第六章饭店员工职业生涯设计ppt课件.ppt

饭店人力资源管理,第六章 饭店员工职业生涯设计,第六章 饭店员工职业生涯设计,理解并掌握职业生涯、职业生涯规划的概念,了解职业发展的几个代表性理论,掌握饭店与个人职业生涯规划设计的步骤和方法,掌握饭店与个人不同职业生涯阶段管理的措施,了解职业生涯管理的概念与内容,本章学习目标,引导案例,第六章 饭店员工职业生涯设计,主要体系结构,第六章 饭店员工职业生涯设计,一、职业生涯概念,第一节 员工职业生涯概述,心理学家把职业定义为：“跨越个人一生的相关工作经历模式。”来自美国的Arthur、Hall和Lawrence把职业定义为“一个人的工作经历进展过程。”大洋另一面的Arnold把职业定义为“一系列与雇佣相关的职位、任务、活动和经验。”然而，职业发生在特定的社会环境中，尤其是在组织中。许多分析职业的学者们都忽略了这一点，他们只从心理的角度出发来研究。通常典型的职业生涯分为一系列的发展阶段，在组织的影响下，个人在每一个发展阶段都发生着巨大的变化。这便是今天越来越多的人提出了“职业生涯规划”概念的来由。,一、职业生涯概念,第一节 员工职业生涯概述,(一)职业生涯概念,可以分为狭义和广义两种。狭义的职业生涯是指从任职的职业学习和培训开始，直接从事职业工作的这段时间；广义的职业生涯是指从人生起点开始到职业能力的获得、职业兴趣的培养、选择职业、就职，直至最后完全退出职业劳动这样一个完整的职业发展过程。综合各种观点，这里的职业生涯是指一个人终生职业经历的整个过程。,一、职业生涯概念,第一节 员工职业生涯概述,(一)职业生涯概念,具体地说，职业生涯的概念由个体、职业、时间、发展四个要素构成。首先，它的主体是个人，是个体的经历而非群体或组织的经历；第二，它是个人终其一生的职业历程，是伴随与工作或职业有关的经验与活动的经历，而不是其他经历；第三，它具有时间概念，指个人从初始从事某种职业工作到退出社会职业工作的职业生涯（周）期过程经历的不同阶段，如职业初期、职业中期和职业后期，不同个体的职业生涯期的长短也不尽相同；最后，职业生涯是一个动态发展的概念，内含着个人对职业的选择、转换，职务的晋升、下降，职业发展不同阶段的成功与失败等职业变更内容，以及职业发展变化的动态过程。,一、职业生涯概念,第一节 员工职业生涯概述,(一)职业生涯概念,职业生涯可概括为两种：传统性职业生涯和易变性职业生涯。在一个人的职业生涯中，他的职业可能是持续稳定的，如一名在饭店从事工程技术的员工，职业生涯之初是助理工程师，随着其专业知识的增长和工作经验的丰富，他可能担任起更为重要的专业技术工作，职称可能会逐步晋升为工程师、高级工程师。这种职业生涯被称为传统性职业生涯。易变性职业生涯则指一个人的职业经历可能由于兴趣、能力、价值观及外部环境等多种因素的变化而发生变化，从事多项职业，扮演多种职业角色。如一名职业之初的技术人员后来可能从事管理工作或其他工作。,一、职业生涯概念,第一节 员工职业生涯概述,(二)职业生涯规划概念,是指组织或个人把个人发展与组织发展相结合，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析，制定个人一生中在事业发展上的战略设想与计划。,一、职业生涯概念,第一节 员工职业生涯概述,(二)职业生涯规划概念,职业生涯规划首先要求对个人特点进行评估，再对所在组织环境和社会环境进行分析，然后根据分析结果制定个人的事业奋斗目标，选择实现这一事业目标的职业，编制相应的工作、教育和培训等行动计划，并对每一步骤的时间、顺序和方向做出合理的安排。职业生涯规划的主体包括组织和个人，涉及员工本人、上级管理人员和组织三个方面。完整的职业生涯规划靠三者共同努力才能实现。因此，对于饭店来说，员工职业选择和职业生涯目标，既是个人的需要，也是饭店的需要，通过职业生涯规划能把员工个人利益和饭店利益有机地结合起来。,一、职业生涯概念,第一节 员工职业生涯概述,(二)职业生涯规划概念,对于个体来说，职业生涯规划的好坏必将影响整个生命历程。我们常常提到的成功与失败，不过是所设定目标的实现与否，目标是决定成败的关键。