人力资源六大板块之培训与开发课件.ppt

培训与开发,数据看培训,投资培训的公司，其利润的提升比其他企业的平均值高37%对员工的培训投资1美元，可以创造50美元的回报。75以上的外企每年的培训费占销售收入的比例在15。IBM每年培训职工的费用人均3000-5000美元。每年每人有15-20天的培训。西门子年费用约8亿马克，占企业利润20%左右。,IBM“魔鬼”训练，为员工描绘学习蓝图，将素质教育日常化有人称IBM的新员工培训是“魔鬼训练营”，因为培训过程非常艰辛。除行政管理类人员只有为期两周的培训外，IBM所有销售、市场和服务部门的员工全部要经过三个月的“魔鬼”训练，内容包括：了解IBM内部工作方式，了解自己的部门职能；了解IBM产品和服务；专注于销售和市场，以摸拟实践的形式学习IBM怎样做生意，以及团队工作和沟通技能、表达技巧等。这期间，十多种考试像跨栏一样需要新员工跨越，包括：做讲演，笔试产品性能，练习扮演客户和销售市场角色等。全部考试合格，才可成为IBM的一名新员工，有自己正式的职务和责任。之后，负责市场和服务部门的人员还要接受6至9个月的业务学习。事实上，在IBM培训从来都不会停止。在IBM，不学习的人不可能呆下去。从进入IBM的第一天起，IBM就给员工描绘了一个学习的蓝图。课堂上，工作中，经理和师傅的言传身教，员工自己通过公司内部的局域网络自学，总部的培训以及到别的国家工作和学习等等，庞大而全面的培训系统一直是IBM的骄傲。鼓励员工学习和提高，是IBM培训文化的精髓。如果哪个员工要求涨薪，IBM可能会犹豫；如果哪个员工要求学习，IBM肯定会非常欢迎。IBM非常重视素质教育，基于此，IBM设置了师傅和培训经理这两个角色，将素质教育日常化。每个新员工到IBM都会有一个专门带他的师傅。而培训经理是IBM专门为照顾新员工、提高培训效率而设置的一个职位。,成功企业的特征,以人为本、尊重个人的企业文化,对员工需求经常进行评估，定期做员工满意度调查,重视企业内部沟通，包括上级与下属之间、同事与同事之间,重视员工发展的长远计划,重视优秀人才的选拔与训练,企业培训,培训：给企业员工传授完成本职工作所必需的基本技能、知识的活动或过程。技能培训：使员工掌握完成本职工作所必备的技能。知识培训：通过培训使员工具备完成本职工作所必须具备的知识。态度培训：建立起公司与员工相互信任，培养员工对公司的忠诚度，培养员工应具备的精神准备和心态。,开发,开发是指组织实施的、有计划的、连续的系统学习过程和在职体验等活动，其目的是通过使员工的知识、技能、态度，乃至行为发生定向改进，从而确保员工能够按照预期的标准或水平完成所承担的或将要承担的工作任务。,知识的积累,态度的转变,技能的提高,培训,行为的改变,人力资源规划,绩效管理,招聘选拔,企业文化建设,培训,培训与人力资源其他模块的关联,外资企业的培训理念,培训是帮助企业实现长远发展目标的重要工具强调培训开发下属是管理人员的责任，并且作为业绩考核的一部分培训不被视为费用的支出，而是被视为一种投资将员工培训开发视为企业与员工双方共同的责任,海 尔 企 业 培 训,培训效果与员工个人的报酬挂钩培训效果与员工的岗位结合，且动态考核。每个中层管理人员定期要到海尔大学授课，不能授课则是岗位不合格,企业竞争力与培训的关系,人力资源部门？,谁对企业培训来负责呢？,企业在培训过程中的作用,提供一个鼓励员工成长与发展的工作环境提供促进员工发展的制度与政策A内部晋升制度B公布企业内的工作机会C培训费用的资助D协助员工进行职业生涯发展,部门主管在培训过程中的角色,创造一个员工能发挥个人潜能的工作环境指导、支持员工的发展定期反馈员工绩效表现及发展计划实施情况,人力资源部在培训过程中的角色,根据企业发展战略制定企业培训开发方针、政策，制定企业员工培训制度以专业知识和经验，支持各个部门进行人员的培训开发工作的开展； 包括： A. 