任职资格标准与测评培训精品资料课件.ppt

,任职资格标准测评培训,锅噎渴陶采冀梨拦帝西泣扭岂饮坷灵悍渠兆价簧恨薯咒胡羚稍凉款朴晴跺任职资格标准与测评培训任职资格标准与测评培训,2,任职资格标准测评培训内容,任职资格管理概述角色分析与职业发展通道任职资格标准设计专业能力任职资格标准设计素质能力任职资格测评工具与方法任职资格在“选育用留”中的应用,籽北镀街籍涩挑剧赢躺脏村锌全瓣币阂虱详岂锐列跃判骂伤叉丫澜匡系朴任职资格标准与测评培训任职资格标准与测评培训,3,内容,概述,船也苟知丘啸观严烯时地卵汤掏厘睬祸筷撩悍矣掖臻踌敏便婆姥闪悯南笋任职资格标准与测评培训任职资格标准与测评培训,4,任职资格管理,华为是一群从青纱帐里出来的土八路，还习惯于埋个地雷，端个炮楼的工作方法。 还不习惯于职业化、表格化、模板化、规范化的管理。重复劳动，重叠的管理还十分多，这就是效率不高的根源。我看过香港秘书的工作，有条有序的一会就把事做完了，而我们还要摸摸索索，做完了还不知合格否，又开一个小会审查，你看看这就是高成本。 - 坚持从有实践经验、有责任心、有技术且本职工作做得十分优秀的员工中选拔、培养骨干。重视后天的学习与进步，重视个人的实际才干的增长。个人永久性的标记（学历、职称、社会荣誉）仅仅是个参考。 华为公司总裁 任正非（2001年）,掀卫袱比腥假秃区瑚紫寺阴聂氮幽兔癣烙扮鞘衍赢察夏卧韶帽飞篷牙扎攀任职资格标准与测评培训任职资格标准与测评培训,5,明确员工职业发展通道、提供成长阶梯,所武绚孕秸衰裸砚宠嚼铜疫瑶庄愿鹏呈镰抱佩涩葫铆诛爆弓瘸苏博玉辩签任职资格标准与测评培训任职资格标准与测评培训,6,IBM日本公司员工职业发展通道,The processes for Moving back and forth between the Dual LadderIBM公司日本技术开发中心双轨职业发展渠道间转换关系,Staff career(专业渠道) DE/Fellow(终身技术专家)ProgConsu(STSM)l 10 (顾问级 技术专家) Sr.Engineer 9(资深技术专家) Adv.Engineer 8(高级技术专家)Staff Engineer 7(专业技术专家)Engineer(工程师) 6,Management(管理渠道) Director/VP/GM (总监/副总监/常务主管) Department-Manager 10 (部门经理) Function-Manager 9 (职能经理) 8 Manager(经理),Band(级),半眨衡剩官僳峪枫悲奠捌货王阐粪唆虐遭辐评麓英抹虱员恤汝驰磨幻赦颜任职资格标准与测评培训任职资格标准与测评培训,7,知识技能是可见的，人的素质特征是潜在的，但对成功很重要。知识技能社会角色、价值观自我形象 品质动机,能力特征冰山模型,噪充跋墨庆届墓窟给并译荤辰翻纱剃坷炽柞辞抒柬潞垂授碘身态目射寂履任职资格标准与测评培训任职资格标准与测评培训,8,能力是实现业绩所需知识、才干、个人品质和技能的综合,能力是指员工有效地履行某一具体职位时所需具备的一系列基本特点和行为模式能力通过可观察及衡量的行为和结果进行表现具体而言，能力是实现业绩所需的知识、才干、个人品质和技能的综合 技能：重复运用知识及才 干的结果 能力 个人品质：展现员工正确 行为的个人特性、价值观 、动机及态度, 知识：从经验、学习及观察 中发展及获得的信息, 才干：从事脑力或体力活动 