新版二级劳动关系管理讲师用课件.pptx
劳动关系管理,主讲：李代琪2014年9月14日,学习目标,通过考试100%掌握教材记住要点80%60%实际应用看起来不是外行知道思考方向,主动听讲,什么是劳动关系管理？,你认为什么是劳动关系实际工作中有哪些工作属于劳动关系管理？,搭建劳动关系管理框架,劳动关系本质,隶属关系制度维系,认识劳动法律关系主要模块,劳动关系定义建立劳动关系劳动定额/组织劳动保护劳动运行/维护劳动争议,劳动、劳动法、劳务劳动合同、集体合同工时、工资、休假等安全与卫生劳动运行/维护调解、仲裁、裁决,完整理解，分段撑握,6,2022/12/2,人师第三版劳动关系管理,（大纲）,劳动关系、劳动法律关系、劳务关系,劳动关系含义与特征劳动法律关系的含义和特征劳务关系劳动关系与劳务关系的区别,重点,劳动关系,企业赚钱,生产出产品或服务,市场价格出售,土地资本企业家才能劳动力,岗位（生产资料）,劳动者,剩余价值,工资,劳动合同,用人单位,劳动力,劳动关系,劳动关系的含义：用人单位与劳动者之间在运用劳动者劳动能力，实现劳动过程中所发生的（经济）关系。产生：生产要素所者不同 产权关系一种表现反映：劳动给付与工资的交换关系（特定的经济关系）,劳动关系,劳动关系的特征：劳动关系的内容劳动劳动关系属性特点人身关系属性财产关系属性劳动关系双重性特点平等性隶属性,相结合,双重性,劳动法律关系,劳动法律关系含义劳动法律规范在调整劳动关系程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系。社会关系国家法律规范（确认）、调整、保护当事人双方意志+国家法律意志要求,劳动法律关系,劳动法律关系特征：劳动法律关系是劳动关系的现实形态前提：劳动关系+劳动法律规范劳动法律关系从属于劳动关系当事人行为模式标准及其行为准则劳动法律关系的内容：权利和义务一次调整：关系转化，规范权利和义务二次调整：消除运行障碍,劳动法律关系,劳动法律关系的双务关系：均是权利主体均是义务主体互为对价关系劳动法律关系国家强制性：作用主体行为性质强行规范童工、最低工资任意性规范权利主体请求,劳动法律关系,事实劳动（法律）关系：含义：非全日制 无书面&无效劳动合同劳动法律关系形成原因不订立（未订，未续）无效（要求、条款违法）双重劳动关系替代（承包、租赁、兼并）,劳动法律关系,事实劳动（法律）关系：法律规定：劳动法： 认定双方存在劳动关系凭证P504劳动合同法： 订立时间、处罚（双倍，无固定合同）,劳务关系,劳务关系含义：劳动者与用人单位根据口头或书面约定，由劳动者向用工者提供一次性的或者是特定的劳动服务，用工者依约向劳动者支付劳务报酬的民事法律关系主体：自然人或各类组织平等内容：权利和义务客体：行为、物、智力成果及其它物质或非质利益性质事务形式：口头或书面、其它,劳务关系,劳务关系特点：主体平等，非隶属主体不特性工作风险由劳务者自行承担民事法律范畴,劳务关系 V 劳动关系,产生原因不同适用法律不同主体资格不同主体性质不同当事人之间权利与义务系统性区别劳动条件提供方式不同法律责任不同纠纷处理方式不同履行合同中的伤亡事故处理不同,产权属性V社会分工,劳动法V民法、合同法,法人、非法人V自然人,交换、隶属V交换,物质条件V自行决定,行政V民事,仲裁前置V仲诉自选,工伤保险V民法,19,2022/12/2,人师第三版劳动关系管理,（大纲）,20,2022/12/2,劳务派遣管理,劳务派遣的含义和性质劳务派遣的特点劳务派遣的管理,历年题：单选1-2多选1-2命题：书、劳动合同法,要点：劳务派遣性质劳务派遣争议处理劳务派遣的管理法律责任外代处管理,（二级）,劳务派遣管理,2022/12/2,什么是劳务派遣？,岗位,劳动力,劳动者,剩余价值,工资,劳动合同,岗位,费用,经济协议,接受单位,民事法律关系,劳动关系,劳动关系,劳动力,派遣单位,单位/协议；派遣单位雇员/ 劳动者 /接收单位工作；经济活动；工资&收入,什么是劳务派遣？