劳务派遣业务培训ppt课件.ppt

,第一部分,劳务派遣的相关法律及规范性文件,劳务派遣相关背景信息,劳务派遣的三方关系和三种常见形式,劳务派遣型就业的合法性,何谓劳务派遣？,劳务派遣给企业带来的好处与弊端,哪些企业需要劳务派遣服务？,劳务派遣的发展历史,劳务派遣组织（与传统中介公司的区别）,* 补充,劳务派遣：,用人单位可以根据自身工作和发展需要，通过具有资质的劳务派遣公司，派遣适合本企业需要的各类人员。,一种：劳务派遣，又称劳动派遣、劳动力租赁，是指由派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，同时，派遣机构与用工企业签订劳务输送协议，由派遣机构的劳工向用工企业给付劳务，由用工企业向派遣机构给付劳务费用（包含员工报酬与管理费用等）；劳动合同关系存在于派遣机构与派遣劳工之间。劳务派遣的最显著特征就是劳动力的雇佣和使用分离，并为用工企业合理规避劳动法律风险。,二种；劳务派遣，指的是劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同后，将该劳动者派遣到用工单位从事劳动的一种特殊用工形式。在这种特殊用工形式下，劳务派遣单位与劳动者建立劳动关系，但是不用工，即不直接管理和指挥劳动者从事劳动；用工单位直接管理和指挥劳动者从事劳动，但是与劳动者之间不建立劳动关系。,用人单位,新员工,用人单位要执行所有流程管理，十分繁琐,传统用人模式：,结合派遣的用人模式：,新人招聘,岗前培训,劳动合同,薪酬福利代发,正常解雇,用人单位,劳务人员,派遣公司,用人单位根据实际用人需要，向劳务派遣公司要人,1,劳务派遣公司根据用人单位的订单，招聘、培训新员工，与员工签订劳动合同,员工到用人单位上班关系隶属派遣公司,用人单位员工薪酬福利转账各类保险，由派遣公司代发,2,3,4,合作关系,雇佣与被雇佣关系,使用与被使用关系,把繁琐的事务处理外包出去,劳务派遣的发展历史,发源地：荷兰起始于：第二次世界大战以前现阶段：在日本、英国、美国等发达国家被广泛应用。,从行业分布看：在过去的多年中，欧盟：制造业和服务业各一半；奥地利和比利时集中在制造业，挪威集中在服务业，荷兰主要分布在加工业和农业，英国的劳务派遣型工作是在银行和金融服务业。从职业分布看：英国的企业使用劳务派遣，从事秘书和蓝领岗位的工作，占到一半。从合同看：在日本和美国，劳务派遣人员一半是非临时性的，一半则是临时性的。,592的企业认为：人力资源外包可以提供高质量的人力资源管理服务,我国目前以劳务派遣方式就业的员工已超过2500万人。,551的企业高层管理领导认为：人力资源外包，可以提供高质量的人力资源管理服务，但急需外包理论指导。,根据中国人力资源外包网2008年对北京、上海、广州、深圳等四个地区数百家企业做的调查,全球财富500强企业： 通过人事外包而使其劳工成本 削减了25%-30%。,HR人员与员工的比例： 国外通常是1比100， 国内却在1比30左右,Mckinsey公司调查研究,未来,10-15年,现在,过去,在10年至15年之内，任何企业中仅做后台支持而不创造营业额的工作都应该外包出去，任何不提供向高级发展的机会和活动、业务也应该采取外包形式。 -美国著名的管理大师P杜拉克曾指出外包的趋势,人力资源外包这种管理方式是信息产业发展的结果，是社会高速发展，专业分工细化的体现，也是社会文明进步的标志之一。,现在，外包已经成为企业在市场竞争中制胜的重要手段。,趋势,劳务派遣型就业的合法性,固定期限就业,标准就业,非全日制就业,自雇就业,5种就业形式,在一个单位中受法律保护的长期全日制合同工。,即在一个单位中的固定期限合同工。,即在一个单位中的每天、每周或每月的工作时间明显低于标准工作时间的就业形式。,即存在劳动者、劳务派遣机构、用人单位三角型劳动关系的就业形式。 这是一种特殊的就业形式。,不从属于一个单位，自己既是企业所有者又是劳动者的就业形式。又可分为家庭企业、独立承包人、自由职业者、随时待工人员等。,劳务派遣的就业形式主要是：小时工、自主承包人、代理机构临时工、合同公司职工、其他直接雇佣临时工、其他自雇就业人员、正规非全日制雇员、正规全日制雇员。