提供培训资源上的保证 B. 培训管理，包括培训方案制定、培训过程监控、培训效果评估、培训档案管理等 C. 培训费用管理,员工在培训过程中的角色,根据职位要求和个人工作知识技能状况，提出培训要求，自我评估个人的优点、技能、兴趣及工作价值观等,决定自己的职业发展方向积极参与公司组织的培训，努力学习工作技能，并积极应用到工作中，提高工作绩效,企业培训的误区,培训方法选择不恰当 培训内容不准确 培训对象不准确 培训内容与实际工作脱节 培训内容缺乏运用 培训师资队伍 培训工作的无系统性 ,企业培训成功的条件,企业高层管理者的支持 完善的培训体系 合格的培训师资 有效的培训课程设置 合理的培训经费预算 完整的培训记录 ,最近一段时间，某通讯器材制造公司的人力资源部王经理为员工培训的事情头痛不已。原来，公司在年初做人力资源规划的时候，把培训的费用主要放在了某著名商学院提供的MBA远程培训课程上，利用每周六全天的时间进行集体培训。“经我们考察课程质量是比较高的，而且刚开始了解大家需求的时候，有兴趣的人还是挺多的。可是没过了多长时间，来的人越来越少了，大家都有这样那样的理由：新员工说好多课程他们已经学过了，老员工说很多课程听不懂，基层员工觉得课程和自己的岗位工作内容关系不大，中高层管理者工作压力大、时间紧，时间更不能保证。但是公司购买课程的钱已经花了，而且给大家购买了相关的教材和资料，因此就出台了惩罚措施，逼着大家来听课，搞得大家怨声载道。”“可是就算把人摁住了学，他听不进去，又有什么效果呢？本来培训是一件好事，怎么会办成这样呢？”王经理喃喃自语道。,案例分享,培训的基本原则,战略性原则 长期性原则 按需施教、学以致用的原则 全员教育培训和重点提高相结合的原则 主动参与原则 严格考核和择优奖励原则 投资效益原则,新员工培训,进入新团队的问题: 部门其他人员有哪些? 是否能够融入新的团队？现实与期望的问题： 公司的具体情况怎样？与其所宣传的一样吗？ 公司的各项制度如何? 关于薪资、福利等与个人期望的之间是否一致？工作环境的问题： 公司对员工工作的要求和标准是什么？ 将如何开展自己工作？ 遇到工作上的问题将如何寻求帮助？,新员工导向培训,为新员工提供有关公司和工作的基本背景情况的活动。这种背景信息对员工做好本职工作起着导向性的作用。 导向培训是企业通过预先规划的各种活动，将新员工介绍到企业组织、部门中去，并使他们迅速成为企业合格一员的培训。,管理技能（77.1%） 新员工岗前教育（71.2%） 经营技术及其发展（67.3%） 沟通技能训练（阅读、书写、倾听）（58.2%） 专业技术、知识更新（58.2%） 时间管理（51.2%） 劳动安全（50.4%） 新设备的操作维修（47.4%）,美国公司通常提供的培训类型（12个行业，991家企业）,？,您的公司来了一批新员工，作为人力资源部经理的您会为他们开设哪些内容的培训？,新员工培训的主要内容,企业的历史和文化 企业的经营理念和发展前景 企业组织结构与各部门职能 企业的各项规章制度 员工的发展机会 企业的产品和服务 团队的协作 职业素质培养 商务礼仪 ,Intel的新员工培训基本上不涉及技术方面的内容，在开始的课程中可能会告诉员工薪金的情况，Intel公司的基本情况，这个过程有一个星期，是封闭式培训，也叫新员工整体培训。培训的课程包括Intel的成立过程，整个公司的架构，亚太区、中国大陆的架构，很大部分是讲Intel的文化，5天课程可能有2天在讲Intel的文化，详细介绍Intel的方向是什么，战略是什么。 Intel还给员工安排了一个执行层ESM（executive staff member）和员工对话，称为new hire forum，Intel从亚太区派来两个副总裁级别的人来中国跟新员工见面对话。