,劳务派遣管理,劳务派遣管理,本质特征：雇佣与使用相分离性质：组合劳动关系（非正规就业方式）,劳务派遣性质,2022/12/2,24,劳务派遣管理,形式劳动关系的运行 派遣单位（用人单位）职责：招聘、甄选、考核、录用支付工资、福利待遇 缴纳社会养老保险督促接受单位执行国家劳动标准和条件以及行使和履行派遣协议约定的权利和义务收取派遣服务费用被派遣劳动者享有和履行劳动合同约定的权利和义务,2022/12/2,劳务派遣的特点,25,劳务派遣管理,实际劳动关系的运行 接受单位（用工单位，获得劳动者实际给付）职责：提供工作岗位及劳动安全卫生条件、制订并实施相关的企业内部管理规则行使和履行派遣协议约定的权利和义务支付派遣服务费用义务被派遣劳动者行使和履行劳动合同及劳务派遣协议约定的应由本人享有和承担的权利义务,2022/12/2,劳务派遣的特点,26,劳务派遣管理,劳动争议 劳动关系分离导致劳动争议的复杂化用工单位：形式与实际关系：生产作业型劳动管理与劳动关系管理形式/实际劳动关系运行中发生的争议一般处理合谋侵害劳动者合法权益时形式与实际用工单位均为被诉人。任一用人单位单独承担法律责任的争议中，如果争议处理结果与另一用人单位有直接的利害关系，前者是被述人，后者是第三方。异地：派遣地，接受地，合同与协议约定，当人选择,2022/12/2,劳务派遣的特点,27,劳务派遣管理,派遣单位：（形式用人&中介组织）资格条件：注册资本200万元，因定经营场所和设施、管理制度、其它法律条件设立程序：前置许可合同体系：接受单位派遣期限（不得恶意分割派遣期限、二年以上；岗位：临时性、辅助性、替代性无工作期限不低于最低工资标保障派遣协议（职责划分、责任范围、责任担保形式、义务分担形式）足额支付报酬与收取费用：,2022/12/2,劳务派遣的管理,28,劳务派遣管理,被派遣劳动者的管理 管理的特殊性：避免可能出现的劳动歧视派遣劳动者与正式劳动者享有平等的法定劳动权利；派遣劳动者与正式劳动者享有同工同酬权利；被派遣岗位要求：临时（6个月）辅助（非主营业务）替代（劳动者不在岗）总量小于50%用工单位义务到期处理,2022/12/2,劳务派遣的管理,29,劳务派遣管理,法律责任前置业许可违法所得，没收，15倍罚款；无，5万以下停止、改正，逾期每人500010000，吊销外国企业常驻代表机构聘用中国雇员代表机构：非营利性活动机构，无法人资格，活动限制管理规定：省一级行政区域内，接受、派遣、劳动者聘用程序（P513）,2022/12/2,劳务派遣的管理,30,劳务派遣管理,应用案例分析P514三种法律关系三种关系派遣单位的义务+连带赔偿+合同期限与无工作期薪资被派遣员工管理维护被派遣员工权益告之义务+同岗同工同酬+培训+工资调整+不得转派三期法定保护解除合法+恢复劳动关系+另行安排注意：遵守义务和责任 订立和履行劳务派遣协议应具体细致 建立被派遣员工用工管理守则,2022/12/2,劳务派遣的案例分析,31,劳务派遣管理,第五十七条劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。,2022/12/2,劳动合同法相关规定第五十七条六十七条,32,劳务派遣管理,第五十八条劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。 劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。,2022/12/2,劳动合同法相关规定第五十七条六十七条,33,劳务派遣管理,第五十九条劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。,2022/12/2,劳动合同法相关规定第五十七条六十七条,34,劳务派遣管理,第六十条劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。第六十一条劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。,2022/12/2,劳动合同法相关规定第五十七条六十七条,35,劳务派遣管理,第六十二条用工单位应当履行下列义务：（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。,2022/12/2,劳动合同法相关规定第五十七条六十七条,36,劳务派遣管理,第六十三条被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。,2022/12/2,劳动合同法相关规定第五十七条六十七条,37,劳务派遣管理,第六十四条被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。