个体的人生目标是多样的：生活质量目标、职业发展目标、对外界影响力目标、人际环境等社会目标。整个目标体系中的各因子之间相互交织影响，而职业发展目标在整个目标体系中居于中心位置，这个目标的实现与否，直接引起成就与挫折、愉快与不愉快的不同感受，影响着生命的质量。,一、职业生涯概念,第一节 员工职业生涯概述,(二)职业生涯规划概念,对于个人职业生涯规划，在方法上需要注意以下要素：1、确定个体理想生存状态2、了解个体各方面素质特征和大的不可改变的社会现实环境，修订理想状态为可行的目标3、确定职业兴趣、理想职位和适宜工作氛围4、确定达到理想职业的可行性路线，制定短、中、长期职业进程5、确定目前状态和短期目标间的差距，寻找切入点，开始执行职业生涯规划6、阶段性小结、反思，并对对自己的职业生涯设计进行科学的修订,金兹伯格是职业发展理论的缔造者。他指出，职业决策是一连串过程，不是在某一时刻一下子就完成的“决定”。职业选择是优化决策，职业选择的实现是个人意识与外界条件的折中、调适。影响职业选择的因素包括现实因素、教育因素、个人情感和人格因素、职业价值与个人价值观因素。在金兹伯格的理论中，青年职业选择观念可以分为幻想期、尝试期和现实期三阶段。从金兹伯格的三个阶段划分来看，他着重研究的是一个人的早期生涯发展。,二、职业发展的基本理论,第一节 员工职业生涯概述,金兹伯格的职业选择三阶段理论,代表性的职业选择理论主要有：,休普的四阶段理论,萨帕的职业发展五阶段理论,施恩职业生涯系留点(职业锚)理论,人职匹配理论,二、职业发展的基本理论,第一节 员工职业生涯概述,休普的四阶段理论,职业生涯发展专家休普将人生职业生涯分为四个阶段，即试探阶段（25岁以前）、创立阶段（2545岁）、维持阶段（4565岁）和衰退阶段（65岁以上）。在维持阶段又分为成长与停滞两种状态，有的在此时期继续成长，有的在此时期停滞不前。,二、职业发展的基本理论,第一节 员工职业生涯概述,萨帕的职业发展五阶段理论,萨帕的职业发展理论比金兹伯格的学说更进一步，更为详细，扩大到了整个人生。主要包括以下观点：人是有差异的；职业选择与调适是一个连续过程；职业发展过程具有可塑性。萨帕对于人生生涯的分析围绕着职业生涯的不同阶段进行，这构成了他的职业生涯阶段理论。 萨帕将人生职业生涯发展划分为五个阶段，即成长阶段（014岁）、探索阶段（1524岁）、创业阶段（2544岁）、维持阶段（4564岁）和衰退阶段（65岁以上）。在探索阶段又分试探期、转变期、尝试和初步承诺期。在创业阶段分为稳定期和建立期。,二、职业发展的基本理论,第一节 员工职业生涯概述,施恩职业生涯系留点(职业锚)理论,施恩的职业生涯系留点（职业锚）理论，是职业生涯发展理论中一个很重要的内容。它反映了人们在有了相当丰富的工作经历以后，真正乐于从事于某种职业。反映了一个人进入成年期的潜力需求和动机，并把它作为自己终身职业归宿的思想原因。在长期的职业实践后，人们对个人的“需要与动机”、“才能”、“价值观”各方面有了真正的认识，即寻找到了职业方面的“自我”与适合自我的职业，这就形成了人们终身可以认定的最不肯割舍的东西，即“职业生涯系留点”或称为“职业锚”。也就是说，某种因素把一个人“系”在了某一职业上，就此“抛锚”安身。,二、职业发展的基本理论,第一节 员工职业生涯概述,施恩职业生涯系留点(职业锚)理论,职业锚是在个人工作过程中依循着个人的需要、动机和价值观经过不断搜索，所确定的长期职业贡献区或职业定位。通俗地说，职业锚就是当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。施恩认为“职业锚”在有工作之前是不存在的，是早期个人和工作情境之间相互作用的产物，只有经过若干年的实际工作后才能被发现。,二、职业发展的基本理论,第一节 员工职业生涯概述,施恩职业生涯系留点(职业锚)理论,职业锚的概念包括了3个方面的内容：（1）自省的动机需要：以实际情境中的自我测试和自我诊断以及他人的反馈为基础。（2）自省的才干和能力：以个人工作环境中的实践成功为基础。（3）自省的态度和价值观：以自我与雇佣组织和工作环境的准则和价值观之间的实际遭遇为基础。 