,根据劳动合同法规定，就业形式可以分类如下：,劳务派遣三方关系三种主要形式,劳务派遣的三方关系：,1、用人单位与劳务派遣组织：实行劳务派遣后，用人单位与劳务派遣组织签订劳务派遣合同2、劳务派遣组织与劳务人员：劳务派遣组织与劳务人员签订劳动合同，形成雇佣与被雇佣关系3、用人单位与劳务人员：只有使用关系，没有聘用合同关系。,关系说明：,用人单位,劳务人员,派遣公司,合作关系,签订劳动合同雇佣与被雇佣关系,使用与被使用关系,劳务派遣的三种常见形式：,部分派遣,转移派遣,完全派遣,部分人事业务外包,用人单位招募后转交给派遣公司,全面委托派遣公司负责,1、完全派遣由派遣机构承担从人才招聘、选拔、培训、素质测评、体检到合同签订、人事关系转接、工资计发、社会保险关系办理、绩效考核评价、解聘等一条龙全程服务。2、转移派遣由用人单位自行招募、选拔、培训人员，再由派遣机构与用人单位签订派遣协议，与派遣人员签订劳动合同，办理用工及参保手续。3、部分派遣（人事外包）人事外包就是企业根据需要将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，交由其他企业或组织进行管理，以降低人力成本，实现效率最大化。,劳务派遣与业务外包的区别,外包的定义：外包，也称资源外包、资源外置，它是指企业整合用其外部最优秀的专业化资源，从而达到降低成本、提高效率、充分发挥自身核心竞争力和增强企业对环境的迅速应变能力的一种管理模式。企业为了获得比单纯利用内部资源更多的竞争优势，将其非核心业务交由合作企业完成。,劳务派遣与业务外包的区别,相同点：1、劳务派遣员工与派遣企业签订劳动合同，但其要被派遣到用工单位工作，工作地点在用工单位，因此，派遣员工就要同时接受派遣单位和用工单位的管理。2、业务发包员工也同样与公司签订劳动合同，但因业务（特别是一些长期业务）开展的需要，有时承包公司会将员工派驻到发包企业工作，实际的工作地点可能在发包公司，承包公司员工在工作中同样要接受承包公司和发包企业管理。,不同点：1、支付对价的对象不同。劳务派遣是一种劳务合同关系，用工单位以劳动力的使用作为标的，用工单位通过派遣企业向员工支付工资，员工向用工单位提供劳动服务，企业针对劳动力的使用支付对价。而业务外包是一种承揽合同关系，是按照发包企业的要求，由承包人完成的工作成果为标的，企业针对完成的工作成果支付对价。,2、受调整法律不同。劳务派遣是劳务派遣机构与派遣员工签订立劳动合同，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣员工之间，但劳动力给付的事实（劳动管理）则发生于派遣员工与实际用工单位之间，是种招聘和用人相分离的用工模式，受劳动法及劳动合同法等相关法律的调整。业务外包是种经济、业务合作关系，发包企业与承包企业签订业务合作合同，由承包企业独立完成所承包业务，合作针对的是业务。承包企业自行安排人员，开展业务，对人员发放工资，不受发包企业干涉。因而业务外包关系是受民法通则和合同法调整的。,3、业务的独立性不同。因业务外包针对的是业务，因此承包公司主宰业务的进程，管理现场人员。而劳务派遣则由实际用工单位控制业务的进程，派遣员工完全受控于用工单位，由用工单位对其管理，派遣公司不涉及任何用工单位的业务问题。4、给付员工工资的标准不同。劳务派遣员工被派遣致用工单位工作，通常比照用工单位的正式员工，实行同工同酬。但业务外包虽有时业务人员也进驻发包企业工作，但其工资完全由承包公司决定并进行发放。5、费用结算周期不同。劳务派遣人员与用工单位的正式员工一样，由用工单位按月将其工资支付给派遣企业，派遣企业再支付给派遣员工，因此派遣企业与用工单位间通常是按照月进行结算的。但业务外包则不同，发包企业与承包企业通常按照业务的进展程度，约定结算周期。