第六十五条被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同,2022/12/2,劳动合同法相关规定第五十七条六十七条,38,劳务派遣管理,第六十六条劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。第六十七条用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。,2022/12/2,劳动合同法相关规定第五十七条六十七条,39,2022/12/2,人师第三版劳动关系管理,（大纲）,劳动关系、劳动法律关系、劳务关系,劳务派遣用工管理,工资集体协商,劳动安全卫生管理,企业劳动争议处理,40,2022/12/2,工资集体协商,P359-370,工资集体协商工资集体协商工资指导线劳动力市场工资指导价位,要点工资集体协商（含义、程序、指导员）工资指导线（含义、作用）劳动力市场工资指导价位制定程序,历年题：单选2-3多选1-2命题：书（指导价位略多）,41,工资集体协商,含义 P360 工会 企业 企业内部 工资分配制度/形式、收入水平 平等协商 行为产物：专门就工资事项签订的专项集体合同目的：共决机制；工资增长,2022/12/2,内容 P360工资协议的期限； 工资分配制度、工资标准和工资分配形式；职工年度平均工资水平及其调整幅度；奖金、津贴、补贴等分配办法；工资支付办法；变更、解除工资协议的程序；工资协议的违约责任；双方认为应当协商约定的其他事项。,42,工资集体协商,工资集体协商咨询指导员三方（市、区、街道）联合推荐 资格证 聘用任职条件：学历中专技能熟练运用劳动法律法规经历本地区相关行业知识人力资源管理、社保素质综合协调能力、谈判艺术同级工会日常管理,2022/12/2,43,工资集体协商,工资集体协商咨询指导员工作职责全程参与专项集体合同（工资集体协商）信息收集整理研究、方案、起草、谈判、签订、履行、咨询义务维护企业与职工合法权益相一致的原则真实反映委托方意愿调解矛盾，维护正常生产工作秩序和社会稳定严格保守商业秘密社会协商（行业，地区）,2022/12/2,44,工资集体协商,工资集体协商程序 P526,协商代表的确定,协商的实施步骤,工资协议的审查,提出方：书面协商意向书对方：20日内书面答复协商：开始前5日提供与工资协商有关的真实情况与资料审议：将协议草案提交职代会或职工大会达成一致：形成正式文本双方首代签字盖章,报送：10 日内县级以上劳动保障部门审查审查：15日内进行，将工资协议审查意见书送达双方生效：15日未收到工资协议审查意见书则视为同意，16日生效公布：生效5日内，以适当形式,工资协议的期限,雇员：工会或半数以上代表。首席：工会主席企业：法人外方：不超过1/3不兼任,一年/提前60天,2022/12/2,45,工资集体协商,含义 在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法、规定的总和。作用 为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据；引导企业自觉控制人工成本水平。在工资的调控上由总量控制向水平控制转变；完善宏观调控体系，体现市场经济条件下的“政企分家”,2022/12/2,工资指导线制度,46,工资集体协商,制定工资指导线的原则 双低原则企业工资总额的增长低于企业经济效益的增长，平均工资的增长低于劳动生产率的增长的原则差异原则允许自定密切结合当地的宏观经济状况综合考虑地区年度经济增长率、 社会劳动生产率、 城镇居民消费价格指数、 城镇就业状况、劳动力市场价格、人工成本水平和对外贸易状况等相关因素协商原则由省级人民政府 劳动保障行政部门同级工会、企业家协会 研究制定，报劳动保障部审批，地方政府颁布,2022/12/2,工资指导线制度,47,工资集体协商,工资指导线的主要内容 经济形势分析宏观经济形势和宏观政策分析；本地区上一年度的经济增长、企业工资增长分析；本年度经济增长的预测以及与周边地区的比较分析。