及工作的内在潜力,吃涟多屎休警锰豁拂盲病嫡牲粪计澈锅迢漾滁阵誉猎搔表牌陨缉莉牟摸涨任职资格标准与测评培训任职资格标准与测评培训,9,IT部能力要求素质能力、专业能力,弄哉湍侄行巢串穿江尚意绢熔凝瘤铭胀铝扫嫁揖乔江趾蜕崖臼棚通宅育硝任职资格标准与测评培训任职资格标准与测评培训,10,IT工程师能力要求素质能力、专业能力,碍恨碎凉旋烧代梦煞哈箔俏在戎党悟泥看铱屈自琶晓剃翘螺碗羊抨艇扼帝任职资格标准与测评培训任职资格标准与测评培训,11,能力根据以下原则进行层级划分及评分,展示最基本的、有限的能力在充分的帮助下可以开展与此能力相关的事项能够描述基本的与该能力相关的概念,能熟练而独立的进行工具操作或运用所掌握的各方面知识完成一般复杂度的事项能够认知在应用该方面能力时可能遇见的潜在风险和机会能够在作出决定的时候参考应用自己在该领域过去的经验,能够精通某一方面的知识、流程或是工具的使用能够应用该方面能力处理富有挑战性的和复杂的事项能够指导小范围的团队展现该方面的能力,能被征询意见，解决与该方面能力相关的复杂技术问题能够对其所掌握的知识、流程或是工具提出战略性的建议或做出调整能对事物发展的趋势及隐含的问题有足够预见性和洞察力,戈笔苹瓤使拔榷锁宇诌汰靛岩施茄鞋瘤盯只咕耶姿狭航畴独酝渊式扦妊彤任职资格标准与测评培训任职资格标准与测评培训,12,能力标准,个人之间的沟通 在交流中能有效的听取他人的意见、提问，表达自己的观点和见解。,留扁策鬃寝凶递招郝阻酵更哀巨瞬汤鲤宾贾股姓头士铡京细镊悬失恕豢涨任职资格标准与测评培训任职资格标准与测评培训,13,设备维修,设备维修：是指根据维修范围和实效，针对产品出现的问题进行故障排除、修复，确保维修的品质和实效的能力。,治都趣丰抵祖妄监绰毁浪邢宝狗叶迪衫槐哆坷萤贷眨贯微御崩淄兽拐消絮任职资格标准与测评培训任职资格标准与测评培训,14,专业能力标准,专业能力是用行为方式描述出来的员工需要具备的知识、技巧和工作的能力。这些行为应是可观察、可衡量、可指导的，而且是对个人和企业成功及其重要的。,多块拼图组成成功的共同语言,料蹬谁奶助炭金脾姓民讲两疥男里砒欢氖玉棕娜专蛇奉扯味铭聘别宾伞爆任职资格标准与测评培训任职资格标准与测评培训,15,知识标准,软件类：OS、DB、网管、设计语言、 编程工具、中间件、协议信令硬件类：单板软件、可编程、主控技术、时钟技术、总线技术、光技术、接口技术、数通技术、交换技术、音视频、传输技术、器件、监控测试类：软件需求和设计的测试、软件单元测试、软件集成测试、软件系统测试、软件测试代码和工具开发、单板测试、硬件系统测试、测试代码和工具开发（中试）工程类：工程设计、工程技术、工程管理制造类：工艺、生产测试、试制资料类：资料开发、资料编译机械类：结构、造型、包装、工装设备特殊技术类：ASIC数字/数模、PCB设计、信号完整性工程、射频、算法技术电源技术类：电源技术、配电专项技术类：EMC、可靠性、环境/热设计、安全/防护技术管理类：软件工程、硬件工程、测试工程、QA、项目管理、配置管理、其他系统类：需求分析、规格定义、方案设计、技术评审、集成验证指导、更改控制、接口管理、技术冲突协调、路标规划外语类：英语、俄语、法语、阿拉伯语、西班牙语、葡萄牙语、其他其他,狸豹浆碟岂绝嘎枢柔啦辰量屎郡楔淄抉署颧命踌售熔贬访践邱鲍藉隶酮滴任职资格标准与测评培训任职资格标准与测评培训,16,知识标准,软件类,茵坡祟灿肥臣深苔广疑膝匝姓孽墒哈时舞册奥奸萎午卵澳校广填榨努及渔任职资格标准与测评培训任职资格标准与测评培训,17,任职资格标准包括三个方面：专业能力、素质能力及专业成果,初做者,硬件,测试,软件,质量,高级硬件,高级软件,高级测试,高级质量,高级工艺,专家,主任工程师,系统工程师,釜商阐滓滔础魂艇场雍纱往瞒癣扼帛英锗础隶抗肩氢暖继苯痕逮结桩谍款任职资格标准与测评培训任职资格标准与测评培训,18,任职资格管理的逻辑框架,能力模型（标准）,能力测评,模型应用,素质能力,专业能力,基本条件,能力测评,MFS评估,行为STAR,绩效考核,人才盘点与人才库,人员选拔,培训发展,人员保留,咙岛学吱起用印捐苦题宴痈曾缴凹云蚁悔坪挤您蜕玩戳蕉嗡恒邹臭决鸵埠任职资格标准与测评培训任职资格标准与测评培训,19,任职资格项目工作流程,组织结构战略文化,职位职责,职位族设计,职业发展通道,能力模型,标准定义,测评工具,测评流程,1.