一般这样的座谈会是在新员工在Intel工作6至9个月后，这些高级副总裁来回答他们一些问题。 Intel管理新员工的经理还会从公司拿到一套资料，这套资料是非常明确地告诉经理每个月教新员工干什么事情，Intel要求经理首先对新员工的一对一交流的内容是什么，其次培训什么，都写得很清楚。经理对新员工每个人的情况都有记录，保证每个新员工得到相同的对待。培训是每个管人经理主要的内容，在经理行为的评估时，30%看他们在管理员工方面的表现。,企业文化的渗透,公司高层的重视,部门主管积极参与,培训的流程,建 立 较 为 完 善 的 培 训 流 程 是 搞 好 培 训 的 关 键,培训需求不明确 培训无规划，没有规模效应 对参加培训人员的情况不了解 培训的方法选择不当 培训内容缺乏在实际工作中运用 ,培训没有效果？,有效培训系统,确定培训目标,明确实现标准,培训实施,培训需求分析为什么培训（why)培训什么（what）培训谁 (whom),培训计划谁培训 (who)在哪里培训 (where)培训的时间 (when)如何开展（how）,根据培训标准衡量和比较培训效果,有效的培训系统,培训评估,培训执行,培训设计,培训需求,培训的需求,培训需求调查的目的,了解受训员工的全面信息发掘学员真正的培训需求，有助于培训目标的确定找出学员的知识与能力差距，进而做好课程设计使培训有正确的切入点提供测量培训效果的依据整合管理层对员工培训的观点及争取支持,培训需求路径分析,组织分析,组织分析是通过对组织的目标、战略、资源、环境等因素的分析，准确地找出组织存在的问题与问题产生的根源，以确定是否有培训的必要性及哪里需要培训。,决定组织中哪里需要培训,工作(任务)分析,根据企业各部门职能及工作目标来确定完成该岗位工作对员工知识、技能和其他方面的要求，从而确定培训内容的基本范围。,决定培训内容应该是什么,人员分析,对员工的工作能力、工作态度和工作业绩等，进行比较分析，以确定企业组织成员在各自的工作岗位上是否胜任所承担的工作，进而确定企业培训的需求结构。 着重于分析员工个人素质能力与岗位的匹配程度,决定谁应该接受培训,影响培训需求的常规性因素,整个社会发展状况行业的发展状况企业发展目标和战略员工整体的绩效员工职业生涯规划,影响培训需求的事件性因素,员工职位变动 顾客抱怨 生产事故 产品生产质量降低 产品销售量下降,培训需求信息来源,员工档案（培训要求、调职要求、离职理由、工作意外记录、员工申述记录、绩效评估记录）工作分析报告（工作描述、工作规范）维修报告顾客投诉咨询报告,简单获取培训需求的方法,基于绩效的培训需求解决方法,是否在现有绩效水平与理想水平间存在差距,哪些人员对这些差距负责,是否需要培训,需要哪些方面的培训,需要多少培训,哪些人员需要培训,培训需求的调查方法,访谈法 观察法 重点团队分析法 调查问卷法 业绩考核记录 工作任务分析法,培 训 计 划,培训规划/计划/方案,长期规划 年度计划 月度计划 项目计划/方案 课程计划/方案,年度培训计划内容,培训需求及其依据培训目标培训对象培训内容培训时间培训地点,培训形式培训教师培训组织管理培训预算培训考核计划变更或者调整方式,培训目标的设定,根据培训需求确定培训目标，培训目标可以指导培训内容、确定培训方法以及作为培训效果评估的标准。知识目标：培训后受训者将知道什么行为目标：受训者将在工作中做什么33结果目标：通过培训组织获得什么最终结果,知识目标：什么是人力资源管理行为目标：设计、制定各种人力资源管理制度和方案结果目标：员工满意度提高、流动率降低、提高绩效,培训对象,可以改进目前工作的人 有能力而且组织需要他们掌握另一门技 术的人以及可能提拔的人 有潜力的人,培训预算的比例,以本企业培训需求分析为基础；参考同行业或优秀企业关于培训预算的平均数以及同等规模企业的数据；考虑企业自身的实际情况,培训预算在企业总预算中占多大的比例最为合适？