众所周知，职业生涯发展是一个持续探索的过程，在这一过程中，每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等，逐步地形成较为清晰的自我观。随着人生发展，个人对自己的了解愈加深刻，职业锚的定位将愈加准确。,二、职业发展的基本理论,第一节 员工职业生涯概述,施恩职业生涯系留点(职业锚)理论,深入全面地理解职业锚的内涵概念，需要注意的是： 职业锚产生于早期职业生涯阶段，以雇员习得的工作经验为基础。职业锚强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合。职业锚是不可能根据各种测试提前进行预测的。 职业锚不是固定不变的。,二、职业发展的基本理论,第一节 员工职业生涯概述,施恩职业生涯系留点(职业锚)理论,施恩从大量跟踪调查研究中总结出8种职业锚类型：（1）技术/职能型（Technical Functional competence）（2）管理型（General Managerial Competence）（3）创造型（Entrepreneurial Creativity）（4）安全/稳定型（Security Stability）（5）自主/独立型（Autonomy Independence）（6）服务型（Service Dedication to a Cause）（7）挑战型（Pure Challenge）（8）生活型（Lifestyle） 上述8种职业锚之间可能存在着交叉，但每一种都有一个最突出、最强烈、最易识别的特性便于识别。由于职业锚是个人和工作情景之间相互作用的产物，不可能像职业性向那样通过各种测评来预测，而必须经过若干年的实际工作的内化沉淀，才能被发现。,二、职业发展的基本理论,第一节 员工职业生涯概述,人职匹配理论,人职匹配理论即关于人的个性特征与职业性质一致的理论。其基本思想是，个体差异是普遍存在的，每一个个体都有自己的个性特征，而每一种职业由于其工作性质、环境、条件、方式的不同，对工作者的能力、知识、技能、性格、气质、心理素质等有不同的要求。进行职业决策(如选拔、安置、职业指导)时，就要根据一个人的个性特征来选择与之相对应的职业种类，即进行人一职匹配。如果匹配得好，则个人的特征与职业环境协调一致，工作效率和职业成功的可能性就大为提高。反之则工作效率和职业成功的可能性就很低。,二、职业发展的基本理论,第一节 员工职业生涯概述,人职匹配理论,因此，对于组织和个体来说，进行恰当的人职匹配具有非常重要的意义。而进行人一职匹配的前提之一是必须对人的个体的特性有充分的了解和掌握，而人才测评是了解个体特征的最有效方法。所以人一职匹配理论是现代人才测评的理论基础。其中最有影响的是“特性一因素论”和“人格类型论”。,二、职业发展的基本理论,第一节 员工职业生涯概述,人职匹配理论,1、特性一因素论 特性一因素论(Trait-Factor Theory)的渊源可追溯到18世纪的心理学的研究，直接建立在帕森斯(F.Parsons)关于职业指导三要素思想之上，由美国职业心理学家威廉斯(E. G. Wil lianson)发展而形成。特性一因素论认为个别差异现象普遍地存在于个人心理与行为中，每个人都具有自己独特的能力模式和人格特质，而某种能力模式及人格模式又与某些特定职业存在着相关。每种人格模式的个人都有其相适应的职业，人人都有选择职业的机会，人的特性又是可以客观测量的。,二、职业发展的基本理论,第一节 员工职业生涯概述,人职匹配理论,1.特性一因素论 帕森斯提出职业指导由三步(要素)组成：第一步是评价求职者的生理和心理特点(特性)。第二步是分析各种职业对人的要求因素)，并向求职者提供有关的职业信息。第三步是人一职匹配。,二、职业发展的基本理论,第一节 员工职业生涯概述,人职匹配理论,2.人格类型理论 美国职业心理学家霍兰德( Holland)创立的人格类型理论对人才测评的发展产生了重要的影响。在人格和职业的关系方面，霍兰德提出了一系列假设：在现实的文化中，可以将人的人格分为六种类型：实际型、研究型、艺术型、社会型、企业型与传统型。