,相关法律及规范性文件,1劳动法第三章 2中华人民共和国合同法 3关于管理外国企业常驻代表机构的暂行规定（国发1980272号） 4关于外国企业常驻代表机构登记管理办法（1983年3月15日） 5关于审批和管理外国企业常驻代表机构的实施细则（外经贸部第3号令） 6关于加强外国企业常驻代表机构聘用中国雇员保密管理的意见（中办厅字1995407关于贯彻执行劳动法若干问题的意见（劳部发1995309号） 8关于实行劳动合同制度若干问题的通知（劳部发1996354号） 9违反和解除劳动合同的经济补偿办法（劳部发1994481号） 10关于企业职工流动若干问题的通知（劳部发1996355号） 11关于国营企业实行劳动合同制度暂行规定废止后有关终止劳动合同支付生活补助费问题的复函（劳社厅函2001280号） 12在于非全日制用工若干问题的意见（2003年5月30日 劳社部发200312号） 13关于进一步做好对派往外国企业常驻代表机构中国雇员劳动管理工作的通知（京劳办发1996133号） 14北京市劳务派遣组织管理暂行办法（京劳社就发199939号） 15关于建立劳务型企业促进失业、下岗人员再就业的意见（苏劳社200072号） 16关于建立劳务型企业有关问题的通知（青劳社厅发2001136号） 17中华人民共和国劳动合同法18福建省人民政府关于开展劳务派遣工作的若干意见(试行). 19关于社会力量开展劳务派遣工作有关问题的通知. 20劳务派遣省级补助资金管理暂行办法.,哪些企业需要劳务派遣服务？,劳务派遣适用于各个不同类型的企业,处于不同阶段的企业，选择不同方式的劳务派遣服务,新公司,快速发展公司,大中型公司,短时间内需要熟练的专业员工,如何快速在异地筹建分支机构,需要更全面完善的人事服务,劳务派遣给企业带来的好处,劳务派遣给企事业单位带来的好处,及时引进先进的人事管理方式，规避政策风险，提高员工满意度,降低企业用人成本支出,人事管理便捷：用人单位不需要专门人员、机构对派遣人员进行管理,减少劳动纠纷：用人单位避免直接与被聘用人员在劳动关系上的纠纷,解决因体制性、政策性障碍所带来的人事管理弊端,员工激励事半功倍：派遣公司作为人才蓄水池，源源注入企业生机活力,有利于改善企业灵活的用工机制：企业使用多种劳务用工形式，有利于分散经营风险,1,2,3,4,5,6,7,8,法律权益：保证了劳资双方在遵守劳动法的前提下实现了用工受法律保护，员工的权益也有了保障。,劳务派遣存在的弊端,劳务派遣就业过程中存在的问题,不少被派遣劳动者存在着同工不同酬问题,有的单位将劳务派遣作为了常态的用工形式,有的劳务派遣公司随意克扣被派遣劳动者的工资,在组织管理方面会存在被派遣劳动者工作积极性低，组织承诺低，工作绩效低等现象,派遣员工在用工单位缺少晋升机会,1,2,3,4,5,6,派遣员工对用工单位没有归属感,缺少忠诚度等,富民公司是否存在以上弊端?哪些弊端是可以克服和完善的?通过什么样的方法和途径?,劳务派遣组织劳务中介,劳务派遣机构是经营劳务的专业企业，通过它实现的就业是非传统的工作安排形式。是劳动雇佣资本的体现，是真正意义上的人力资源公司。 劳务派遣机构存在的合理性在于：降低了用人单位用工成本，及时满足用人单位的特种用工需求；将特定的劳动力组织起来，为他们提供更好的就业。 因此，劳务派遣机构在劳动者和用人单位之间达到了一种共赢。 劳务派遣机构有两种形式：一是劳务租赁公司或合同劳务公司；二是临时就业代理机构。,劳务派遣机构,只是提供中介服务，收取中介服务费，劳动者与其是客户关系。,职业中介,第二部分,爱心,用心,细心,专心,四心图,产品的销售分析,客户类型分析竞争对手分析,劳务派遣业务销售,产品的销售分析,有实力的劳务派遣公司应有的基本素质,客户类型分析,政府机关及国企,大中型酒店业制造业(IT公司),全国性销售性行业,适合派遣用工的客户类型,其它服务性行业,政府机关,派遣员工涉及：公益性岗位/后勤保障/编外人员服务：转移派遣，从人事管理，到薪资发放,大中型酒店业,派遣员工涉及：客房、餐厅一线服务员服务：完全派遣，从招聘到人事管理，到薪资发放,IT公司,派遣员工涉及：企业级应用开发工程师服务：完全派遣，从招聘到岗前技能培训，到人事管理、薪资发放,制造业,派遣员工涉及：一线操作技工（熟练工）服务：完全派遣，从招聘，到人事管理、薪资发放,全国性销售性行业,派遣员工涉及：组建当地营销/销售/行政团队服务：转移派遣,服务性行业,派遣员工涉及：客服、安保、保洁、咨询服务：完全派遣或转移派遣,第三部分,用人单位提出要求,分析考察,提出派遣方案,洽谈方案,签订合同,实施,业务咨询,初步了解双方意向，确认合法资质，交换公司基本情况并加以说明；,用人单位根据自身情况提出用人需求及标准；,依据用人单位提出的要求，对实际工作环境、岗位进行了解，如有必要可进行考察。