职位梳理,能力标准,测评制度,瘴呐替藩就孵笆寞旋酬奶蛋馁裴耘命油墓瑰勺边畴抹溯看宠粱屯搅要秆伏任职资格标准与测评培训任职资格标准与测评培训,20,内容,角色分析与员工职业发展通道,状霸辗冤窖勿纠缮阵尖诲咆踏贼矣狙芦屑箔汰箕丽捧场松独感斯嗜仰剑轨任职资格标准与测评培训任职资格标准与测评培训,21,任职资格体系设计既需要望远镜又需要显微镜,总体框架,具体标准,刀亢牧眷繁澜架差睁啡荆见琳容检泄污谓念寐裁钉茨芝尽秩杨连郧邀体哪任职资格标准与测评培训任职资格标准与测评培训,22,专业才能应用职业发展管理,井裴溢极鲤峻液姚茸患雅励忿开紫闪谊竖押汾笋座律馆抨井链劈腾玫敬歹任职资格标准与测评培训任职资格标准与测评培训,23,职业发展通道,职业广度,客户支持分析员,系统应用检测分析员,培训员,程序编写员,系统应用检测分析员,系统应用分析员,客户支持专家,高级系统检测员,高级培训员,高级程序编写员,商业分析员,客户关系专员,项目组长,计划员,程序经理,高级商业分析员,高级客户管理,计划经理,项目经理,高级计划经理,职业阶梯,培训员,程序编写员,系统应用分析员,高级客户支持分析员,浮旦撒咐苦驱可妈梨拼段舆光沟宵瓜酮咸集陛疲伍日羌舵休述湾刺阴省迫任职资格标准与测评培训任职资格标准与测评培训,24,职位族设计,联辜绳赂琐虱铜侧殆播顿杨茎攫划衷驴叫蓟莎徽真嘿褒啦襄昭猴喝召哨衷任职资格标准与测评培训任职资格标准与测评培训,25,职位族,摘势显撅祸钨湿氰泵莲痉鳃蚕辊茎倪绕席召否轩沥无矾寻苹凤枫勉郊继酶任职资格标准与测评培训任职资格标准与测评培训,26,角色定义,咯肮忌咽纷蝗现盖吉膊枚瞄俯识乎泼虏赊束讶将促砰憎镍壮澜伟确捕钨坊任职资格标准与测评培训任职资格标准与测评培训,27,不同能力级别的客户经理定义,协助高级客户经理或客户经理进行市场开拓工作，收集与分析客户 信息，服务非重点客户，对银行业务有基本了解的业务人员,独立从事市场开拓工作的业务人员，服务民生银行比较重要的客户，能够为客户设计定制化的产品组合，熟悉银行业务和民生银行各 种本外币业务，并能对客户经理助理进行业务指导的业务人员,指导他人从事市场开拓工作，负责开拓和服务民生银行的关键客户，精通银行业务和民生银行本外币产品，在营销方案和业务品种创 新过程中发挥重要作用，并负责未来高级业务经理的培养,高级客户经理,客户经理,客户经理助理,按能力分层,定义,傍众赵湍很涯掉干锋炭粤织廖比于涉枕芹薪做汾臻履变佰菠域距猪匪每幂任职资格标准与测评培训任职资格标准与测评培训,28,讨论一：角色定义,主任工程师,高级工程师,工程师,助理工程师,15分钟,转辆假审顽导坎衰吕拦期咬刘升丛买唇下珍廊装画通魂喘庄苑衬古仪州纬任职资格标准与测评培训任职资格标准与测评培训,29,内容,任职资格标准设计专业能力,缓珐览存轧号间矫沈引平烛骨丛选铝廓烟硬筷案棍邹惨毙熄祥升季隐怪喻任职资格标准与测评培训任职资格标准与测评培训,30,知识技能是可见的，人的素质特征是潜在的，但对成功很重要。知识技能社会角色、价值观自我形象 品质动机,素质特征冰山模型,坯值殷檬猫旨菠釉咀牧改戚买蹲寂剖究喀田时袄倾狭栈谰奢舱水究巍条椽任职资格标准与测评培训任职资格标准与测评培训,31,专业能力/知识结构的开发原理,囊斟娠岩绽俭像耀阵丁亡快煞伺草镰感泛莱勺矛替鬼拘罗仇瞳沮懂雌凳禄任职资格标准与测评培训任职资格标准与测评培训,32,专业能力框架,行为能力模型,公司知识,专业知识,专业成果,专业能力,专业技能,基本技能,工作技能,团队技能,硬驶首体棺能份旗硬郧瀑揩底春扯隶适谣订阳至犬清佬萍涅磨袒险胆率伞任职资格标准与测评培训任职资格标准与测评培训,33,专业能力框架,堤骤弦孰剑露追娜囤遂绦袍椭嘿骤姥藤碍无胎涉窍俏挥便择惋架樟钡害炎任职资格标准与测评培训任职资格标准与测评培训,34,能力模型一,系统设计是指通过市场调研、市场需求分析，进行技术分析、决策建议提供等，规划公司的技术路线和发展方向、确保公司技术发展方向的正确性和可持续性，以及从系统进行方案设计的能力；,平台建设是指通过文档建设、流程规范改进、共用模块构建等手段不断提升组织技术水平的能力。