每一特定类型人格的人，便会对相应职业类型中的工作或学习感兴趣；环境也可区分为上述六种类型；人们寻求能充分施展其能力与价值观的职业环境；个人的行为取决于个体的人格和所处的环境特征之间的相互作用。在上述理论假设的基础上，霍兰德提出了人格类型与职业类型模式。不同类型人格的人需要不同的生活或工作环境，例如“实际型”的人需要实际型的环境或职业，因为这种环境或职业才能给予其所需要的机会与奖励，这种情况即称为“和谐”(congruence)。,此阶段的任务主要是开展员工的自我评估。员工也许会问：这一步怎么做呢？不妨试试以下方法。开动脑筋，写下来10条未来5年你认为自己应做的事情，要确切，但不要有限制和顾虑那些是自己做不到的，给自己头脑充分空间。饭店管理者可以帮助每位员工更好地了解自我、分析自我，明确个人的职业兴趣、价值观、资质、技能和行为倾向等。结合员工所处的相关工作环境和岗位进行深层次的综合分析，帮助员工了解自己的需求和明确职业发展定位，设计相应的职业发展方向和目标。,一、饭店员工职业生涯设计的步骤,第二节 饭店员工职业生涯的设计与管理,(一)分析员工的需求与定位,(二)职业环境与职业发展机会评估,(三)设置职业生涯目标,(四)设计职业生涯路线与制定行动计划,(五)职业生涯发展的评估与反馈,一、饭店员工职业生涯设计的步骤,第二节 饭店员工职业生涯的设计与管理,(二)职业环境与职业发展机会评估,职业环境与职业发展机会评估是指员工从饭店组织获得信息，了解职业环境和职业发展机会的多少。主要是分析组织内外界环境因素对个体职业生涯发展的影响。,1.社会环境分析（1）社会各行业对饭店专业人才的需求状况。（2）社会中各种人才的供给状况。（3）国家政策。（4）社会价值观的变化。,2.组织环境分析（1）组织的特色。（2）组织发展战略。（3）组织中的人力资源状况。,一、饭店员工职业生涯设计的步骤,第二节 饭店员工职业生涯的设计与管理,(三)设置职业生涯目标,在此阶段，饭店需要帮助员工把饭店和个人需求结合起来，恰当地制定长短期职业目标。饭店应确保设立的目标是具体的、可实现的、富有挑战性的，并承诺协助员工实现职业目标。员工的职业目标应经过员工同上级主管协商讨论后，明确个人职业发展目标和相关的培训开发项目，并写进个人的职业发展计划当中。,一、饭店员工职业生涯设计的步骤,第二节 饭店员工职业生涯的设计与管理,(四)设计职业生涯路线与制定行动计划,职业生涯路线是对前后相继的工作经验的客观描述，而不是对个人职业生涯发展的主观感受。饭店组织可以按照已设计好的职业生涯路线来安排员工的工作变动，从而训练与发展其担任各级职务和从事不同职业的广泛能力。要注意的是，在职业生涯路线的设计上必须是包括一个个职业梯阶，个人由低至高拾级而上的。同时，上级主管应指导员工制定相应的行动计划，包括目标、达成目标的步骤及时间表。饭店应提供员工在实现职业目标过程中所需要的资源。行动计划可具体包括多种方法或方法组合，但这些都须服从于职业发展的需求和目标。职业生涯发展的行动计划应由员工与其主管在有关部门和专家的指导下共同制定。,一、饭店员工职业生涯设计的步骤,第二节 饭店员工职业生涯的设计与管理,(五)职业生涯发展的评估与反馈,在行动的过程中，需要通过不断的评估与反馈来检验与评价职业生涯行动的效果。在职业发展的过程中，往往需要不断地对职业发展计划进行调整。这种调整可能是调整具体的行动计划，也可能是对职业发展路线的调整，甚至会是对职业目标的调整。职业生涯发展的评估与反馈主要包括两个部分：一是对实施职业发展策略与行动计划后个人职业发展状况的评估，及时修正规划的目标、策略、行动、方法等中的不切实际的部分，协调个人职业目标与现实的工作目标、生活目标与组织目标的关系，从而完善职业生涯规划，提高职业发展与开发活动的有效性。,二、饭店员工职业生涯设计的意义,第二节 饭店员工职业生涯的设计与管理,2、职业生涯设计是促进饭店员工全面发展的重要手段,3、职业生涯设计有利于制定更为科学、合理的培训开发计划,4、职业生涯设计有利于人尽其才，避免人力资源的浪费,现代人大部分时间是在社会组织度过的。我们的大部分人生需求都要通过职业生涯来满足。