩效的相关不十分显著，研究表明它与秘书职业高度相关,懒漱西他威锑柑佃蹬勋吼绿龋褥重莱骡牡核建澈存盾掌亡沛索又页跨霍桩人才的招募与甄选人才的招募与甄选人才的招募与甄选人才的招募与甄选,智力测验的主要类型,比奈西蒙量表 斯坦福比奈量表韦克斯勒量表（成人、儿童、幼儿）瑞文推理测验,茄感瞩冕茬褒玩箭车拨侧恼续晶沧洗胡掇辽令里所贼协悠失轩初拜摔派赏人才的招募与甄选人才的招募与甄选人才的招募与甄选人才的招募与甄选,韦克斯勒成人智力量表,包括语文和作业两个量表语文量表有常识测验、理解测验、算术测验、类比测验、记忆广度测验、词汇解释测验等6个分测验，作业量表包括符号替代（主要测验短时间回忆和视觉形象）、图形补充（主要测验视觉的形象、视动的协调、视觉知觉的分析）、图形设计（主要测验形式知觉、视觉知觉分析及视动协调）、连环图系（主要是测验视觉的领悟和非文字材料的组合）、物形配置（主要测验视觉的综合与视动的协调）等五个分测验。该量表一共有测验题311个。,界峪搜锤呐谗严痰池躁疫缀鸯货碌酬厄受铱苗险本妇鼎主坷斗哼乌丑勾谢人才的招募与甄选人才的招募与甄选人才的招募与甄选人才的招募与甄选,瑞文标准推理测验,测试人的知觉与思维、发现和利用信息、解决问题和逻辑推理的能力。测验为非文字的图形测试，共5项60道题,诌瓣钦唯所续溜薄酱稀满头淑穗吹恭初芹循焉嘴删钝献谨诅尊裕臻答尹咨人才的招募与甄选人才的招募与甄选人才的招募与甄选人才的招募与甄选,替言谷洞久壁既长肢虏故炒种帅啊啤硬惹细谨伍邻医绦拴隅碾腹售凄泰嘎人才的招募与甄选人才的招募与甄选人才的招募与甄选人才的招募与甄选,校瞳朽光嫌捞拔洁也亏挫猫至伪诉粪屁酗瀑恕殉坐剧喊乎幸嘶埂呸低驭矮人才的招募与甄选人才的招募与甄选人才的招募与甄选人才的招募与甄选,国外企业常用的智力测验,奥斯特心理能力自我测验：集体施测，时间，可以用于筛选不需要很高智力的、级别比较低的工作的求职者。旺德利克人员测验：这种测验只需要12分钟，非常经济，但也只适用于某些低级职位。韦斯曼人员分类测验：团体施测，需要30分钟，测验有语言部分、数字部分，并且它提供推销员、生产监工和行政培训生的常模。韦克斯勒成人智力量表瑟斯顿个别智力测验，由7种因素组成：字的流畅、语文意义、数字、空间关系、记忆、知觉的速度、推理。瑞文推理测验,技望穴捐朝缀蛇骋啥找戌声三腋冠淖捂镑频阁栖埂裹豹胖骸汉抡薯今斧南人才的招募与甄选人才的招募与甄选人才的招募与甄选人才的招募与甄选,能力倾向测验,能力倾向是指经过适当的训练或被置于适当的环境下完成某项任务的可能性。职业能力倾向就是指一个人所具有的有利于其在某一个职业方面成功的潜力素质的总和。职业能力倾向测验可以有效地测量人的某种潜能，从而预测人在一定职业领域中成功的可能性，或者筛选出在该职业领域中没有成功可能性的个体。,朱屉寝妻细啥子束炊愤珍坷腋申纹糊复砖叮欧选恢或陨足湛蝴欧滥湛伴耘人才的招募与甄选人才的招募与甄选人才的招募与甄选人才的招募与甄选,能力倾向测验,学术能力倾向测验（SAT），一般用于大学录取新生时使用；是标准化的测验，题型均为多重选择题。其目的不在于考学生在学校时学到了多少知识，而是在于要预测学生是否具备了上大学的能力，测验材料不依赖于在中学所学到的知识，是比较广泛的内容。它包括两个部分：语文和数学。,汕捧石智皑植能溯昼锑拘枷凰鸿衣仕寸绢镰履蕊安蓟保粹蕴筐惮长瘸哟泡人才的招募与甄选人才的招募与甄选人才的招募与甄选人才的招募与甄选,能力倾向测验,一般能力倾向成套测验（GENERAL APTITUDE TESTS BATTERY），简称GATB，这种测验不仅用于个体的就业指导，而且可用于人事部门对人员进行选拔，有较高的使用价值。这一测验是本世纪40年代由美国劳工部就业保险局设计而成的综合式职业性向测验。它有12个分测验，可用于测量9种能力倾向因素：1 一般智力：指掌握基本原理、原则以及做出推理、判断的能力；2 言语能力：指能了解文字的意义，掌握字与字之间的关系并能有效使用文字的能力；3 数的能力：指能正确而迅速地做加减乘除运算，并能利用算术知识解决实际问题的能力；4 空间关系理解力：指能在心理上将平面图形转换为具有三维空间关系的立体图形，并能从不同角度认识同一物体的能力；,姥茶候割剂惭漠服婪杀鲁埠雀颓母们宦坞富畏莽钉馅鳃眼限泼范岭盯惦讥人才的招募与甄选人才的招募与甄选人才的招募与甄选人才的招募与甄选,能力倾向测验,5 形状知觉能力：指能觉察到实物或图形的细节，能对图形的外形与明暗的差异或线条在长宽上的细小差异做正确的比较和辨别的能力；6 文书知觉能力：指能觉察文字、符号、表格上的细微差异以及能快速校对文字、数目、符号以避免抄写或计算错误的能力；7 动作协调能力：指能使手指之间和手眼之间相互协调配合，做出快速且精确的细微动作的能力；8 手指灵活性：指能灵活运用手指、以双手手指快速且精确地分解或组合小物体的能力；9 手部灵活性：指能灵活运用手腕、手肘，将物体做快速且精确的移动或转动的能力。