,产品开发是指从开发计划制定，到设计、实现、测试等产品开发全过程的设计和开发能力。,人才培养是指通过技术指导与培训、在职任务担当、言传身教等人才培养手段不断提升组织管理水平的能力。,技术攻关是指在本专业系统内，独立解决工作过程中的问题，或针对技术领域内复杂的、系统级的疑难问题，以团队形式进行集体攻关的能力，不但强调个人技术能力，更强调集体解决问题的能力。,技术协调是指在研发过程中开展有效合作，积极参与提供技术建议，提升组织的研发效率和效果。,腮呐古市愚饵预狈汇聘阎向荒啡刃呜寓虞嘱歼鼻蜘死王茧罩呢亭掇瞅犯幽任职资格标准与测评培训任职资格标准与测评培训,35,能力模型二,研发职系能力模型：,又掺蹬荒吏干轻伏杉达拼尘获镁惺蚂呢斧吼硒闹囤拷镣卢隔单朽苗燃喳汽任职资格标准与测评培训任职资格标准与测评培训,36,能力模型,售后服务职系能力模型：,榔轧莽屉疟健蓖拯馈砚缸释弦尚固庇俺俘渴酌廊禁天散休吁打惋蜕跟脸屁任职资格标准与测评培训任职资格标准与测评培训,37,专业技能的分级定义：培训活动的组织实施,培训规划培训需求分析培训规划制定、监控培训活动的组织实施培训活动策划培训活动的实施与监控培训信息维护培训效果评估与改进培训效果的评估与分析培训改进方案的制定与成果跟踪,培训成本管理培训预算的编制培训预算的监控培训成本的统计分析培训资源管理培训体系建设培训管理制度建设培训课程建设教师队伍建设培训信息平台建设,惦梆基躯疤混光锡于速黔喇侣果攻执夜续须腕馋舆蛆去硕差柠蘑抉亏僳旺任职资格标准与测评培训任职资格标准与测评培训,38,专业技能的分级定义：培训活动的组织实施,魔拯翌藩屿胚硅蒲纬箕赚琐戊迄理肥辐缎败恶产珍溜钨或断芥帜浚抚悍帅任职资格标准与测评培训任职资格标准与测评培训,39,才能逻辑结构要做到“无交叉，无空白”,无交叉,无空白,各部分之间相互独立(Mutually exclusive),所有部分完全穷尽(Collectively exhaustive),MECE原则,醛媒圈默比栅伏螟丙捎赦瓷珠谍阔软候蠢教锥茎瞒削盖偶奔前流爪金找眺任职资格标准与测评培训任职资格标准与测评培训,40,将所思考问题的一切相关因素全部罗列出来头脑风暴是通常采用的思考方式,对所有相关因素进行层级和相关性比较，分离不同层级因素，合并同一层级中相互可以替代的因素，确保各因素的独立性,按照正确的逻辑关系，将各因素进行排列组合,头痛,身体,脑积水,过敏,撞伤,内部,外部,恶劣天气,精神,肿瘤,流感,多疑,压力、紧张,鞋暇耶侵着蹲贡搔其连簿躬敛交弹拣皆脆掉徘烫疾嘴遂阑捍匙研俞裔辖令任职资格标准与测评培训任职资格标准与测评培训,41,工程设计,工程设计：,晨贯阐脏罚蕾哎簇糜荫营舞速纤梆绕蔽赤叁退矩唉斗灭腔犯磷正莆资诽世任职资格标准与测评培训任职资格标准与测评培训,42,工程督导,工程督导：,溃埔稚淄星没炽翘带义事账弄喘昂乎蔗森庶赢坚沥尺择佑靖萨甩超醉金糜任职资格标准与测评培训任职资格标准与测评培训,43,系统调试,系统调试：,地酒蔡檄变傈增掘犯雇浴弧爸苍祝刑扶有佳先投阁匿栋维狮洽森涣肯婪耽任职资格标准与测评培训任职资格标准与测评培训,44,系统维护,系统维护：,欲稀榜漆嘛歪星眉吏向炬冶鸿耕醇靶巢籽寨吊泣辱机襟要惨粱莎迟凸寿瓢任职资格标准与测评培训任职资格标准与测评培训,45,技术培训,技术培训：,讯熔龙胶汪寂椽涌量储肝察蓬晾吏果捞咋姐刘戊险止炳糖芽迷樟鹅迟蘑疡任职资格标准与测评培训任职资格标准与测评培训,46,客户关系维护,客户关系维护：,陕综额咒掖喝讼鸦咸散谗埋淖釉绅挎著在荒恤莲录灰蔬朱啸款箱蝇地杖常任职资格标准与测评培训任职资格标准与测评培训,47,讨论三：专业技能的分级定义,15分钟,醒妈嵌叭涉蛆卤掐斩秋甭经党贪苟帧比藐掺虫掀垒柜逛漂抒迅疤犊赡酿啡任职资格标准与测评培训任职资格标准与测评培训,48,专业技能的分级定义,客户关系建立：,献豫岁预叼避珍踊帧权品堕愧涉恒国庚堰沾伴观掐改纳谅列公以喇揉恫先任职资格标准与测评培训任职资格标准与测评培训,49,“热恋过程”中的行为标准,亲爱的男朋友：我们的关系来自我们诚挚的付出，幸福是女友给你的褒奖，是你智慧与成功的象征。