作为个人生命中投入时间和精力最多的人生组成部分，职业生涯使员工可以体验到爱与被爱的幸福、受人尊敬、享受美和成就感的快乐。相对而言，人的素质愈高，精神需求就愈高级，对职业生涯的期望也就愈大。,1.职业生涯设计是满足人生需求的重要手段,二、饭店员工职业生涯设计的意义,第二节 饭店员工职业生涯的设计与管理,1.职业生涯设计是满足人生需求的重要手段,3、职业生涯设计有利于制定更为科学、合理的培训开发计划,4、职业生涯设计有利于人尽其才，避免人力资源的浪费,现代人追求全面发展，随着生活水平的提高，人们的自我意识逐步增强。饭店员工在渴望拥有健康、丰富的知识、能力、良好的人际关系的同时，也渴望在事业上有所建树，并享有幸福和谐的家庭生活和丰富多彩的休闲时光。员工追求成功的职业生涯，最终是要获得个人的全面发展。,2.职业生涯设计是促进饭店员工全面发展的重要手段,二、饭店员工职业生涯设计的意义,第二节 饭店员工职业生涯的设计与管理,1.职业生涯设计是满足人生需求的重要手段,2.职业生涯设计是促进饭店员工全面发展的重要手段,4、职业生涯设计有利于人尽其才，避免人力资源的浪费,当作为新员工进入企业时，每一个人都会有自己的发展愿景和计划，即对哪些工作有兴趣，希望两年后做什么，五年后做什么，成为什么样的人，朝哪个专业发展等等。但是，并不是所有的人都具备了与组织的人力资源动态需求相吻合的知识和能力，只有通过职业生涯设计，才有可能帮助员工认识和发现其职业发展道路的每一个阶段所必须接受的训练与开发。,3.职业生涯设计有利于制定更为科学、合理的培训开发计划,饭店员工个人制定的职业发展目标和职业生涯规划能否实现，除了个人主观努力以外，还需要组织创造外部条件。因此，饭店组织应该了解每一位员工的气质、性格、能力、兴趣、价值观和理想等，特别要了解员工的职业发展规划和设想，从而为他们创造实现职业目标的环境和条件。,二、饭店员工职业生涯设计的意义,第二节 饭店员工职业生涯的设计与管理,1.职业生涯设计是满足人生需求的重要手段,2.职业生涯设计是促进饭店员工全面发展的重要手段,3.职业生涯设计有利于制定更为科学、合理的培训开发计划,4.职业生涯设计有利于人尽其才，避免人力资源的浪费,三、饭店员工职业生涯管理,第二节 饭店员工职业生涯的设计与管理,(一)职业生涯管理的概念,是指饭店管理部门根据组织发展和人力资源规划的需要，在组织中制定与员工职业生涯整体规划相适应的职业发展规划，为员工提供适当的教育、培训、轮岗和提升等发展机会，简言之，就是饭店帮助员工实现职业生涯目标的过程。,三、饭店员工职业生涯管理,第二节 饭店员工职业生涯的设计与管理,(一)职业生涯管理的概念,职业生涯管理是现代企业人力资源管理的重要内容之一。职业生涯管理应看作是竭力满足管理者、员工、企业三者需要的一个动态过程。在现代企业中，个人最终要对自己的职业发展计划负责，这就需要每个人都清楚地了解自己所掌握的知识、技能、能力、兴趣、价值观等。而且，还必须对职业选择有较深了解，以便制定目标、完善职业计划；管理者则必须鼓励员工对自己的职业生涯负责，在进行个人工作反馈时提供帮助，并提供员工感兴趣的有关组织工作、职业发展机会等信息；企业则必须提供自身的发展目标、政策、计划等，还必须帮助员工作好自我评价、培训、发展等。当个人目标与组织目标有机结合起来时，职业生涯管理就会意义重大。因此，职业生涯管理就是从企业出发的职业生涯规划和职业生涯发展。,三、饭店员工职业生涯管理,第二节 饭店员工职业生涯的设计与管理,(二)职业生涯管理的分类,主要包括两种：一是组织职业生涯管理(Organizational Career Management)，是指由组织实施的、旨在开发员工的潜力、留住员工、使员工能自我实现的一系列管理方法； 二是自我职业生涯管理(Individual Career Management)，是指社会行动者在职业生命周期(从进入劳动力市场到退出劳动力市场)的全程中,由职业发展计划、职业策略、职业进入、职业变动和职业位置的一系列变量所构成的。