,培训经费提取方法,1、工资总额的一定比例2、利润总额的一定比例3、营业额的一定比例4、人均不少于多少经费5、根据年度培训计划6、根据实际培训项目提取,培训预算和费用使用,国际大公司的培训总预算一般占上一年总销售额的1%-3%，最高的达7%，平均1.5%，而我国的许多企业都低于0.5%，甚至不少企业在0.1%以下员工薪酬的1.5% 上海市职业教育条例50%企业内部培训，40%派遣员工参加外部培训，10%作为机动 82原则：企业财富的80%来自20%的员工创造，对于这20%的员工，用80%的培训费用来培训,培训的主要成本,项目开发或购买成本向培训教师和学员提供的资料成本设备和硬件成本设施成本交通及住宿成本培训者及辅助人员的工资学员因参加培训而损失的生产率(或当受训者接受培训时代替他们工作的临时成本)。,不能打乱正常的工作日程培训的密度不能过高而引起消化不良短时间内培训经费的状况,培训时间选择的原则,上下午分别休息1-2次。每次10-15分钟。午饭时间11.5小时。每天培训时间不超过8小时。晚上尽量不要安排时间培训。,时间安排举例,授课老师的来源,内部讲师 外部讲师,内部谁来培训？,是否有这样的人？所花的准备时间与耽误的自身工作孰轻孰重？是否具有培训工作的经验？技能问题？信誉问题（学员会把他当专家接受吗）？兴趣问题？,提供培训的外部服务机构,管理顾问 管理咨询公司 管理学院 培训公司,供应商选择时需要注意的问题,在设计和传递培训方面有多少和哪些经验 曾经开发过的培训项目 提供服务的客户资料 可说明其曾经提供的培训项目卓有成效的证据 该公司对行业、本企业发展状况的了解程度 合同中提出的服务、材料和收费等事宜 项目开发时间 行业口碑如何,培训课程的设置,第一系列: 管理理念管理者的角色与定位 管理环境与人际处境管理的五项职责,第二系列: 管理技巧时间管理有效的授权高效的沟通绩效管理,第三系列：专业管理 全面质量管理 现场管理技术 项目管理,销售代表,一线销售经理,除了管理方面谈判技巧等之外，销售计划制定等方面的内容,产品的知识，以及一些基本的技能，如沟通技巧、推销技巧,管理方面，谈判技巧方面的课程，如何管理一个城市的销售网络等,区域销售经理,基层员工系列课程,市场营销 有效沟通 商务礼仪 相关法律、法规 时间管理 专业知识 安全生产,高层主管系列课程,企业战略管理与企业经营状况分析 市场营销战略管理 决策分析 组织行为学与人力资源管理 财务管理与财务分析 管理系统与管理技巧 领导艺术 创造力开发 时间管理 沟通的技巧,市场营销系列课程,市场营销战略管理 服务策略 品牌管理 客户关系管理 消费者行为及心理分析 促销管理 .,人力资源管理系列课程,职业生涯规划设计技术 岗位工作说明书的设计 招聘、面试及挑选雇员的技巧 企业培训规划与执行 绩效评估与控制 人事诊断技术 薪酬与福利系统设计与运作 沟通技巧 .,财务管理系列课程,非财务人员的财务管理 财务管理与财务分析 企业发展与投资管理 管理会计与预算会计 年度预算规划及控制 预算管理及编制 企业经营节税策略 成本分析及财务控制 非财务主管的财务管理战略 .,生产管理系列课程,生产现场管理 物流管理,库存管理 采购管理与谈判技巧 5S管理实务 工厂品质管理 .,培训的形式,培训的形式,岗前培训 在岗培训 在职脱产培训 企业内训 公开课 ,培训的方法,成人学习的特点,成人要的是实用的知识，而非理论； 成人学员有不同的背景； 成人学员已具备相当的知识和经验； 成人学员具有学习动机和好奇心； 成人学员需要解决问题的技能；,成人学习的最佳环境,经过调查那些有实际训练成人经验的人发现，最有利于成人学习的环境是：1、学员受到尊重，2、经验受到重视，3、意见被接纳以及问题被认真接受的环境，4、允许不同意见、不同观点的发表,培训的方法,讲授法 游戏法 角色扮演 案例分析 小组讨论 视听法 拓展运动 演示法 自学 E-Training ,关键是使用各种培训方法达到所要达到的目的：启发思维？