工资指导线意见上线/预警线（工资水平较高、工资增长达到或超过工资指导线）基准线:平均增长（生产经营正常、有经济效益、合理增长）下线：零、负增长（经济效益较差或亏损企业）,2022/12/2,工资指导线制度,48,工资集体协商,施实部门：劳动保障行政部门内容：各类职业的工资价位形式：年工资&月工资标准：高位数前5%10%、中位数、低位数后5%10意义 为资源配置优化提供条件有利于劳动行政部门职能转化 有利于引导劳动力合理、有序流动，调节地区、行业之间的就业结构 为新办企业雇员初始工资水平确定及工资集体协商提供参考依据,2022/12/2,劳动力市场工资指导价位,49,工资集体协商,制定程序,每年6-7月企业/劳动者/其它多形式、多渠道,等距抽样每年一次所有城镇企业全年工资收入,2022/12/2,按职业、高低排序职业间价差市场决定同职业价差企业/劳动者,信息采集,价位制定,公开发布,应注意坚持市场取向原则坚持实事求是原则,信息采集规范化及时性、准确性制定方案科学化真实反映价格、体现宏观指导意图发布手段现代化直接、及时、便捷,劳动力市场工资指导价位,50,2022/12/2,人师第三版劳动关系管理,（大纲）,劳动关系、劳动法律关系、劳务关系,劳务派遣用工管理,工资集体协商,劳动安全卫生管理,企业劳动争议处理,51,2022/12/2,劳动安全卫生管理,要点劳动安全卫生管理制度的种类编制审核劳动安全卫生预算严格执行各项劳动安全卫生制度积极营造劳动安全卫生环境,历年题：单选1-2多选1-2简答题1命题：书（预算编制、氛围）,劳动安全卫生管理制定完善劳动安全卫生制度编制审核劳动安全卫生预算严格执行劳动安全卫生制度积极营造劳动安全卫生氛围,52,劳动安全卫生管理,安全生产责任制度安全技术措施计划管理制度安全生产教育制度安全生产检查制度重大事故隐患管理制度安全卫生认证制度伤亡事故报告和处理制度个人劳动安全卫生防护用品管理制度劳动者健康检查制度,2022/12/2,重大事故隐患分类重大事故隐患报告重大事故隐患预防与整改措施劳动行政部门、企业主管部门对整改的情况检查验收,改善劳动条件、防止和消除伤亡事故和职业病为目的的技术措施计划,有关人员认证有关单位、机构认证关联密切的物质技术产品的质量认证被国家纳认证范围强制,企业职工伤亡事故分类伤亡事故报告伤亡事故调查伤亡事故处理它是对报告、登记、调查、处理、统计和分析采取预防措施、总结经验、追究责任，防止伤亡事故再度发生,国家企业内部,招聘体检（一般及特定）员工体检,企业法人 全面责任分管负责人、专职人员 直接责任总工程师 领导责任其 它 工作范围内责任,劳动安全卫生管理制度的种类,是防止发生工伤事故的重要措施,劳动安全卫生管理,分类（8类） 劳动安全卫生保护设施建设费用；劳动安全卫生保护设施更新改造费用；个人劳动安全卫生防护用品费用；劳动安全卫生教育培训费用；健康检查和职业病防治费用；有毒有害作业场所定期检测费用；工伤保险费；工伤认定、评残费用等。,2022/12/2,53,编制职业安全卫生预算,劳动安全卫生管理,审核程序 （7步） 企业决策部门决定劳动安全卫生管理的总体目标和任务，并应提前下达。劳动安全卫生管理职能部门根据总体目标的要求制定具体目标及预算。自编预算在部门内部协调平衡，上报企业预算委员会。企业预算委员会审核、协调平衡、汇总为全面预算，并在预算期强下达到相关部门执行。编制费用预算。编制直接人工预算。根据企业的管理、制造及产品成本等相关预算项目对职业安全卫生预算进行审核。,2022/12/2,54,编制职业安全卫生预算,55,劳动安全卫生管理,职业危害是职业危害因素对劳动者人身造成的有害后果急性伤害与慢性伤害；职业危害发生的客观性表明劳动安全卫生保护的必要性，可避免性则表明劳动保护的可行性。职业危害诱发条件：劳动条件的不良状态劳动组织的不完善 人的错误管理行为和操作行为 人们对自然规律的认识不足和防护手段方法的欠缺等。,2022/12/2,严格执行各项劳动安全卫生管理制度,56,劳动安全卫生管理,观念环境安全第一、 预防为主、 坚持以人为本的价值取向制度环境建立健全制度：违反规律错误决策、强令冒险作业、 劳动者违章操作严格执行转化为自觉行为奖罚分明技术环境使用安全技术、无害装置与工艺，从基础上避免；完善劳动场所设计与场地优化；劳动组织优化（不同工种、工艺阶段；准备性工作和执行性工作；作业班组；工作时间）,2022/12/2,积极营造劳动安全卫生环境,57,2022/12/2,人师第三版劳动关系管理,（大纲）,劳动关系、劳动法律关系、劳务关系,劳务派遣用工管理,工资集体协商,劳动安全卫生管理,企业劳动争议处理,58,2022/12/2,企业劳动争议处理,要点劳动争议处理制度仲裁基本制度仲裁时效制度,历年题：单选2-4，多为3多选1-3，多为2改错/错答1命题：书（制度、调解、仲裁、原则、定议、时效）,企业劳动争议处理劳动争议概述劳动争议处理程序劳动争议调解劳动争议仲裁,59,企业劳动争议处理,劳动争议概念 劳动争议亦称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。