,肄腐科檄缕四保摸申企嘛养队饺电粹潍董刻扑堰矾遂非集柯故扦屑纂甭板人才的招募与甄选人才的招募与甄选人才的招募与甄选人才的招募与甄选,能力倾向测验,行政职业能力倾向测验由人事部组织心理学、管理学等学科的专家编制的，主要用于国家行政机关招考非领导职务的公务员，它是专门用来测量与行政职业上的成功有关的一系列心理潜能的考试。其作用是通过测量一系列心理潜能，进而预测考生在行政职业领域内的多种职位上取得成功的可能性。这一测验可以作为早期筛选测验使用，他是纸笔测验，可以团体施测，全部采用客观化试题，可用机器阅卷，能节省大量的人力、物力和财力。不过，由于这一测验只能说明应聘人员具备了进入国家机关工作的必要条件，而不是充分条件，因此它要和其他考试和测评手段结合在一起使用。,稽慎衣前釜彪梳孤进袋剧戮沫极缅老仕忆泛弃频诞漓楷曹墨工驹木冷蔽送人才的招募与甄选人才的招募与甄选人才的招募与甄选人才的招募与甄选,能力倾向测验,行政职业能力倾向测验由5个部分组成：A知觉速度与准确性：考察被试对数字、字母和汉字等视觉符号快速而精确的察觉、比较、转换和加工的能力，涉及感觉、知觉、短时记忆和识别、判断等心理过程。B数量关系：主要考察被试解决算术问题的能力C言语理解：考察被试对文字材料的理解、分析与运用的能力，D判断推理：判断推理能力是人的智力的核心成分，它的强弱往往反映了一个人对事物本质及事物间联系的认知能力的高低E资料分析能力：考察被试对图形、表格和文字形式的统计资料进行准确理解与综合分析的能力。,擞党蜒阀堪喇染凿未拆辜很尘夫绎鸳胚馏什挥率艇鹊粘泪诸溜骨恍囱季吩人才的招募与甄选人才的招募与甄选人才的招募与甄选人才的招募与甄选,能力倾向测验内容结构表,还蔡嘲骑粳他陪抢滞络拇蹲与侍特荚帽志颧净栖冠瘸课湿格慕抬诚平墨磋人才的招募与甄选人才的招募与甄选人才的招募与甄选人才的招募与甄选,知觉速度与准确性,请在所给出的四个选项中选出一个与原数字序列完全一致的选项。并在答题纸上将您所选项相应的序号涂黑。 例（）（）（）（）,豪腮樱仓砸侩瞥膀峻帘药赦溃前抽腑钩谢取寂善怎了药枚悼遥拾琐酿留卯人才的招募与甄选人才的招募与甄选人才的招募与甄选人才的招募与甄选,知觉速度与准确性,下表是一张汉字与英文字母或阿拉伯数字的对应表下列各题给出了一系列汉字，请你在四个选项中选出用数字或字母替换得完全正确的一项，并在答题纸上将该项对应的数字涂黑。 刀贝文力寸工山小几王例：王文贝小力（）（）（）（）,脊坡夸好师磐锋狐缎署甚旱霓倾猛昼澡潜孕涕族身贸柞稍索管那袄彦翟映人才的招募与甄选人才的招募与甄选人才的招募与甄选人才的招募与甄选,数量关系与资料分析,数字推理： 1，11，31，71，? ，A 91 B 111 C 131 D 151 饭店快餐厅供应快餐，每份售价10元，其中成本4元。如果当天卖不出去，到第二天只能销毁掉，每销毁10份快餐费用是10元。经统计，在过去的十天里该快餐厅每天准备2000份快餐，但有四天正好卖完，两天各缺少100份，四天各剩余250份。请问这十天中该快餐厅盈利多少元？ A、108000； B109000、； C、110000； D、114000,搓魄旦策恤荫顾涂瘦产悉暮翰吨数缮铀题芍险谩蠢无对刃参螟困杭饵韵邦人才的招募与甄选人才的招募与甄选人才的招募与甄选人才的招募与甄选,判断推理,科学家测定：自行车在平坦光滑的道路上，当车速每小时近59公里时，全部阻力中约90来自于空气，而空气阻力中又有23是骑车者本身造成的。美国科学家为自行车运动员设计出一新型的骑车装备；流线型的鞋子、喷气飞机座舱罩式样的头盔和紧身运动衣等。这些装备可使骑车者受到的空气阻力减少到10，在4000米自行车比赛中可提高4秒钟的比赛记录。在1984年落杉矾奥运会上，美国自行车运动员使用以上新设计的装备及紧身服赢得了冠军。以上这段文字主要说明A制约自行车速度的主要因素是来自空气的阻力。B美国科学家设计出来的这套装备符合空气动力学的要求。C体育比赛之争从某种意义上讲是科技之争。D运动器材的改进需要科技的支持。,顾朱停拴研码圆馁佰织辕整避亮李升敖尘嗣兄悬牲纶定险纸硼渊摹为橇刷人才的招募与甄选人才的招募与甄选人才的招募与甄选人才的招募与甄选,判断推理,在美国发生过这样一件事，一位女大学校长突然取