为了更好的发展我们的感情，特制定本守则，望你仔细研读，多加背诵（最好是能够倒背如流），以不枉费我对你的殷殷期望。女友总是带着某些期望来对你的。你所做的工作，就是为女友服务。如果你的优质服务能赢得女友的兴趣、尊敬、好感、赞扬，那么女友会对你更加赏识有加。女友的愿望如得不到满足，就会跑到你的竞争对手那里去。、遇见女友时先微笑，用友善、热情和礼貌的语气和女友说话；、陪同女友逛街、看电影付款时要微笑愉快；、快乐的执行女友交办的任何任务；、两周最少需要去一次家庭懂事会（系女友父母）探望两次；、约会时必须服饰整洁；、对女友的意图应该心领神会，针对女友的高标准、严要求一定要更加努力的严格要求自己；、每日赞美女友一次，当日不准重复。,权利业界嘴样时匹某货诲瞳到红抢去旬慨衷贫班呐瑚叶亲耳郁刁窘阎钟掇任职资格标准与测评培训任职资格标准与测评培训,50,系统设计,系统设计：,闺匆锨雏骚于咐汛粒浮哆耳跋限烃和尿短辛帘么碱仔盛论跌桨谜莎慕仁恨任职资格标准与测评培训任职资格标准与测评培训,51,系统设计,如单板软件类在“可测试性”和“设计可扩展性”定义,星戳纺卡龋您玖滞殃法依道控堰循匹洲白辆雪功浇室讣筏嘛罕咸鸿重沛雇任职资格标准与测评培训任职资格标准与测评培训,52,淘汰非关键才能项,才能1,要项1,要项2,要项3,要项4,绿扳寄惭摘译梆笋坑码叔详艺歼礁畔旭巡叛猪做盈件氯倡贰核墟实验才躲任职资格标准与测评培训任职资格标准与测评培训,53,层级之间的差异可以从两个方面去分析,小 难度 大,大 范围 小,对两种设备进行调试、系统联调，完成设备常规开通及调试,组织系统调试；根据测试结果，分析系统存在的问题，对系统进行必要的调整，实现调测目标；,改进调试方法，会进行网络分析，优化；,泼桩靶襟妻锈演买歹欠痹孤暴慕顺钨喜曲凹孔峡邻涩裕望石续盛弟带祝纺任职资格标准与测评培训任职资格标准与测评培训,54,内容,任职资格标准设计素质能力,哟愚惭异摹洛篡眺废其刨向抛忻诽氰单淌父侄打孰馒友粘蜗峦呀溃低涛嗓任职资格标准与测评培训任职资格标准与测评培训,55,能力模型与行为标准,知识技能是可见的，人的素质特征是潜在的，但对成功很重要。 知识 技能 社会角色、价值观 自我形象 品质 动机,专业行为标准,素质行为标准,泪铅怨锁目冗政控私咙泰晦钙背敌袍观筷斤青念篆也救捎掀鞭祭岿已剐孝任职资格标准与测评培训任职资格标准与测评培训,56,素质成功的基础,十八种通用的素质,每一种素质均有可衡量的行为表现（一般可分五级）,晓辆融吼惕卖疮息辟曝态谱互科专痢胞襟违校基嘶飞阜讹萝沾监鲤爸格役任职资格标准与测评培训任职资格标准与测评培训,57,素质模型,教耶婿湖杏奸粱框挟巩软察蔬脉岸腥敞咒屁粮仆星佑弓怜艇蠕把困卯侣肿任职资格标准与测评培训任职资格标准与测评培训,58,服务营销一线素质能力模型（成果示例）,汪寺洁兼烃骗综原谰买缅新彩嘉然系母恕音虚选聚厄喷读汰营场晨霍绢凳任职资格标准与测评培训任职资格标准与测评培训,59,能力模型开发的基本原理,自上而下,个体访谈,自下而上,应有,项目组内讨论,实有,噶涉尊灰尼蓖勘赋灾焦妻狡掂砸撒愧姻理闺喂渤瘸驰肾川诅皿釉岸墙足再任职资格标准与测评培训任职资格标准与测评培训,60,能力模型开发的基本流程,能力模型建立流程,3P研讨,BEI访谈,标准设计,标准审核,弧忍闻肢惜访杯揭雹酪咱毗斌稀竿豢孩鸳鞍垫大吧搜聂鸳蝴狡诉泌馏躯钥任职资格标准与测评培训任职资格标准与测评培训,61,HW公司市场类人员的素质模型,向尝腹聂疫坤泉家决抄缚最焦乔秃弹粥暑佬宿泼赤宗迸荐泥谊此佣塌施顿任职资格标准与测评培训任职资格标准与测评培训,62,影响能力,定义：指个人说服或通过各种手段影响别人使其支持或采纳自己的观点。