传授知识？改变行为？,讲授法,【优点】 有利于受训者系统地接受新知识容易掌握和控制学习的进度 一次性传授的内容比较多而且比较全可以同时对许多人进行培训对培训场地的要求比较低 【缺点】 讲授内容具有强制性，无法顾及学员个体差异学习效果易受培训师讲授的水平影响 较大容量的内容不易学员消化,游戏法,【优点】趣味性较强，从而吸引学员积极参与寓教于乐，学员在感受游戏乐趣时受到启发激发学员的创新精神和潜在能力培训内容与游戏活动相联系，给学员留下深刻印象【缺点】 游戏开发时间较长占用时间比较长适应面不广（适合态度和观念）游戏可能将现实过于简单化了,案例分析法,【优点】 生动具体，直观易学在个案研究的学习过程中，可得到另一些有关管理方面的知识与原则 有利于使接受培训者参与企业实际问题的解决 正规案例分析使学生得到经验和锻炼机会 【缺点】 案例过于概念化并带有明显的倾向性 案例的来源往往不能满足培训的需要 需时较长，对受训者和培训师要求较高,角色扮演法,【优点】 将情感和学员有机结合，从而有利于塑造、改变学员态度和行为的目的有利于培训专门技能 能为受训者提供更多的参与机会，使教、学双方互动【缺点】 比较难于控制着重体现了参与者自身的问题，不具有普遍性也可能会导致学员对自己的信心不足,研讨法,【优点】 强调学员的积极参与，有利于培养学员的综合能力形式多样，适应性强 多向信息交流，加深对知识的理解 【缺点】 对研讨的题目、内容要求比较高 学员的水平将直接导致讨论的成败难于组织，容易跑题,视听法,【优点】 生动形象且给听讲者以新近感，所以也比较容易引起受训人员的关心和兴趣 视听教材可反复使用，从而能更好地适应受训人员的个别差异和不同水平的要求 【缺点】视听设备和教材的购置需要花费较多的费用和时间 选择合适的视听教材不太容易 学员处于被动状态，无机会反馈、强化,培训实施,培训的准备工作,确认并通知参加培训的学员 培训后勤工作 确认培训时间 培训教材的准备 培训场地的准备,选择场地应注意的细节：,费用场地面积教室温度以及通风状态位置摆放光线是否合适是否方便学员相互交流是否能够有效避免外界干扰座位是否合适,学员资料袋,培训主题、目标和日程安排； 课程资料 课堂阅读材料； 案例研究与案例有关的所有资料； 课堂上要使用的图表； 学员在以后工作中有用的工作指南； 学员用于记录的笔记本,培训效果评估,培训效果的评估,受训者对培训计划的反应受训者知识的增加受训者行为的改变受训者绩效的提高,1: 学员的反应,2: 对主要概念的掌握,3: 行为的改变,4：业绩,四级培训效果评估,关注培训效果的几个方面,一、培训结束的感受二、了解或懂得了多少三、个人良好工作习惯的养成四、企业核心竞争能力提升五、经济效益提高,沟通培训结果,培训开发人员企业管理层受训人员学员的直接经理,培训的六个关键环节,培训策划（培训需求调查和分析）培训计划激发培训热情组织和实施培训效果的评估后续活动,企业培训制度,培训制度建立的作用,培训实施有制度保障 风险防范 使培训真正获得实用的效果 企业培训健康发展的保证 明确企业和员工双方的责任和义务,具体培训制度的类型,入职培训制度,培训的意义和目的 方法 要求标准 主要责任区 需要参加的人员界定 不能参加的人员解决措施,培训激励制度,完善的岗位任职资格要求 公平、公正、客观的业绩考核标准 公平竞争的晋升规定 以能力和业绩为导向的分配原则,培训考核评估制度,被考评的对象 考核评估的执行组织 考核的标准区分 考核的主要方式 考核评分标准 考核结果的签署确认 考核结果的备案 考核结果的证明 考核结果的使用,培训奖惩制度,制度制定的目的 制度执行组织和程序 奖惩对象说明 