劳动争议实质劳动关系双方利益矛盾、利益冲突 劳动争议特征：当事人是特定：企业/劳动者(或其团体）内 容 是特定：权利与义务表现形式特定：影响范围不局限与争议主体间,2022/12/2,劳动争议概述,60,企业劳动争议处理,劳动争议的分类 按争议主体：个别争议 10人以下集体争议 10人以上团体争议 集体合同按争议性质：权利争议（既定权利争议）利益争议（主张待定权利与义务）签订和变更集体合同按争议标的：劳动合同：解除、终止、安全卫生、工时、休息休假、保险福利报酬、培训、奖罚,2022/12/2,劳动争议概述,61,企业劳动争议处理,劳动争议产生的原因 权利义务为标的是否合法，规范。物质利益的原则：在市场经济中，相对独立的物质利益是产生劳动争议的必然条件。劳动争议处理的原则 查清事实、依法处理的原则，合法原则当事人在适用法律上一律平等（公正原则）着重调解、及时处理的原则,2022/12/2,劳动争议概述,企业劳动争议处理,62,质变,2022/12/2,劳动争议概述,劳动争议处理制度 P542 劳动争议处理的程序性规定总和（解决机制）,企业劳动争议处理,63,自力救济,社会加公力,公力救济,社会救济,2022/12/2,三方性原则国家强制性严格规范性,劳动争议概述,64,企业劳动争议处理,特点： 群众性（强调群众的直接参与） 自治性（仅限企业内部自我化解） 非强制性（申请调节与协议的履行完全自愿）企业调解委员会调解与劳动争议仲裁委员会、人民法院处理劳动争议时调解的区别在劳动争议处理中的地位不同；（独立与非独立）主持调解的主体不同；（群众性与行政法律部门）调解案件的范围不同；（企业内部与所辖区域）调解的效力不同；（非强制与强制）,2022/12/2,企业调解委员会与劳动争议的调解,65,企业劳动争议处理,调解委员会的构成与职责 构成：职工代表、用人单位（不超过三分之一) 、工会代表；职责：督促调解协议执行情况宣传与预防建立制度，登记、档案管理与分析统计调解委员会调解劳动争议的原则 自愿原则：申请调解、调解过程、履行义务尊重当事人申请仲裁和诉讼权利的原则劳动争议发生后，由当事人自选解决方式；调解过程中当事人可以申请仲裁的请求；调解委员会调解达成协议后，当事人反悔，仍享有申请仲裁的权利。,2022/12/2,企业调解委员会与劳动争议的调解,66,企业劳动争议处理,调解委员会调解程序 申请和受理：以书面或口头形式向调解委员会提出申请；同意调解，3个工作日内受理调查和调解：不公开，指定调解员或小组，邀请单位和个人协助；灵活多样、说服疏导制作调解协议书制作调解协议书：基本情况、请求事项、结果、履行一式三份，具有约束力，应当履行期限为15日共同提出仲裁审查申请：生效之日起15日内调解记录，书面告知当事人申请仲裁,2022/12/2,企业调解委员会与劳动争议的调解,67,企业劳动争议处理,调解委员会调解程序 协商、调解时效规定：P556时效中断，重新计算不同意协商或5日内不回应；不继续协商；未达成一致；不履行调解；不同意调解；15日内不同意调解；15日内同意延长；不履行结果,2022/12/2,企业调解委员会与劳动争议的调解,68,争议仲裁的含义 含义：劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任作出判断和裁决的活动。特征： 仲裁主体具有特定性/仲裁对象具有特定性/仲裁施行强制性劳动争议仲裁组织机构： 构成：劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位代表。 仲裁委员会的办事机构： 劳动行政主管部门,企业劳动争议处理,2022/12/2,劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁,69,劳动争议仲裁的基本制度仲裁庭制度：独任、合议（10以上集体；重大影响；仲裁委认定）一次裁决制度：一个裁级一个裁决；例外：追索金，违返基本保障（时、休息、社保）劳动者15日内起诉限对单位；工作除瑕疵，15日内起诉合议制度：少数服从多数；,企业劳动争议处理,2022/12/2,劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁,70,劳动争议仲裁的基本制度回避制度：与当事人有亲属关系、利害关系、其他关系、私自会见及或接受礼；管辖制度：履行地或单位所在地先受理管辖异议在答辩期满前提出区分举证责任制度：平等主体关系 “谁主张谁举证”；隶属关系： “谁决定谁举证”。