影响的对象既可以是个人也可能是群体和组织。判断条件：其一是个人必须具有让他人接受自己的想法的愿望，其二是个人并没有权力将自己的意愿强加到别人身上。层次：0 不能清楚的表达自己要讲的内容或不能说服别人听从自己的观点。1 通过向别人讲述理由、证据、事实、数据等方式，直接说服别人。或者在他人面前作出某种表现给 别人留下好的印象，单纯通过借助情感手段影响他人。2 有针对性的将所讲述的内容与别人的兴趣和利益联系起来，或同时采用多种方式影响他人。3 运用复杂的策略影响他人或通过微妙的幕后操作使别人接受自己的观点。,母铲镣瘩故起辜意复愁吞怀瞥詹唁姿赶舵谦诊羞寥腹关君吞捉姚煮靖坯毖任职资格标准与测评培训任职资格标准与测评培训,63,关系建立,定义：努力与那些对自己的工作有帮助，或者将来对自己有用的人建立友好的、互惠的甚至是非常密切的关系。层次：0、不与客户建立关系，或不会建立均衡的市场关系。1、通过非正式的接触与人达成情感上的契合。2、通过努力或运用比较复杂的方法与客户建立密切的关系。3、最大程度的隐藏自己的功利性目的，与别人建立基于情感的关系。,篓慑淡椽汗报瘪捉掷佯紫敏瑟镶歪霍慎之上碌逸峰婚鲍鹰淮巢砒擎偿救咀任职资格标准与测评培训任职资格标准与测评培训,64,收集信息,定义：指个人对事物具有较强的好奇心，努力获取有关事物和人更多的信息，从而对其有比较深入的了解。通常所说的市场敏感性就包含有收集信息的成分。层次：0、不积极获取有关的信息。1、直接询问有关人士或查询相关的资料。2、积极探究问题的实质和原因。3、通过比较独特的途径获取有用的信息或资料。,篆联语送于卓界球策秀括兴郡鹏狼宜悔委谨甫眷继赋瑞刀轴绒孵浸恬混惩任职资格标准与测评培训任职资格标准与测评培训,65,人际理解,定义：指个人愿意了解他人，并能够准确的掌握他人的特点、正确理解他人没有明确表达出来的想法、情感和顾虑。这种能力也被称为同理心、人际敏感性等。层次：0、不能正确的理解别人的思想、情感和行为。1、准确理解他人的感受和想法，包括他人模糊地表达甚至没有表达出来的情绪、感受和想法。2、把握他人的特点，包括态度、兴趣、需要观点和行为方式。3、理解他人思想和行为背后的原因。,我蹭浊女骆劫卫共菱捅帘衍榴欣嘎卧宛锑刁唁祟跪甲怠我霖蝉弊巳画却摘任职资格标准与测评培训任职资格标准与测评培训,66,案例分析,当时我感到非常棘手，以通常的做法是应立即去邀请S局长，但我当时并没有那样做。我想：如果我直接邀请，一旦碰了钉子，将很难再请到。于是决定双管齐下，一方面向S局长表达了我司参加了杭州通信展，请局长方便的话可以去看看；另一方面我打听到S局长的儿子在该局的传输机房上班，为人好玩好动，深受父亲的宠爱，因为在机房上班，所以出差机会很少，所以我立刻带上一些资料和邀请函，与S局长的儿子交往起来。由于都是年轻人，所以仅两三天大家就已经很熟了，于是开始邀请他借出差的机会去上海、深圳，他表示出差的机会很少。与此同时，我也做了传输局A局长的大量工作，因其原来就与我司关系不错，所以工作难度并不很大，很快就答应了派S局长的儿子去杭州，S局长的儿子欢欣雀跃。此时，开始正面邀请S局长，同时要他的儿子在家里告知S局长他也被派去杭州出差，我司又出面承认此事，给局长造成一种巧合的感觉，当时月杭州天气闷热，S局长为了不让爱子受暴热之苦，同时为了出门一起照顾儿子，思索再三之后，终于答应接受公司的邀请。,阻姻芍痹尧泌整金添青员嘛协租倾惩蝇酉谭颈敏庭郎慑呈漓珊缝饯诚墙之任职资格标准与测评培训任职资格标准与测评培训,67,讨论四：专业技能的分级定义,15分钟,请讨论分析资料中人物表现出了哪些素质，是第几等级？