奖惩标准 执行方式和方法,培训风险管理制度,建立稳定劳动关系签订培训合同，明确双方的违约责任和权利义务明确双方各自负担的成本、服务期限、 保密协议以及违约补偿谁投资谁获利，考虑成本的分摊和补偿,培训制度的基本内容,制定企业员工培训制度的依据总则：培训的目的、意义、宗旨企业员工培训制度实施办法培训机构和培训形式培训体系：基层员工、管理人员、经营者，责任确定培训的实施步骤和形式培训的业务流程：培训计划的制定、培训活动的组织、培训效果的评价、培训活动的记录等培训服务条款培训激励制度培训考核评估制度 企业培训制度的核准与施行企业培训制度的解释与修订经费、外派合同、基本表格,第六十六条 国家透过各种途径采取各种措施，发展职业培训事业，开发劳动者的职业技能，提高劳动者素质，增强劳动者的就业能力和工作能力。 第六十七条 各级人民政府应当把发展职业培训纳入社会经济发展的规划，鼓励和支持有条件的企业 、事业组织、社会团体和个人进行各种形式的职业培训。 第六十八条 用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训。 第六十九条 国家确定职业分类，对规定的职业制定职业技能标准，实行职业资格证书制度，由经过政府批准的考核鉴定机构负责对劳动者实施职业技能考核鉴定。,劳动法 第八章 职业培训,职业生涯规划,职业生涯规划为了什么,确保企业在合适的时间有合适的人选担任合适的职责用非金钱化的激励方式去保留优秀人才,职业生涯规划,是指组织或者个人把个人发展与组织发展相结合，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估和反馈的过程，使每位员工的职业生涯目标与企业发展的战略目标相一致。,员工职业开发系统性,1、职业开发是一个持续的过程，而非一蹴而就之举 调研、计划：培训发展、咨询辅导等一系列的持续活动2、职业生涯开发是一个员工、管理者、组织三者互动过程 员工负责自我评估，并在组织背景下制定计划，进行开发活动 管理者帮助员工理解公司需要和要求，支持员工发挥作用 组织提供资源、设施和工具支持3、生涯开发动作，联系当前工作表现及未来发展两个方面 从当前工作出发，再把工作与未来目标以及如何实现这些目标相联系，这们的发展包括多种选 择，而不只是简单得到提升等。,影响员工职业生涯选择的因素,职业生涯管理的实施办法,1、确定志向2、设定职业生涯目标3、生涯机会的评估4、自我评估,职业生涯管理的实施办法,5、制定职业生涯路线6、职业选择 7、制定行动计划与措施8、评估与回馈,强调组织作用的发展程序,对员工进行评价员工所在部门向上级或公司人事部推荐员工的上级与员工进行交谈制定发展规划实施培训反馈,强调个人自主的发展程序,了解岗位设置、各岗位的任职资格以及员工个人发展方面的政策员工进行自我评价员工向直接主管报告自己的发展目标直接主管与员工进行面谈，确定员工的目标是否符合企业的需求和个人的情况双方通过协商制定个人发展计划实施培训反馈、评价,员工职业发展的途径,横向发展:同一层次的不同领域的转化纵向发展: 1）专业技术型 2）行政管理型 3）专业技术型行政管理型横向纵向发展先纵后横 先横后纵 纵横交替,IBM员工职业发展通道,Professional，专业发展道路会计工程师 Management，管理发展道路Line Manager，一线经理（部门经理）Second Manager，负责整个中国的业务Function Manager，负责大中华区某个业务单元,培训可能涉及方面,从背景描述中，看看其中哪些方面做得好还是有缺陷？设计年度的培训计划，突出某个要点，课程设置、培训方式的选择等结合案例背景，进行课程设置结合案例背景，对培训提出好的建议整个培训流程的设计员工的职业生涯规规的步骤新员工的培训培训需求分析的三个方面,谢谢大家！,