确定劳务人员招聘方法；,根据不同用人单位要求及现有状况，制定劳务派遣方案；,双方研究、协商劳务派遣方案内容，并在合法用工的前提下修改、完善派遣方案；,签订劳务派遣合同，明确双方权利、义务，分清法律责任，依法签订劳务派遣合同；,严格执行劳务派遣合同之各项约定。,补充,申请经营劳务派遣业务应当具备下列条件：一、注册资本不得少于人民币200万元；二、有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；三、有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；四、法律、行政法规规定的其他条件。业务咨询电话：0770-2823280,劳务派遣实行行政许可,劳务派遣“三性”“三性”是指临时性、辅助性和替代性。,临时性,是指工作岗位存续时间不超过6个月的岗位。（在工作岗位的长短不能超过6个月）,替代性,工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。（替代的前提是无法工作的员工的合同还存在。）,辅助性,是指工作岗位为主营业务岗位提供服务是非主营业务岗位。（只能作为补充的用工）,a,b,用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。,用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。,劳务派遣用工比例限定:,a.用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。b.用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。c.（机关、事业单位不受劳务派遣用工比例限定）,单击此处添加标题,一、以实行相同的劳动报酬分配办法作为同工同酬制度的标准。新法规定“用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。” （用工单位实施的劳动报酬要持平，但同个岗位上员工的劳动报酬也是有差异的，其中的空间很大。劳动报酬符合用人单位规定即可。学历水平也影响劳动报酬的多少。）。,同工同酬,二、以劳动合同和劳务派遣协议载明的方式保证同工同酬制度的落实。“劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。” （重点:同工同酬制度是否载明落实。）,一是，跨地区劳务派遣社会保险缴纳以用工单位所在 地为参保标准。劳务派遣暂行规定第十八条规定“劳 务派遣单位跨地区派遣劳动者的，应当在用工单位所在地为被派 遣劳动者参加社会保险，按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费，被派遣劳动者按照国家规定享受社会保险待遇。”,跨地区劳务派遣的社会保险,二是，跨地区劳务派遣社会保险缴纳以劳务派遣单位的分支机构为参保主体，无分支机构时，用工单位可代为参保。这其实也是遵从了用工单位所在地的原则。 劳务派遣暂行规定第十九条规定 “劳务派遣单位在用工单位所在地设立分支机构的，由分支机构为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费”及“劳务派遣单位未在用工单位所在地设立分支机构的，由用工单位代劳务派遣单位为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费。”（异地用人单位代为参保，）,THANK YOU,