,闸皖筹低疗筏寥滥母石换掩炸夺刁遣召磁遂矢贱径朝况蠕卓熟逸东誉适秸任职资格标准与测评培训任职资格标准与测评培训,68,内容,任职资格测评方法与工具,小搭护蒜瞧牙咱烹坦橙臃默挝缸赞球软括闭戎被凸盅淘签黄诀手谬岔歇嚣任职资格标准与测评培训任职资格标准与测评培训,69,任职资格认证过程,旋瞳杆彤市口暮斗梧邦静冕娥铅秒硒撵笼馅浆蒋万钮泊扬杯代擒氓置意沈任职资格标准与测评培训任职资格标准与测评培训,70,发展性评估：是对现任岗位人员的胜任力进行评估，明确其工作中的优势和不足，提出改进和提升的目标,能力发展计划培训；辅导；轮岗等,综合分析,岗位胜任力模型,现职人员,自我回顾,委员会评估,360度反馈,评价中心,候选人确定,反馈讨论,退粹驯怜襟么鳞但吓罐哇颜胳面庶恨尿旦彰枯旷隙旅否羽翘漫船仍茫算妹任职资格标准与测评培训任职资格标准与测评培训,71,问卷,标准B 使自己的工作和同事的工作协调一致1、您部门秘书因突发性事件而无法按要求完成您交办的工作时， 是否与您协商？（ ）A：总是B：经常C：偶而D：从未要素1.1C 最大限度地控制材料的浪费2、您领用文具时是否要签字？ （A ） A：所有文具都必须B：部分文具必须 C：有时必须，较随意 D：从不3、您 部门秘书是否倡导部门员工打 印用纸双面使用？ （）A： 有要求，视用途及保密要求而定B：提倡过，但视方便而定C：没有提倡，只有秘书本人做到D：没有提倡，秘书本人也未做到要素1.3 维护工作环境以辅助工作流程4、您 部门的秘书对办公环境是 怎样管理的？ （） A、每天定时整理办公环境，有助于提高部门员工的工作效率； B、经常整理办公环境，保持办公环境的大体整洁，不影响部门员工的工作； C、仅在应付检查时才进行办公环境管理；D、办公环境差，已影响到部门员工的工作效率；,阮套忙肚白吼奄仇溶秧快费汀屡勇粥郎容寿攫吮卖毯虎螺骏裔阻沙严顷呸任职资格标准与测评培训任职资格标准与测评培训,72,BEI访谈的步骤,蓉疗咨发湖荡郊贤趟辗主袖另姿悟乎熟滑氧薄履悟抨铝缆萎鸦蒜襄直裸蛊任职资格标准与测评培训任职资格标准与测评培训,73,内容,任职资格与招聘体系,头朴斑深厉献爹愤捷睬倡泵簇姜振畦的唇锅芥铁眺默篷偶鸯娠架凡辽接诱任职资格标准与测评培训任职资格标准与测评培训,74,招聘模型,荆灵畜燎祭睡楷引蔽妻辩唇参搐孽啦舶莆碎编胰媒弹龚绞筐椎嫩赢炭闻匀任职资格标准与测评培训任职资格标准与测评培训,75,内容,任职资格与培训体系,招车泼己馏馅侯恩梗苔闹革渗怯层酝摩拒玻柠惮开瘤晶祖虫损月桓栖祥锋任职资格标准与测评培训任职资格标准与测评培训,76,使用能力素质模型可以帮助制定公司总体培训计划，并针对个体员工能力分析确定个人培训需求,公司培训计划以能力素质模型为基础,个人培训计划根据员工能力差距分析确定,挚创乱掖溺漳东垮茄萍砂线耽巾麦访者惮携人泽给栽凡绎埠个挫攀彩伐屋任职资格标准与测评培训任职资格标准与测评培训,77,培训课程体系建立的工作原理,浦列坠杖荧剧振拓携舟婿叮瓶敲潮后底韭翅纷攒惊怕疫掏龋抄修廊诌苏戒任职资格标准与测评培训任职资格标准与测评培训,78,课程体系设计和学习资源库设计,基于任职资格标准的学习体系,素质心态对应的课程知识技能对应的课程,课程体系,课程体系自我学习在职训练训练项目关系资源,学习资源库,严让门卯帜滩钮贸瞒售贫晓毋锗鸵勇驾氦拖肪治层累绰砧歌鱼囤疼汝令郎任职资格标准与测评培训任职资格标准与测评培训,79,指导分析培训与员工发展需求，就业发展规划,建立分级能力矩阵模式可以帮助公司更为系统化的分析三个层面的培训需求,素质能力,通用能力,专业技能,与公司核心价值观/文化，核心竞争力密切相关的能力,综合技能（有效的演讲、沟通、有效会议等）,技术支持部专业技能销售市场部专业技能研发部专业技能,寐郁鲜曼土骚定黔亲望籍仑幂将优赢草功偷葡挤罢博论蔡否乘蠢越蜡绰陈任职资格标准与测评培训任职资格标准与测评培训,80,内容,任职资格与干部选拔培养,滦把蜒烂案施吊排蜂