期限内,企业劳动争议处理,2022/12/2,劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁,71,劳动争议仲裁的时效制度含义：从仲裁时效的条件上看，仲裁时效是以权利人不行使请求劳动争议仲裁机构保护其权利的事实状态为前提的；权利人提出的法定有效期限主张与履行特征消灭性消灭性胜诉权后果强行性特殊性,企业劳动争议处理,2022/12/2,劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁,72,劳动争议仲裁的时效制度意义维护劳动关系的稳定督促权利人及时行使权利有利于正确地处理劳动争议内容时效：一年计算方法：知道&应当知道中断：主张权利；请求救济；协商履行中止：不可抗力；其它劳动报酬：劳动关系存续期间发生，不受限制,企业劳动争议处理,2022/12/2,劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁,73,劳当事人的权利义务,企业劳动争议处理,2022/12/2,劳动争议当事人的权利：提起仲裁申请、答辩、变更申诉、撤诉、要求劳动争议仲裁委员会公正调节和裁决的权利；委托代理人参加仲裁活动的权利；申请回避的权利；提出主张、提供证据的权利；自行和解的权利；不服仲裁裁决向人民法院起诉的权利；申请执行的权利。,劳动争议当事人的义务：正当行使权利的义务；遵守仲裁庭纪律和程序的义务；如实陈述案情、提供证据、回答仲裁员提问的义务；尊重对方当事人和其他参加人的义务；自觉履行发生效率的仲裁调节书和裁决书的义务；按照规定交纳仲裁费的义务。,劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁,74,企业劳动争议处理,劳动争议仲裁程序 P558申请和受理：条件：直接利害关系明确被诉人与具体要求和理由符合劳动争议处理规定属管辖范围及时效仲裁申请书：（要求，收件回执，5日内告之补充材料）仲裁申请的效力：启动、唯一、时效中断、受理：符合条件仲裁审查：（人、属性、受理内容与管辖、材料、时效）,2022/12/2,劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁,75,企业劳动争议处理,劳动争议仲裁程序 申请和受理：仲裁申请处理：提交仲裁申诉书，5日内给予答复：书面通知，申诉书副本送达被诉人；不予以受理通知书10日内提交答辩书与证据，5日内送至申请人仲裁庭审查决定撤诉，7日内仲裁决定书被申请人反请求 被申请人以仲裁请求的申请人为被申请人，提出请求理由有牵连的独立仲裁请求申请之日起5日内,2022/12/2,劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁,76,企业劳动争议处理,劳动争议仲裁程序 开庭审理和裁决P560仲裁准备流程：送达开庭通知 5日开庭前5日通知日期、地点；3日前，延期开庭审理、申诉和被诉人答辩、当庭调解、当庭再调解、庭审录仲裁后可以自行和解休庭合议 裁决；复庭宣布要求：原则上：亲自参加 法人 书面委托12名律师监护人、依法利害关系人 指定代理人,2022/12/2,劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁,77,企业劳动争议处理,劳动争议仲裁程序 仲裁时效：P56245日内结束、延长不超过15日期限计算：期限中止先行裁决与终局裁决部分调解书兼终局裁决和终局裁决，分别裁决，告之求济权利先执行条件当事人之间权利义务关系明确严重影响申请人生活（劳动者可不提供担保）,2022/12/2,劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁,78,企业劳动争议处理,劳动争议仲裁程序 裁决书及效力：收到15日内，诉讼仲裁调解书与仲裁裁决书异同相同：结束仲裁程序、产生了实体后果、唯一性、强制性不同：生效时间（送达之日，送达15日内不起诉）提起诉讼权不同（内容）,2022/12/2,劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁,79,劳动争议调解仲裁法2008年5月1日施实扩大了受理范围确认劳动关系发生的争议；订立劳动合同发生的争议。