,三、饭店员工职业生涯管理,第二节 饭店员工职业生涯的设计与管理,(三)职业生涯管理的特征,第一，职业生涯管理是组织为其员工设计的职业发展、援助计划，有别于员工个人制定的职业计划。第二，职业生涯管理必须满足个人和组织的双重需要。第三，职业生涯管理形式多样，涉及面广,三、饭店员工职业生涯管理,第二节 饭店员工职业生涯的设计与管理,(四)职业生涯管理的内容,1.职业路径,2.职业选择,3.工作家庭联系,4.职业咨询,职业路径是指组织为内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案。职业路径在帮员工了解自我的同时使组织掌握员工职业需要，以便排除障碍，帮助员工满足需要。另外，职业路径通过帮助员工胜任工作，确立组织内晋升的不同条件和程序对员工职业发展施加影响，使员工的职业目标和计划有利于满足组织的需要。职业路径设计指明了组织内员工可能的发展方向及发展机会，组织内每一个员工可能沿着本组织的发展路径变换工作岗位。良好的职业路径设计一方面有利于组织吸收并留住最优秀的员工，另一方面能激发员工的工作兴趣，挖掘员工的工作潜能。因此，职业路径的设计对组织来讲十分重要。,三、饭店员工职业生涯管理,第二节 饭店员工职业生涯的设计与管理,(四)职业生涯管理的内容,1.职业路径,2.职业选择,3.工作家庭联系,4.职业咨询,实际性向，具有这种性向的人会被吸引去从事那些包含着体力活动并且需要一定的技巧、力量和协调才能承当的职业。调研性向，具有这种性向的人会被吸引去从事那些包含着较多认识活动（思考、组织、理解等）的职业，而不是那些主要以感知活动（感觉、反应或人际沟通以及情感等）为主要内容的职业。社会性向，具有这种性向的人会被吸引去从事那些包含大量人际交往内容的职业，而不是那些包含着大量智力活动或体力活动的职业。,常规性向，具有这种性向的人会被吸引去从事那些包含大量结构性的且规律较为固定的活动的职业，在这些职业中，雇员个人的需要往往要服从于组织的需要。企业性向，具有这种性向的人会被吸引去从事那些包含大量以影响他人为目的语言活动的职业。艺术性向，具有这种性向的人会被吸引去从事那些包含大量的自我表现、艺术创造、情感表达以及个性化活动的职业。,三、饭店员工职业生涯管理,第二节 饭店员工职业生涯的设计与管理,(四)职业生涯管理的内容,1.职业路径,2.职业选择,3.工作家庭联系,4.职业咨询,（1）组织中的员工除了过职业生活外同时还在经历家庭生活（2）工作家庭计划的目的在于帮助员工找到工作和家庭需要中的平衡点（3）对家庭需要的了解可以参考家庭发展周期理论,三、饭店员工职业生涯管理,第二节 饭店员工职业生涯的设计与管理,(四)职业生涯管理的内容,1.职业路径,2.职业选择,3.工作家庭联系,4.职业咨询,职业咨询的意义职业咨询是指帮助被解职员工找到合适的工作，或是重新选择职业，同时向他们提供一部分资助以帮助他们渡过职业转换期。,三、饭店员工职业生涯管理,第二节 饭店员工职业生涯的设计与管理,(五) 职业生涯管理有效性标准,托马斯G格特里奇(Thomas.G.Gutteridge,1986)对职业生涯管理有效性标准进行了探讨，提出了四个标准：1.达到个人或组织目标2.考察项目所完成的活动3.绩效指数变化4.因态度或知觉而产生的心理变化,【本章小结】,职业生涯是指一个人终生职业经历的整个过程。职业经历是可以间断的，也可以是连续的，它包含一个人所有的工作、任务、职业、职位等的外在变更和对工作态度、工作价值、工作需要和情感体验等的内在变化。职业生涯规划是指组织或者个人把个人发展与组织发展相结合，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析，制定个人一生中在事业发展上的战略设想与计划安排。职业选择是指人们从对职业的评价、意向、态度出发，依照自己的职业期望、兴趣、爱好、能力等，从社会现有的职业中选择其一的过程。饭店员工职业生涯设计是指饭店在员工个人职业生涯规划的基础上，依据组织发展目标和任务要求，基于本饭店的职业需求战略，制定员工个人职业发展规划，提供职业发展机会，以实现饭店目标与员工职业目标共同发展的过程。,第六章 饭店员工职业生涯设计,谢谢学习！,