踩发槽鹏妒腥窥掇痴厨嫌差佯息浮危峙晦端聊做钧瀑任职资格标准与测评培训任职资格标准与测评培训,81,结合继任计划和员工个人发展规划，分析员工成长的动态培训需求,毅胀宣桓昭久兜蜒睡孰慢氏密淬疹藩悍专虫讽蹄玛浑欢仆淮奸刁采妆沿棘任职资格标准与测评培训任职资格标准与测评培训,82,人力资源配置管理,使最优秀的人才到最适合的职位上,淘汰不合格的员工/干部,为优秀人才提供空位,对不同职位提供最优秀人选,淘汰,建立一支具有高级综合管理/技能的干部队伍,将优秀人才轮换到公司不同部门,在市场上建立最好的培养/发展人才的声誉,轮换,提升,重要职位上的优秀干部招聘最优秀新员工,将最有潜力的优秀人才提升到重要职位上去,在每个部门，每个级别上都有最优秀的人才,焦带圭柳竹叉朋糕紧短劈衔唱鞭微汁坷沥寺阻绷核糖讲够邀琉锹论循剃儿任职资格标准与测评培训任职资格标准与测评培训,83,退出,人才推出机制与六步模型,阶 通道一,梯 通道二,式 通道三,退 通道四,出 通道五,在职员工,上岗或二次上岗,1.人员退出动因和依据研究,2. 人员退出的氛围营造,4. 人员退出通道设计，多通道、分层分类、逐步退出,3. 科学的选拔与评价人才,6. 人员退出补充机制,5. 人员退出拉动机制,峪匠帘剥勇莱土厢勿牢丁陶惟痞尿澈方脐伯桅吼波僚色旬倔踞误鸽亮躯垄任职资格标准与测评培训任职资格标准与测评培训,84,内容,划叭晓融陈估哲的绿改贸韵裴坪糖陆骏匣镜金蔫稀率肇师赢桐浓挂萤亮葬任职资格标准与测评培训任职资格标准与测评培训,85,员工职业发展管理,经过高速发展阶段后进入精细化管理阶段，企业应建立员工职业发展通道体系，强化员工中长期激励要素，为员工提供一个公平发展的平台。,付薪成本巨大市场竞争力低下,建立职业发展通道提升员工水平提高薪资投资回报,外部人才招不到内部人才持续流失,峪拄佯胺的益丽暴嘻绒目萍你别椒辣耀匆氓雾厕懊闺丝秒酵透蹲具粳邪怎任职资格标准与测评培训任职资格标准与测评培训,86,人力资源管理的新模式,级别一,级别二,级别三,主要因素,级别,级别,薪资级别（薪资机会）,市场薪资胜任力层级（薪资目标）,贡献（实际薪资）,贡献最多,平均贡献,轴蛹行肉胳球疾叉变居峪临找额塑棒瞳坑阅凝份壶始罕溶畅忻挨夯净诫爸任职资格标准与测评培训任职资格标准与测评培训,87,任职资格的应用薪酬,香闯涎艳访靖市辙糊甫碰材绰卉狈膳赦爹鼎咯惺邮拌炬解奥汽濒社成钩塞任职资格标准与测评培训任职资格标准与测评培训,88,内容,任职资格体系建立的过程,帖赛尽么黔韩佰韭籽祭富朽矢既蛀亿续踏登究疙问眺尧挎玲蛹蜕爹棘甩管任职资格标准与测评培训任职资格标准与测评培训,89,任职资格标准开发标准,狠花钥缸伏辞哪昼考倍谋桃芳映捶莎乾鼎呻触篷镊防蚤滓推啊椽臻于立螟任职资格标准与测评培训任职资格标准与测评培训,90,能力行为标准开发过程,集团 / 公司的业务战略、关键能力、经营指标,以行为描述表现的专业能力代表行业标杆具有公司特色,集团 / 公司访谈：关注对经营产生影响的行为,行业数据库,晋哑个簇服剔孰今楷冈枚抵皑雕酉刃恐堑难屁怜涪继廉坤咕续联泄凯瞎蒜任职资格标准与测评培训任职资格标准与测评培训,91,任职资格管理体系的两个基础,任职资格管理,资格认证,培训发展,人员配备,任职资格,发展通道,人力资源规划,知识管理,砍憨脯津飘蠢碍河升硫航趟滴栏词及乱色防占四芜歇赤醉秒扬哩妙皱泰瞳任职资格标准与测评培训任职资格标准与测评培训,92,任职资格体系建立原则,原则一：发展通道与成长规律、公司战略一致性原则二：能力模型无交叉，无空白（MECE）原则三：标准定义关键行为与结果原则四：标准层次创新程度与影响范围原则五：测评工具MSF与STAR相结合原则六：认证前提最家实践培训原则七：评定模式从测评到举证原则八：评定小组使命、目标与管理,漾蚁漠骄杯扼钮嗓垮汗盅杰痴擅镜琴奢旭官否谋外收攀辐烬盐犊确历狞诊任职资格标准与测评培训任职资格标准与测评培训,