第二条“中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：（一）因确认劳动关系发生的争议；（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（六）法律、法规规定的其他劳动争议”。,企业劳动争议处理,2022/12/2,80,劳动争议调解仲裁法强化了调解第十四条 经调解达成协议的，应当制作调解协议书。调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。自劳动争议调解组织收到调解申请之日起十五日内未达成调解协议的，当事人可以依法申请仲裁,企业劳动争议处理,2022/12/2,81,劳动争议调解仲裁法仲裁时效起点变化：非劳动争议发生之日，现为知道或应当知道权利受侵害之日；2、一年仲裁时效，由60天变为1年；3、劳动关系存续期间，拖欠工资不存在时效问题；4、仲裁时效中断、中止。第二十七条 “劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出”。,企业劳动争议处理,2022/12/2,82,劳动争议调解仲裁法仲裁周期缩短原来一般为：7天（受理时间）7天（通知应诉和组庭时间）60天（审理时间）74天，复杂、疑难的为74天30天104天；现在一般为：5天（受理时间）45天（组庭和审理时间）50天，复杂、疑难的案件增加15天，也就是65天。第二十九条“劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人；认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人不予受理，并说明理由。对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼”， 第四十三条“仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日”。,企业劳动争议处理,2022/12/2,83,企业劳动争议处理,集体劳动争议，可优先立案，优先审理劳动者可推举35名代表参加仲裁活动（经被代表人同意）仲裁不服，可自收到裁决书之日起15日人向法院诉讼,2022/12/2,集体劳动争议（仲裁）处理程序：,84,含义： 团体劳动争议是指集体合同双方当事人因签订集体合同和履行集体合同所发生的争议。特点： P554争议主体的团体性（组织之间）；争议内容的特定性（一般劳动条件的广泛性和整体性）；争议影响的广泛性（团队性与特定性决定了其广泛性，如矛盾激化则涉及面广）；,企业劳动争议处理,2022/12/2,团体劳动争议,85,团队劳动争议的处理方法 因签订集体合同发生的争议的处理程序当事人协商；由劳动争议协调机构协调处理申请和受理：书面、必要时自动立案拟定协调处理方案协血栓处理：组织同级工会与企业代表，首席代表制作：协调处理协议书15日内结束，延期不超过15日当事人的和平义务平等协商，按程序申请、不得自行采取过激行为处理中：不得采取过激行为、不得解除代理劳动关系,企业劳动争议处理,2022/12/2,团体劳动争议,86,团队劳动争议的处理方法因履行集体合同发生争议的处理方法P564当事人协商工会或推举代表申请仲裁、按照三方原则组成仲裁庭劳动争议仲裁法院审理（15日内向法院提起起诉）,企业劳动争议处理,2022/12/2,团体劳动争议,87,劳动争议案例分析的方法,企业劳动争议处理,2022/12/2,自身的规定性确定劳动争议的标的确定意思表示的意志内容确定意识内容是否符合法律法规、管理规则,承担法律责任要件当事人所实施的行为造成或足以造成一定的伤害行为与伤害之间的因果关系主观上的过错,思维结构的归纳确定引起劳动争议的事实与结果确定行为模式与所实施行为的差异根据差异当事人作出判断和选择,企业劳动争议处理,应用案例分析P566时效计算时效中断与申诉时效时效中止与中止情形消失后时效的计算应予受理劳动争议案件的范围举证责任,89,2022/12/2,人师第三版劳动关系管理,（大纲）,劳动关系、劳动法律关系、劳务关系,劳务派遣用工管理,工资集体协商,劳动安全卫生管理,企业劳动争议处理,T,2022/12/2,90,The End,
